Одинцов А. А. , одинцова О. В. Управление изменениями. М. : ииц мгудт. - 2016. – 222 С.

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙЦ УНИВЕРСИТЕТ ДИЗАЙНА И ТЕХНОЛОГИЙ

_______________________________________________________

Кафедра управления

А.А. Одинцов, О.В.Одинцова

УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ

Учебное пособие

Москва 2016

УДК 65.01. (075-8)

 

Авторы: Одинцов А.А., д.э.н., профессор

Одинцова О.В., к.пс.н., доцент

 

 

Рецензент А.П. Панкрухин, д.э.н., проф. кафедры менеджмента Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации

 

Одинцов А.А., Одинцова О.В. Управление изменениями. М.: ИИЦ МГУДТ. - 2016. – 222 с.

 

Учебное пособие содержит краткий курс «Управление изменениями». В пособии отражены научные представления об управление изменениями в социальной организации. Рассмотрены сущность, виды и факторы стратегических изменений, приведены технологии управления стратегическими изменениями в организации. Большое внимание уделено организационному развитию как ключевому методу управления изменениями.

 

Ó А.А. Одинцов, О.В. Одинцова, 2016

Ó Московский государственный университет

дизайна и технологии, 2016

Оглавление

Введение.................................... 5

Глава 1. Развитие социальной организации................. 7

1.1. Признаки совместной деятельности, ее динамические особенности... 7

1.2. Групповая динамика............................ 11

1.3. Группы и команды............................. 19

1.4. Этапы жизненного цикла организации................. 28

 

Глава 2. Система управления изменениями в организации...... 36

2.1. Общая характеристика изменений в организации........... 36

2.2. Виды изменений в организации.................... 40

2.3. Факторы изменений в организации................... 44

2.4. Субъекты осуществления изменений................... 49

2.5. Информация, как средство осуществления изменений......... 51

2.6. Трудности и условия успешного осуществления изменения..... 58

2.7. Модели организации, используемые в управлении изменениями.. 70

 

Глава 3. Корпоративная культура как основа управления

изменениями................................. 75

3.1. Общая характеристика корпоративной культуры............75

3.2. Уровни корпоративной культуры.................... 78

3.3. Влияние сферы деятельности на корпоративную культуру....... 82

3.4. Четыре «идеологии» корпоративной культуры............. 87

3.5. Изменение корпоративной культуры.................. 90

 

Глава 4. Технологии управления

изменениями в организации......................... 97

4.1. Этапы осуществления изменений..................... 97

4.2. Диагностика потребности в изменении................99

4.3. Анализ ситуации изменения....................... 105

4.4. Осуществление программы изменения................. 111

4.5. Мотивация в управлении изменениями................ 117

4.6. Бизнес-план как инструмент управления изменениями......... 135

4.7. Сетевое планирование и управление изменениями.......... 136

4.8. Тренинги в управлении изменениями................. 141

4.9. Метафоры в управлении изменениями................. 143

4.10. Системная технология вмешательства................. 146

4.11. Стратегии осуществления изменений................ 158

 

Глава 5. Организационное развитие как подход к

управлению изменениями......................... 165

5.1. Особенности организационного развития как подхода

к управлению изменениями........................... 171

5.2. Общая схема реализации подхода организационного развития.... 172

5.3. Процесс организационного развития................. 190

5.4. Сравнение организационного развития с другими

подходами к управлению изменениями................... 190

 

 

Тестдля проверки знаний.......................... 195

 

Тематика курсовых работ (рефератов).................... 199

 

Вопросык экзамену......................... 200

 

Приложение 1. Тест «Определение уровня организационной культуры». 202

 

Приложение 2. Примеры сказок, используемых

в управлении изменениями......................... 206

 

Литература................................... 212

 

Краткий терминологический словарь................... 218

Введение

 

Социальная организация и ее деятельность имеют самые разные аспекты. В этой связи социальная организация является объектом изучения самых разных научных дисциплин, таких как научное управление, экономика, психология, социология, этнография, кибернетика и др. Указанные дисциплины исследуют организацию преимущественно в статике. Вместе с тем, переплетение соответствующих аспектов деятельности организации, взаимодействие и взаимное влияние различных факторов и сторон деятельности оказывается наиболее сложным при наступлении изменений в организации, в процессе ее развития.

