Сущность социологического подхода к управлению

Под социальным управлением понимается основанное на достоверном знании систематическое воздействие субъекта управления (управляющей подсистемы) на социальный объект (управляемую подсистему), в качестве какого может выступать общество в целом и его отдельные сферы: экономика, политика, социальная, духовная сфера или звенья (предприятия, учреждения, организации и т.п.) – с тем, чтобы обеспечить сохранение их качественной специфики и целостности, их нормальное функционирование, совершенствование и развитие, успешное движение системы к заданной цели. Социальное управление осуществляется путем целенаправленного воздействия на условия жизни людей, их ценностные ориентации и деятельность, на их поведение.

Сущность социологического подхода к управлению заключается в выделении и всестороннем изучении пяти взаимосвязанных его компонентов. Первый из них – деятельность органов управления (управляющая подсистема), как государственных, так и общественных, с точки зрения функционирования их в качестве социальных систем, включая комплекс подбора, подготовки, переподготовки, расстановки кадров, их продвижения по служебной лестнице, отношения, складывающиеся между работниками аппарата управления при выполнении ими управленческих функций, специфику формирующихся у них интересов, предпочтений и ориентаций.

Вторым компонентом управленческой деятельности, изучаемой социологией управления, является целенаправленное управленческое воздействие на управляемый аппарат, включающее целеполагание (социальное проектирование, планирование, регулирование и т.п.) и целедостижение. Такое воздействие может быть внешним по отношению к управляемым объектам, когда орган управления находится за рамками данных объектов (например, министерство по отношению к входящим в состав соответствующей отрасли предприятиям или вузам), либо внутренним, т.е. самоуправлением, когда управление осуществляется подразделением или субъектом, входящим в состав самого управляемого объекта.

Третьим компонентом управленческой деятельности, изучаемой социологией, выступает социальная самоорганизация, представляющая собой совокупность спонтанных процессов внутригруппового регулирования (общественное мнение, традиции, обычаи, социальные нормы, лидерство и т.п.), оказывающих регулирующее, управляющее воздействие на поведение и деятельность индивидов и их общностей (групп), на их ценностные ориентации и взаимоотношения.

Четвертым компонентом управленческой деятельности, которую исследует социология, является система управленческих решений (определенных «команд»), направленных на обеспечение целостности и сохранение или повышение качественных параметров управляемой системы, ее устойчивого развития, повышение эффективности ее функционирования и обеспечение адаптивности к изменяющимся условиям окружающей среды, как природной, так и, особенно, социальной.

Пятый компонент управленческой деятельности, составляющей объект социологического исследования, представляет анализ и контроль функционирования управляемой подсистемы, позволяющий оперативно корректировать ее деятельность в соответствии с изменившимися внутренним ее состоянием или внешними воздействиями (например, корректировка качества или количества выпускаемых фирмой товаров, их цены в связи с изменившейся конъюнктурой рынка). Сюда же входит оценка деятельности управляемой подсистемы (завода, отрасли производства, учебного заведения, театрального коллектива и т.п.) с точки зрения соответствия социальным критериям, интересам, стремлениям и ожиданиям управляемых, анализ социальных последствий принимаемых решений, отношение к ним исполнителей, учет мнений и предложений исполнителей в целях совершенствования деятельности управляющей подсистемы.

Социология управления изучает также проблемы компетентности, ответственности, исполнительности, дисциплины сотрудников исследуемой социальной организации в их соотнесенности с управленческой деятельностью, поскольку соответствующие явления и процессы рассматриваются не просто как социальные качества отдельных индивидов-работников, но и как воплощение определенных социальных взаимодействий, которые возникают в процессе осуществления управленческих решений.

Оптимальное соотношение рассмотренных компонентов управленческой деятельности предполагает их интеграцию на основе использования возможностей и пределов каждого из них, их непротиворечивого сочетания и взаимодействия. Например, руководитель любой организации – завода, вуза, банка, торговой фирмы и т.п. – заинтересован в том, чтобы как можно больший объем управленческих решений (распоряжений, заданий, указаний и т.д.) перевести из формы разовых воздействий в форму оптимально действующей системы в соответствии с целями, стоящими перед данной организацией.

Социология изучает управление как непрерывно осуществляющийся социальный процесс целесообразного воздействия на управляемую систему. Это воздействие не должно прерываться, а тем более прекращаться. Сама не непрерывность процесса управления обеспечивается непрерывностью движения информации. Субъект управления только потому способен воздействовать на управляемую систему, что непрерывно получает информацию об ее состоянии, равно как и о состоянии окружающей среды, об отклонениях в движении системы к заданной цели, перерабатывает эту информацию в решения, команды, передает их объекту управления, корректирует его поведение, обеспечивая тем самым выполнение заданий программы. Всякий управленческий цикл начинается со сбора информации, ее осмысления, включает в себя переработку информации в управленческие решения и передачу последних исполнителям и заканчивается получением новой информации, которая является исходной для нового управленческого цикла.

