Уровни корпоративной культуры

Принято выделять три основных уровня корпоративной культуры:

- поверхностный (символический) уровень – это все, что человек может увидеть и потрогать: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т. п. К символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры;

- подповерхностный уровень – объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. Примером такой ценности может служить установка «клиент всегда прав». Этот уровень представляют ценности и верования, разделяемые членами организации.. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей, они отражаются в символах и языке;

- базовый, глубинный уровень – базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личных паттернов, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые, «воздух» корпоративной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.

Рассмотрим десять содержательных характеристик, свойственных любой корпоративной культуре (Ф. Харрис и Р. Моран, 1989).

1. Осознание себя и своего места в организации: в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других - поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм;

2. Коммуникационная система и язык общения: использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется для разных организаций; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций;

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе: разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т.п.;

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи: как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т. д.;

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование: восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности;

6. Взаимоотношения между людьми: влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания. Соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов;

7. Ценности (совокупности представлений о том, что хорошо, а что - плохо) и нормы (набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения);

8. Мировоззрение: общее понимание мира, человека, общества, идеалы как решающие жизненные ценности, в частности, вера или отсутствие веры в справедливость, успех, свои силы, руководство. Отношение к взаимопомощи. Представления об этичном и недостойном поведении, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т. д.;

9. Развитие и самореализация работника: бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект, эмоции или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту;

10. Трудовая этика и мотивирование: отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту. Качественные характеристики трудовой деятельности (quality of working life); достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации.

В любой организации потенциально заложено множество субкультур. Любая из этих субкультур может стать доминирующей, т. е. собственно корпоративной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей организационной цели.

Содержание складывающейся корпоративной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими.

Важно свойство корпоративной культуры состоит в том, что она выступает источником сопротивления стратегическим изменениям. Культура и идеология организации содействуют сохранению текущей стратегии, они допускают лишь корректировки в рамках общей стратегической перспективы. Радикальная смена стратегии должна быть обусловлена фундаментальными изменениями в культуре, направленными на преодоления разрыва между господствующей в организации системой взглядов и характеристиками окружения.