Со временем все меняется, количественные изменения переходят в качественные. Меняется социальный объект (социальная организация), меняется окружающая его среда. В современную эпоху скорость изменения резко повысилась (глобализация экономики, глобальное потепление, глобальный финансово-экономический кризис, новые социальные идеи – экология, здоровый образ жизни и т.д.), будущее становится все менее предсказуемым.

Осознание и контроль изменений позволяет осуществлять их более эффективно, целенаправленно, в желаемом направлении, с минимальными потерями и даже с приобретениями, наконец, обеспечить деятельность всех структурных элементов организации совместно, предвидя и опережая грядущие изменения.

Любая социальная организация культивирует определенный образ жизни, создает благоприятные или неблагоприятные условия для развития работников, участников, для творчества в различных сферах деятельности.

Одной из важнейших проблем, с которыми сталкивается любая организация, является то, что в определенный момент времени она оказывается неспособной справиться с изменениями внешней среды и вынуждена искать пути изменений, способных повысить ее эффективность и динамичность. В современных условиях глобальных изменений в Мире, Реальности, для социальных организаций любой сферы деятельности, размера, формы собственности перемены становятся неизбежными. Предприятия, учреждения, организации вынуждены адаптироваться к стремительно наступающим переменам и решать связанные с этим новые задачи. С другой стороны, социальная организация в процессе функционирования и сама влияет на среду. Иногда это влияние можно усилить в интересах желаемых изменений среды.

Организационные изменения осуществляются и становятся реальностью через коллективные усилия участников (работников, сотрудников) организации. В этой связи для руководителей всех уровней акценты в управлении во многом смещаются с планирования и контроля - на формирование у подчиненных собственного видения перспектив на своем участке, согласованного со стратегическим видением подразделения и организации в целом, на обучение новым методам работы, мотивирование для воплощения желаемых изменений в жизнь.

 

И ее коллективного субъекта

Признаки совместной деятельности	Социально-психологический процесс	Характеристика (свойство) субъекта	Эмпирические проявления свойств субъекта
Единая цель	Целеобразование (целеполагание)	Целенаправлен-ность	Соотношение индивидуальных и групповых целей: соответствие, взаимное дополнение, расхождение, противоречие и т.д.
Побуждение работать вместе (общая мотивация)	Мотивообразо-вание (мотивирование)	Мотивирован-ность	Активное, заинтересованное выполнение совместной деятельности, напряженность работы, сходства – различия в направленности участников деятельности, направленность на участие в деятельности данной конкретной группы, включенности участников в деятельность и т.д.
Разделение деятельности на функцинально связанные составляющие	Распределение функций (между участниками)	Структурирован-ность (распределен-ность)	Характер распределения функций: строгость, четкость, наличие дублирования, частичное наложение функций, страхование
Объединение индивидуаль-ных деятельностей	Объединение (совмещение)	Интегрирован-ность (объединен-ность)	Уровень взаимосвязанности участников, их зависимость друг от друга, плотность функциональных связей
Согласованное выполнение распределенных и объединенных индивидуальных деятельностей	Согласование (координация)	Согласованность (координирован-ность)	Последовательность выполнения деятельности, ритмичность, соответствие индивидуальных деятельно-стей друг другу, наличие связанности между этапами работ, дисциплина деятельности
Наличие управления как атрибутивной функции деятельности	Управление (регулирование)	Организован-ность и управляемость (регулируе-мость)	Следование управляющим воздействиям, содействие управлению, противодействие ему, уклонение от управляющих воздействий, самоуправление
Единый конечный результат	Оценивание	Продуктивность (результатив-ность)	Показатели конечных результатов (количественных, качественные)
Наличие единого пространства и одновременность выполнения индивидуальных деятельностей	Функционирование в едином пространстве и времени	Условия (пространствен-ные и временные) совместной деятельности группы	Расположение рабочих мест участников деятельности, особенности территории (рабочей зоны), распределение во времени выполняемых индивидуаль-ных деятельностей

 