Разработка стратегии управления (перспективных целей и задач), выработка и выбор управленческих решений, организация их выполнения, регулирование и контроль, подведение итогов исходят из получения информации и ее преобразования в команды, но этим не ограничиваются. Они предполагают четкое распределение времени и выделение приоритетов в деятельности как системы управления, так и в управляемой системе. Как правило, управляющая система в своем функционировании сталкивается с множеством проблем, часть из которых являются срочными или несрочными, важными и не очень.

Однако срочные дела отнюдь не всегда являются важными. Срочность какого-либо дела требует быстрой реакции. Что же касается важных дел, то они требуют проявления инициативы, настойчивости и компетентности, активных действий, направленных на поиски новых возможностей оптимизации деятельности управляемой системы. Поэтому в управленческой деятельности очень важное значение имеет правильное определение приоритетов и их неуклонное осуществление.

В социологии управления принято четко различать деятельность руководства и управленческую деятельность. Различие между ними известные американские социологи П. Дракер и У. Беннис определили следующим образом: «Менеджмент – искусство карабкаться по лестнице успеха, руководство – умение определить, к той ли ступени приставлена лестница».

Руководство разрабатывает стратегию деятельности организации, отрасли производства или целой страны, определяет цели ее развития и переориентирует ресурсы в правильном направлении. Управление же вырабатывает тактические средства достижения поставленных целей, определяет наиболее эффективные пути и средства реализации определенных руководством задач деятельности данной системы, будь это завод, шахта или футбольная команда.

Социология управления в своем развитии базируется на сформированных Ф.У. Тейлором («Основы научного управления», А. Файолем («Общее и промышленное управление»), Г. Эмерсоном («Двенадцать принципов производительности»), Г. Фордом («Моя жизнь, мои достижения») научных основах управления промышленным производством. Тейлор сосредоточил свое внимание на цеховом управлении, Эмерсон и Форд – на всем производственном процессе, а Файоль занимался преимущественно проблемами высшей администрации и общей организации производства.

 

А) Научное управление обществом Ф. Тейлора, Файоля, М. Боббера

Выражая сущность своей системы «научного управления», Ф. Тейлор писал: «Наука вместо традиционных навыков, гармония вместо противоречий, сотрудничество вместо индивидуальной работы, максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально доступной ему производительности и максимального благосостояния».

Эти общие принципы научного управления производством были конкретизированы А. Файолем в учении о шести основных операциях, осуществляемых предприятиями. Основное внимание он уделил анализу управленческих операций, без которых ни одно предприятие успешно функционировать не в состоянии. Он дал такое определение операциям управления: «Управлять – значит предвидеть, организовать, распоряжаться, координировать и контролировать». При таком понимании управление не является ни исключительной привилегией, ни лично присваиваемой обязанностью начальника или директора предприятия, это функция, разделяемая между управляющей и управляемой подсистемами общей и единой системы данного предприятия, осуществляемая вместе с другими его функциями – технической, коммерческой, финансовой и др. Тем самым А. Файоль, как и другие представители классической теории управления, сосредоточивает свое внимание на административных аспектах деятельности предприятия (организации).

Опираясь на эти выводы, один из классиков социологии М. Бобер разработал «идеальный тип» административного управления, обозначенный им термином «теория бюрократии». Основные характеристики этого «идеального типа» таковы:

1. Вся деятельность, необходимая для достижения стоящих перед организацией целей, расчленяется на элементарные, простейшие операции, что, в свою очередь, предполагает строгое формальное определение задач каждого из звеньев организации. Максимально возможное разделение труда создает условия для использования во всех звеньях управляемой системы специалистов – экспертов, которые несут полную ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей.

2. Организация строится на принципах иерархии, т.е. каждый нижестоящий служащий или каждое подразделение подчиняется вышестоящему. Каждый служащий в административной иерархии отвечает перед вышестоящим начальником за решения и действия не только свои собственные, но и всех подчиненных ему лиц.

3. Деятельность организации регулируется последовательной системой абстрактных правил и инструкций и состоит в применении этих правил к частным случаям. Четкие правила и инструкции определяют ответственность каждого члена организации и формы координации их индивидуальной деятельности.

4. Нормальное функционирование организации в соответствии с рациональными стандартами исключает вмешательство личных соображений и эмоций, симпатий и антипатий, но базируется на «формалистической безличности», без гнева и пристрастия. Следовательно, устранение личностно окрашенных симпатий, предвзятости в служебных делах является наиболее благоприятным фактором, отвечающим подлинным интересам клиентов, а одновременно и справедливому отношению ко всем сотрудникам, развитию демократических принципов в деятельности администрации.

