Формы оплаты труда и принципы ее организации.

Система оплаты труда – определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Форма заработной платы – тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Наибольшее распространение в организациях различных форм собственности получили три формы оплаты труда:

1. Сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ. Она включает: простую сдельную, сдельно-премиальную, косвенно-сдельную, аккордную и сдельно-прогрессивную формы.

Условия применения сдельной оплаты труда:

Ø существуют количественные показатели работы, которые зависят непосредственно от конкретного работника;

Ø имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

Ø существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

Ø существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

Ø имеется возможность технического нормирования труда.

При прямой сдельной заработной плате труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, а общий заработок определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за отчетный период.

При сдельно-премиальной системе оплата труда осуществляется по прямым сдельным расценкам с дополнительной премией. Для этого устанавливаются показатели, за которые осуществляется премирование.

При косвенно-сдельной системе размер заработка ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Это удобно для оплаты труда вспомогательных рабочих.

При аккордно-сдельной системе расценка устанавливается на весь объем работы на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. Средства на оплату труда выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. За выполнение задания в срок при качественном его выполнении рабочим выплачивается премия. Система применяется при разовых и договорных работах: ремонтных, отделочных и т.д.

При сдельно-прогрессивной системе труд оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполняемых норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам.

Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. В этом случае заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона – заказчик – обязуется оплатить эту работу после окончания. Заработок бригады рассчитывается путем умножения бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работы.

Сдельную оплату не рекомендуют применять, если ее применение ведет к: ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов и т.д.

2. Повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой: простую повременную (почасовую, поденную, понедельную, помесячную) и повременно премиальную формы.

Условия применения повременной оплаты труда:

Ø отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

Ø производственный процесс строго регламентирован;

Ø функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

Ø функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

Ø увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Повременная форма является сегодня преобладающей, так как в условиях повышения технического уровня производства и универсализации труда сдельная оплата теряет свою стимулирующую роль. Выработка в большей степени зависит от общего технологического режима, чем от индивидуальных усилий работника. При повременной оплате часто отпадает необходимость пересмотра трудовых норм.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе заработная плата работника за определенный период времени определяется по формуле:

 

ЗП = t х Т (12.9)

где: t – часовая (дневная и т.д.) ставка работающего, руб.;

Т – фактически отработанное время (часов, дней и т.д.).

 

При повременно-премиальной системе заработная плата определяется:

 

ЗП = t х Т х (12.10)

где: Пр – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

Пр% - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования;

Пер% - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

 

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Однако, в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются:

v тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка (первого разряда). Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда;

v тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов. Она служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда;

v тарифно-квалификационные справочники – устанавливающие взаимосвязь между квалификацией и принадлежащему ей тарифному коэффициенту.

Тарифные ставки устанавливаются в зависимости от определения относительной сложности работ. Для этого разрабатывается шкала показателей, характеризующих сложность и требования к конкретному виду работ:

v требуемая квалификация исполнителя (образование, профессиональная подготовка, опыт работы и т.д.);

v физические и умственные усилия;

v условия труда (нормальные, тяжелые, вредные).

3. Бестарифная система – это система, при которой заработная плата всех работников организации представляет собой долю работника в фонде оплаты труда всего предприятия или его подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от следующих факторов:

Ø квалификационного уровня работника, который устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся в организации минимальный уровень заработной платы на тот же период;

Ø коэффициента трудового участия – выставляется всем работникам организации и утверждается советом трудового коллектива, который решает периодичность определения коэффициента и состав показателей для его расчета;

Ø фактически отработанного времени.

Процесс начисления заработной платы при данной системе определяется в следующей последовательности:

1. Определяется фонд оплаты труда (ФОТ) по предприятию в целом за отчетный период.

2. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками предприятия:

 

Б = (12.11)

где: Б – общая сумма баллов, заработанная всеми работниками предприятия;

б_i – количество баллов, заработанных каждым i работником;

n – количество работников предприятия.

 

б_i = К х N х КТУ (12.12)

где: N – количество отработанных человеко-часов;

КТУ – коэффициент трудового участия.

 

3. Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла:

 

d = (12.13)

где: d – доля фонда оплаты труда, приходящаяся на одного работника;

ФОТ – фонд оплаты труда.

 

4. Начисляется заработная плата каждому работнику:

 

ЗП_i = M_i х d (12.14)

Где: ЗП_i – заработная плата i работника.

 

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а так же срок действия контракта. В договоре изложены последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения контракта одной из сторон, время нахождения работника в организации и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон от минимального до максимального значения.

 

На каждом конкретном предприятии и в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма организации оплаты труда.

Заработную плату можно рассматривать как величину, состоящую из двух частей: одна – неизменная и гарантированная, вторая – переменная, зависящая от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, экономию сырья и т.д. Таким образом, заработная плата в настоящее время – это комбинация элементов повременной и сдельной оплат труда, причем повременной оплате принадлежит ведущая роль.

Принципы организации эффективной системы оплаты труда на предприятии:

v предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в выборе форм и систем выплаты заработной платы;

v оплата труда в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством: отношение к работе и качество труда очень сильно зависят от уверенности работника, что его труд оплачивается справедливо, в соответствии с проделанной работой;

v оплата труда должна быть связана не только с личными достижениями работника непосредственно на рабочем месте, но и с вкладом работника в общие результаты деятельности предприятия;

v усиление социальной защищенности: ответственность работника за его труд во благо предприятия предполагает, что и предприятие имеет ответственность перед работником: позитивные усилия работника обязательно должны вознаграждаться;

v опережающий рост производительности труда по отношению к росту заработной платы.