Групповая динамика

Слово «группа» происходит от итальянского «gruppa» - «связка». Нас интересуют социальные группы, в которых человек реализует себя при выполнении определенной трудовой деятельности. Под малой группой понимают небольшое, относительно устойчивое объединение людей от 3 до 35 человек, имеющих общую цель, находящихся в более или менее продолжительных непосредственных контактах между собой, вследствие чего возникают групповые нормы поведения и эмоциональные отношения (семья, спортивная команда, управленческая команда, неформальное молодежное объединение, люди, находящиеся в купе поезда дальнего следования и т.д.). В другом, наиболее распространенном в психологии определении Г.М. Андреевой «малая группа – это группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов». В противоположность этому большая группа – это государства, нации, народности, партии, социальные классы, другие социальные общности, выделенные по каким-либо критериям (возрастным, экономическим, этническим, половым или иным)

Наиболее общими признаками малой социальной группы с точки зрения управления можно считать следующие:

- контактность группы – возможность каждого члена группы регулярно вступать в непосредственный контакт с другими ее представителями, общаться, воспринимать и оценивать друг друга, обмениваться информацией, оценками и действиями;

- направленность группы (социальная ценность принятых ею целей, мотивов деятельности, ценностных ориентаций и групповых норм);

- организованность группы, как способность ее к самоуправлению;

- интегративность, как мера слитости, единства, общности членов группы друг с другом;

- микроклимат (иначе говоря, психологический климат группы), который определяет самочувствие каждой личности, ее удовлетворенность группой, комфортность пребывания в ней;

- референтность, как степень принятия членами группы трудовых эталонов;

- лидерство (как степень ведущего влияния выдающихся членов группы);

- интеллектуальная активность и коммуникативность – характер межличностного восприятия и установления взаимопонимания членов группы;

- эмоциональная коммуникативность, как межличностные связи эмоционального характера, удовлетворяющие потребность в общении;

- волевая коммуникабельность – способность группы противостоять влиянию других людей и групп, стрессоустойчивость, надежнсть группы в экстремальных ситуациях, ее устремленность и настойчивость в конкурентных условиях.

Под психологией малой группы понимается совокупность социально-психологических процессов и явлений, возникающих при формировании и функционировании группы на основе становления внутренних связей, форм и способов удовлетворения потребностей ее членов (социально-психологический климат, способы общения, общественное мнение, настроение, традиции, обычаи, лидерство, внутригрупповые конфликты и т.д.).

Существуют следующие основные виды малых групп: естественные и лабораторные, реальные и условные, формальные и неформальные, референтные и нереферентные, высокоразвитые и слаборазвитые. Естественные группы возникают и существуют как следствие потребностей общества или входящих в состав этих групп людей, они складываются само по себе, независимо от желания экспериментаторов. В противоположность им лабораторные группы создаются экспериментатором для проведения научного исследования и существуют временно.

В свою очередь, естественные группы делятся на формальные (официальные) и неформальные (неофициальные). Формальные группы создаются и существуют только в рамках официально признанных (зарегистрированных) организаций, их цели задаются извне, обычно на основе задач организации, в которую группа включена. Эти группы создаются обществом для удовлетворения общественных потребностей. Членство и взаимоотношения в них носят преимущественно формальный характер, т.е. определяются формальными или официальными предписаниями. К формальным группам относятся, прежде всего, первичные коллективы подразделений социальных организаций – трудовые, учебные и т.д.

Неформальные группы формируются на основе потребностей, присущих самим индивидам, - в общении, принадлежности, понимании, симпатии, любви и т.д. Они могут существовать и вне рамок зарегистрированных организаций, их цели возникают как совокупность личных интересов участников, они могут совпадать (соответствовать) или расходиться с целями официальных организаций. К таким группам относятся различного рода дружеские компании, пассажиры одного купе в поезде дальнего следования, незарегистрированные объединения людей, имеющих общее хобби (увлекающихся рыбной ловлей, туризмом, различными видами коллекционирования и др.). Вместе с тем, группы, возникшие как неформальные, на определенном этапе своего существования могут все в большей степени приобретать признаки формальных.

Другая классификация естественных групп предполагает выделение высокоразвитых и слаборазвитых групп. Высокоразвитые группы характеризуются высокой психологической общностью ее участников, наличием сложившейся структуры деловых и личных взаимодействия, признанных лидеров, четким распределением обязанностей и как следствие эффективной совместной работой. Особым видом, высшей формой высокоразвитой группы принято считать коллектив, признаками которого являются высокий уровень морали и человеческих отношений, а также креативность (способность к творчеству). В слаборазвитой группе указанные признаки отсутствуют или недостаточно выражены.