5. Служба в системе управления основывается на соответствии классификации сотрудника занимаемой им должности, а служащие должны быть ограждены от произвольного увольнения. Служба в организации неотделима от карьеры, поэтому должна существовать система «продвижения» в соответствии со старшинством или успешной деятельностью или тем и другим. Такая политика в отношении кадров призвана развивать «корпоративный дух» среди служащих, воспитывать у них инициативу и высокую степень лояльности к организации.

6. Наем организацией сотрудников основывается на профессиональных качествах кандидатов, причем должностные лица не выбираются, а назначаются, завися, таким образом, от вышестоящих начальников, а не от какой-либо группы избирающих. Всей деятельностью организации руководит специальный административный штат, в задачу которого входит обеспечение ее эффективного функционирования, в особенности функционирования ее каналов коммуникаций, ориентированных на достижение целей, поставленных перед организацией.

Придав первостепенное значение формально организуемым аспектам управления, М. Боббер в то же самое время оставил вне поля зрения неформальные отношения. Однако такие отношения жизненно важны, ибо, как доказали на основе эмпирических социологических исследований П. Блау, Ч. Бернард, Р. Мертон и другие социологи, именно неформальные отношения способны сыграть важную роль в повышении эффективности управленческой деятельности.

Таким образом, обобщая теоретические положения классической теории управления, их развитие и конкретизацию в последующих социологических исследованиях, а также опыт управленческой деятельности в бизнесе и других сферах деятельности, крупные американские специалисты в области теории менеджмента Р. Блейк и Дж. Мутон разработали свою широко известную «управленческую решетку». Они пришли к выводу, что эффективность управления достигается в «силовом поле», в котором взаимно пересекаются друг с другом две «силовые линии»: одна из них ведет к максимальному производственному эффекту, а вторая направлена на человека (см. рис. 6). Каждая из «силовых линий» имеет по девять градаций, что позволяет выделить пять характерных типов управленческой деятельности, каждый из которых может быть легко обозначен двумя цифрами.

Рассмотрим действия управляющего, тип работы которого схематично изображен в правом нижнем углу рисунка под кодом 9.1. Здесь максимум управленческих усилий ориентирован на производство при минимальном внимании к людям. Это «жесткий» стиль управления, при котором производственный результат – все, а человек, его интересы, потребности – ничто. Такой стиль может привести к высокому эффекту в чрезвычайных ситуациях: война, наводнение, землетрясение и т.п., но в обычных, нормальных условиях он чреват множеством конфликтных ситуаций, возникающих из-за неудовлетворенных ожиданий многих людей, работающих в данной организации. Возникающие конфликты насильственно подавляются здесь руководителем.

Противоположная модель управленческих действий, изображенная в верхнем левом углу рисунка под кодом 1.9, ставит во главу угла внимание к человеку, к его запросам, интересам, потребностям, но приводит к низкой эффективности производства. В результате организация лишается интересных заказов, оплата труда остается низкой, что приводит к неудовлетворенности многих сотрудников сложившейся ситуацией, к их уходу из данной организации.

В левом нижнем углу решетки под кодом 1.1 помещена модель такого управленческого поведения, при котором управляющий прилагает минимум усилий для достижения производственных результатов, да и особой заботы о своих сотрудниках не проявляет. В такой организации и управляющие и подчиненные стремятся работать так, чтобы не быть уволенными, и вместе с тем не заботятся ни о ком, ни о чем. Естественно, эффективность работы здесь низкая, удовлетворенность трудом, зарплатой, отношениями между людьми также низкая.

Обратимся к центру управленческой решетки. Управляющий такого типа, обозначенный кодом 5.5, стремится к надежному среднему уровню в производстве или к небольшому, но стабильному превышению этого уровня. Примерно в том же ключе подходит он к удовлетворению запросов и нужд работников. Его вполне устраивает «золотая середина», поэтому и результаты такого управления в производстве можно оценить в сумме 50 % или чуть выше при такой же половинной заинтересованности работников в труде и 50 %-ной удовлетворенности его содержанием и результатами, в том числе и уровнем заработной платы.

А теперь обратим внимание на правый верхний угол решетки, обозначенный цифрами 9.9. Это модель управления, при реализации которой высокие производственные результаты достигаются при максимальном учете интересов и потребностей работников. Ключ к такому эффективному варианту, как показывает опыт ведущих японских фирм, например, «Панасоник», - в учете реальных человеческих интересов и потребностей, которые состоят не в ничегонеделании, а в хорошо мотивированном, заинтересованном совместном труде, ориентированном на достижение высших производственных результатов и связанном с этим чувством удовлетворенности не только самим.

 

 

Степень учета интересов человека (работника)