Референтной считается любая реальная или условная группа, к которой человек себя добровольно причисляет или участником которой он хотел бы стать, ее ценности, нормы, формы поведения, характерные для нее мысли и чувства, мнения и суждения являются для него значимыми, в ней он находит для себя образцы для подражания. Нереферентной является малая группа, ценности которой не представляют интереса для человека. В качестве антиреферентной группы рассматривается та, ценности которой человек осуждает и отвергает.

Устойчивость контактов в группе является основным фактором формирования ее психологических характеристик, поэтому весьма важным с психологической точки зрения является деление малых групп на временные и постоянные.

Факторыразвития группы можно разделить на два вида – внешние и внутренние. Внешними (объективными) факторами являются: значимость производства, техническая оснащенность, фонд заработной платы и др. К числу внутренних факторов относятся: качества руководителя, система общественных отношений, взаимодействие с другими группами.

Деловое общение в рабочем коллективе включает в себя системы служебных и профессиональных ролей, которые исполняются людьми вне зависимости от их желания. Во-первых, это система социальных ролей – начальники, коллеги, подчиненные, партнеры, клиенты, в которых выступают субъекты делового общения.

Начальник (руководитель) – человек, обладающий правом распоряжения в заданном социально-профессиональном пространстве – времени в силу формальных обстоятельств (должности, прав собственности и т.п.) и наличия специальных свойств (знаний, опыта, лидерских качеств и т.п.). Роль начальника требует способности решать, организовывать, приказывать, контролировать, поощрять и наказывать.

Коллега – человек, находящийся с другим в одном профессиональном сообществе и близком социальном и служебном статусе. Эта роль предполагает отношения равноправия, профессионального взаимодействия, профессиональной лояльности и этики. Подчиненный – эта роль требует способности исполнять, следовать правилам и повиноваться. Начальник и подчиненный должны соблюдать дистанцию между собой.

Долговременная деятельность фирмы наиболее успешна в том случае, если между всеми участниками делового общения устанавливаются партнерские отношения.Партнерские отношения означают осознание:

1) взаимовыгодности сотрудничества;

2) общего поля деятельности в определенном пространстве – времени – «нам не жить друг без друга»;

3) необходимости выработки стратегии поведения, позволяющей сохранить отношения и «лицо» каждого партнера.

Возможно (и до сих пор довольно часто встречается) и другое отношение к деловым партнерам – стремление побольше "урвать" для себя, использовать других в своих целях, прибегая к различным уловкам и прямой лжи. Такие действия могут привести к кратковременному успеху, но, в конце концов, оборачиваются против самого человека – ведут к потере деловой репутации, финансовому ущербу и наносят вред психическому и физическому здоровью.

Психология группы складывается из нескольких психологических комплексов:

1. Сознание наличия объединяющего фактора: совместной деятельности любого рода.

2. Чувство «мы» или корпоративность.

3. Атрибутика, ритуалы; обеспечивающие сознание и чувство «мы».

4. Групповые нормы – образцы поведения, созданные, поддерживаемые и одобряемые группой.

Главным психологическим признаком группы является чувство «мы». Оно является неотъемлемой частью делового общения в любой группе. Чувство «мы» необходимо постоянно культивировать с помощью атрибутики, ритуалов и традиций (помимо общих целей организации).

Уровни обязательности групповых норм зависит от их характера и от положения личности в группе. Существуют нормы, которые в данной группе:

– обязательны для всех – например, в научном сообществе принято ссылаться на коллег, а плагиат осуждается;

– общеприняты – например, обращение на «вы», по имени и т.д.;

– желательны – например, в группе принято отмечать дни рождения ее участников.

Отвержение групповых норм ведет к групповым санкциям. Основные виды групповых санкций: информирование, стимулирование, изоляция.

Общая структура группы включает в себя: статусно-ролевые отношения, профессиональные характеристики и поло-возрастную структуру. Собственно психологический климат в группе определяется соответствием статусно-ролевых отношений претензиям, ожиданиям и представлениям членов группы.

В эффективно работающем коллективе объединение в группу не нивелирует, но выявляет человеческую индивидуальность. После ритуала знакомства и достижения понимания общих правил функционирования группы в социальной системе начинается распределение социально-психологических ролей внутри группы. Члены группы имеют и предъявляют ролевые ожидания в отношении себя и других.

В лучшем случае в группе возникают конструктивные споры и дискуссии, желаемое «место» занимается в результате негласной победы, выраженной в форме общественного одобрения – все советуются с М., следовательно, его признали самым умным; или все исповедуются К., следовательно, она – эмоциональный центр группы. Иногда возможны формальные выборы: старосты, заведующего, президента компании. В худшем случае плетутся интриги, распускаются сплетни, формируются группы приверженцев, возникают обращения к начальству. В любом случае в результате группа формирует свою структуру и свои правила деятельности.

Сплочение группы – процесс перехода структуры, задаваемой извне, в психологическую общность типа «мы». Для каждого члена группы общность с ней определяется: удовлетворенностью своим положением в группе, эмоциональной привлекательностью членов группы, сходством интересов, предпочитаемым внутри группы способом взаимодействия – конкуренция или кооперация.

Понятие «сплоченность» охватывает такие социально-психологические характеристики малой группы, как уровень психологической общности, единство членов группы, теснота и устойчивость межличностных взаимоотношений и взаимодействия, степень эмоциональной привлекательности группы для ее членов. Групповая сплоченность является результатом влияния всех сил, действующих на членов группы таким образом, чтобы удерживать их в ней. Такого рода силами являются эмоциональная привлекательность группы для ее членов, полезность группы для индивида, удовлетворенность индивидов своим членством в группе. Уровень сплоченности определяется во многом частотой и устойчивостью коммуникативных связей в группе. Отсюда следует, что влияние на степень групповой сплоченности можно оказывать, регулируя тем или иным образом коммуникативные взаимодействия между членами группы.

Уровень групповой сплоченности связывается также с уровнем взаимной эмоциональной привлекательности членов группы и определяется относительным числом (долей) взаимных положительных выборов или позитивных эмоциональных оценок индивидов в группе. Отсюда следует, что повышать уровень групповой сплоченности можно, приводя в соответствие «макроструктуры» отношений, т.е. пространственно-временных, коммуникативных и функциональных связей в группе с «микроструктурой», которая определяется результатами социометрических исследований.

Другой фактор, оказывающий прямой влияние на уровень групповой сплоченности – групповое согласие. Под групповым согласием понимается сходство, совпадение взглядов, мнений, представлений и оценок членов группы по отношению к значимым для них явлениям, процессам, событиям, людям. Сближение социальных установок, мнений, представлений происходит в процессе непосредственного взаимодействия между индивидами в группе. В качестве основного показателя сплоченности в этом контексте рассматривается совпадение ценностей, касающихся предмета совместной деятельности, ее целей и мотивов. Интеграция по этому показателю происходит, главным образом, в процессе совместной трудовой деятельности.

В процессе своего развития малая группа проходит следующие основные стадии:

- группа-конгломерат – только что сформированная или собравшаяся группа людей, у которых еще отсутствуют такие характеристики, как сплоченность, микроклимат, референтность, лидерство и многие другие;

- номинальная группа – имеется внешнее формальное объединение вокруг предписанных социальных задач;

- группа-ассоциация – ее отличительным признаком является начальная межличностная интеграция;

- группа- кооперация – ей свойственная интеграция не только в сфере межличностных, но и деловых отношений;

- группа-автономия – для нее характерно наличие высокого внутреннего единства по всем основным параметрам групповой активности;

- группа-корпорация – ключевым признаком для нее является концентрация на узкогрупповых целях и некоторая изоляция;

- коллектив (высшая фаза развития группы) – отличается единством, организованностью, психологической коммуникативностью, интеграцией с другими группами на основе направленности на более общие социально значимые цели.

Указанные стадии характеризуются различной степенью выраженности основных параметров группы, таких как направленность, организованность, эмоциональная, интеллектуальная, и волевая коммуникативность, сплоченность, микроклимат, референтность, лидерство и др. Психологически работоспособность группы зависит от гармоничности ее внутренней социально-психологической структуры. [2]

Группа представляет собой важнейший самостоятельный фактор риска при осуществлении стратегических изменений. Фактор группы проявляется там, где количество совместно действующих субъектов больше двух. Фактор группы может стать ключевым фактором риска провала мероприятий, направленных на осуществление изменений в организации. Особенности фактора группы:

- подверженность группы управлению извне существенно ниже, чем отдельной личности;

- затрудненность идентификации полного состава группы, поскольку непосредственный контакт с отдельными членами группы может быть затруднен или исключен в результате мер, принятых в целях анонимизации деятельности и управления;

- в процессе оказания влияния на группу требуется повышенная точность действий;

целенаправленное воздействие на группу требует значительных ресурсов;

- затрудненность прогнозирования делового поведения партнера, входящего в группу, в силу действия социо-психологических факторов. Дело в том, что групповое решение может не совпадать с тем, на что была направлена предварительно проведенная индивидуальная работа с каждым из ее членов;

- изменить состоявшееся решение группы особенно трудно: окружение заставляет человека жертвовать своими интересами в угоду групповым ценностям.

Основные задачи при работе с группой: идентификация полного состава группы; определение основной функции группы; выявление распределения ролей в группе; исследование внутрифирменной политики партнера.

Основные виды групп, имеющие значение для управления изменениями:

1. Формальная (официальная) группа управления фирмой.

2. Целевая хозяйственная группа - выполняет заданную хозяйственную функцию (руководство уровня цеха, отдела; группы непосредственных исполнителей - трудовой коллектив, рабочая бригада; группы, ориентированные на выполнение венчурных работ. и т.д.).

3. Группы, имеющие особое назначение - неформальные (теневые); управленческие коалиции; лоббистские объединения, включая сторонние, но имеющие реальные возможности для оказания воздействия на решение фирмы. Их выделение по внешним признакам обычно затруднено.

 

Группы и команды

Принято считать, что командная работа необходима, когда имеется значительный объем взаимосвязанных работ или когда работа слишком сложна для понимания одного человека. Кроме того, существует четкая связь между уровнем неопределенности задачи и степенью необходимости командной работы. Чем больше неопределенность, тем выше необходимость в команде.

Если важнейшим признаком группы для некоторого количества людей, взаимодействующих друг с другом, является психологическое осознавание и восприятие ими себя как группы, то для команды такими признаками являются:

- взаимодействие для достижения определенных значимых целей;

- взаимозависимость видов деятельности индивидуумов;

- разделение ими ответственности за результаты деятельности организации.

Важнейшие различия между группой и командой сведены в Таблицу 2.[3]

 

Таблица 2

Анализ ситуации изменения

Следует выявить, какие уровни затрагивает предполагаемое изменение – отдельных работников, их неформальные группы, конкретные подразделения или организацию в целом. Изменения в организации могут вызывать у человека следующие реакции:

- ожидание новых испытаний, волнующих событий, нового опыта;

- обеспокоенность, страх – у тех, кто следует правилу «лучшее – враг хорошему».

- сигнал к началу борьбы за коллективное или личное выживание;

- сопротивление изменениям.

Под сопротивлением изменениям понимается сознательные действия (бездействие) человека, направленные на затягивание принятия и осуществление решений в организации. В большинстве случаев возникает именно реакция сопротивления изменениям и это является одной из главных проблем, возникающих перед развивающейся организацией.

Причины сопротивления изменениям. Как показывают результаты исследований центра управленческого консультирования «Решение», на российских предприятиях типичными причинами сопротивления изменениям являются следующие: непризнание проблем или несогласованность в понимании их причин; опасения относительно увеличения объема работ; «навязывание» изменений; игнорирование традиций; чрезмерная «революционность» изменений; отсутствие обратной связи с руководством; недоверие к инициатору реформ.[74]

Существуют и иные причины, в их числе: страх перемен, неизвестности (Что со мной будет? Где я окажусь в результате? Вдруг у меня не получится?); привычка жить по-старому («трудно, да и поздно перестраиваться»); боязнь критики со стороны (Обо мне могут что-то плохое сказать или подумать); опасение за свою квалификацию (А справлюсь ли?); нежелание потерять лицо в глазах руководства, оказаться лишним, не соответствовать новой роли; лень, нежелание брать на себя новую нагрузку (Прежние обязанности с меня никто не снимет); нежелание брать на себя ответственность; избегание неопределенности; уклонение от риска; непонятные схемы действий – отсутствие образца или алгоритма; внутренние убеждения и стереотипы деятельности, противоречащие новым целям, формам и методам, тактике и т.д. деятельности организации; деятельность «засланных казачков».

Причины сопротивления изменениям можно условно сгруппировать в четыре основные группы: узкособственнический интерес, неправильное понимание ситуации, различная оценка ситуации, неготовность к изменению.

Узкособственнический интерес – это ожидание отдельными людьми потерь чего-то ценного (денег, статуса и т.п.) в результате изменений. Подобные ожидания не всегда оправданы, и менеджер в силах разъяснить реальные последствия изменения и предложить какие-либо компенсационные меры. С другой стороны, если в результате реорганизации органа управления конкретный чиновник лишится возможности брать взятки (например, в результате изменения схемы делопроизводства, рационализации процессов принятия решений или усиления контроля), то он всегда будет бороться против такой реорганизации, используя различные аргументы.

Эгоистический интерес является основной причиной того, что люди сопротивляются изменению на уровне организации. В этом случае отдельные сотрудники ставят свои личные интересы выше интересов организации. Такое поведение, вследствие его универсальности и естественности, не очень опасно, однако его развитие может привести к возникновению неформальных групп, активно сопротивляющихся изменениям.

Неправильное понимание ситуации обычно связано с неверной трактовкой намерений руководства, низкой степенью доверия к нему или вообще полным отсутствием доверия. Например, когда граждане не доверяют руководству города, любые действия этого руководства будут наталкиваться на их пассивное или активное сопротивление, даже если объективно предлагаемые инновации идут на пользу гражданам.

Различная оценка ситуации сотрудниками по сравнению с руководством может привести к благоприятному восприятию инновации. Обычно она основана на наличии важной информации, которая, по их мнению, неизвестна руководству. Если такие сотрудники высказывают открытое несогласие, то проблема их сопротивления инновации может быть снята путем дискуссии. Имеющаяся у них информация будет доведена до руководства и тщательно обсуждена. В результате либо они убедятся в необоснованности своих сомнений, либо в инновационные планы будут внесены изменения в соответствии с вновь поступившей информацией, либо будет установлено принципиальное расхождение позиций, в результате чего сотруднику придется сменить должность или компанию.

Сложнее, когда различная оценка ситуации сотрудниками не проявляется в открытом несогласии. Тогда руководителю придется применить свои «дипломатические» навыки, чтобы, во-первых, обнаружить противодействие, во-вторых, понять его причины.

Различная оценка последствий осуществления стратегиисвязана с неоднозначным восприятием стратегических целей и планов. Менеджеры и служащие могут по-разному воспринимать значение стратегии. При этом «стратеги» часто считают, что служащие видят преимущества реализации стратегии также, как и они, и что каждый обладает соответствующей информацией, чтобы убедиться в преимуществах для организации от реализации стратегии.

Неправильное понимание целей стратегии обычно возникает из-за того, что люди не в состоянии оценить последствия осуществления стратегии. Причиной часто является отсутствие достаточной информированности относительно целей и путей реализации стратегии. Такая ситуация характерна для организаций, где степень доверия к действиям менеджеров низка.

Неготовность (низкая терпимость) к изменению может быть основана на естественном консерватизме людей, нежелании что-либо менять (стремление экономить усилия), либо на опасении, что в создавшейся после внедрения инновации ситуации выявится недостаток имеющихся у них знаний, навыков, умений или способностей. Низкая терпимость к изменениямприсуща некоторым людям из-за опасения, что они не смогут обучиться требуемым новым навыкам или новой работе. Это наиболее общая и часто встречающаяся причина сопротивления изменениям. Вместе с тем, такое сопротивление особенно характерно для случаев внедрения новых технологий, новых методов работы, новых форм отчетности и т.п.

Следует учитывать, что доминирующая в организации культура является наиболее мощным внутренним препятствием для осуществления фундаментальных изменений. Общая приверженность сотрудников неким взглядам способствует постоянству в поведении организации. Культура выполняет функцию призмы, которая, «ослепляя» руководителей, не позволяет им своевременно разглядеть изменение внешних условий. Даже когда им удается преодолеть близорукость, они реагируют на происходящее с позиций корпоративной культуры (Лорш, 1986).

На этапе реализации стратегии руководство организации должно обратить внимание на возможные реакции различных категорий и групп сотрудников на стратегические изменения. Стратегические изменения многое обещают одним сотрудникам в плане перспектив карьерного и профессионального роста и угрожают другим, которые могут опасаться утратить свое положение в организационной иерархии или вовсе лишиться должности и работы. Поэтому в организации одни сотрудники могут