Поощрения за труд: основания и виды

Поощрение за успехи в труде — это публичное признание за­слуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию и т. п.), чем стимулирует работ­ников лучше работать, соблюдать трудовую дисциплину.

Меры поощрения за успехи в труде по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно разделить на два вида:

1) меры, применяемые работодателем за образцовое выпол­нение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безу­пречную работу, новаторство в труде и другие достижения в ра­боте: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии (ст. 191 ТК РФ). В правилах внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, ус­тавах и положениях о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры поощрения;

2) меры, применяемые вышестоящими органами по представ­лению руководителя производства, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работника: награждение орде­нами, медалями, почетными грамотами различных вышестоящих органов, нагрудными значками; присвоение почетных званий и званий лучшего работника по данной профессии (например «Заслуженный юрист РФ», «Заслуженный деятель науки», «Заслуженный учитель» и т. д.).

Положение о государственных наградах Российской Федера­ции, утвержденное Указом Президента РФ от 2 марта 1994.г. закрепляет виды государственных на­град как высшую форму поощрения граждан за выдающиеся за­слуги в экономике, науке, культуре, искусстве, защите отечества, другие заслуги перед государством и народом. Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 г. установлено более 50 почетных званий РФ, которые вводятся в целях поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд, утверждены положения о них и описания нагрудного знака к почетным утвержденным званиям РФ. Среди этих званий, например, «Заслуженный врач РФ», «За­служенный работник транспорта РФ», «Заслуженный машино­строитель РФ», «Заслуженный строитель РФ». Для получения по­четного звания соответствующий работник должен проработать по данной профессии не менее 15 лет.

Все меры поощрения по их характеру можно разделить на моральные (благодарность, почетные грамоты, почетные звания, ордена, медали и др.) и материальные (награждение ценным по­дарком, выдача премии, продвижение на высшую должность, в высший класс, разряд и т. д.). Материальные меры поощрения имеют также моральную сторону — публичное признание заслуг работника.

Республики в составе Российской Федерации имеют свои почетные звания, установленные их законодательством.

Поощрения объявляются приказом и доводятся до трудового коллектива. Все меры поощрения, примененные к работнику, отмечаются в его трудовой книжке. В течение действия дисцип­линарного взыскания к работнику (один год) мера поощрения не применяется.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, в первую очередь предоставляются пре­имущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории, дома отдыха, улучшение бытовых условий и т. п.). На некоторых производст­вах составляются списки резерва для занятия более высокой должности, в которые включаются работники в зависимости от их успехов в труде. Законодательство допускает соединение не­скольких мер поощрения, например, работник награждается почетной грамотой и ему выдается премия. Статья 191 Кодекса указывает, что работодатель поощряет работников вплоть до предоставления к почетным званиям сам, без участия в этом профкома.

Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность представляет собой вид юридической ответственности работника за совершение дисциплинарного проступка, связанного с исполнением трудовых обязанностей, т. е. нарушение трудовой дисциплины.

Нарушением трудовой дисциплины является невы­полнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего трудового рас­порядка, должностных инструкций и т. д.). К таким нарушениям в соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. №16 отно­сятся, в частности, также:

1) отсутствие работника без уважительных причин на своем рабочем месте не более трех часов в течение рабочего дня, а также и более трех (теперь — четы­рех) часов, если он находится на территории произ­водства;

2) отказ работника без уважительных причин от вы­полнения измененных в установленном порядке норм труда;

3) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников неко­торых профессий и отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Существует два вида дисциплинарной ответствен­ности: общая и специальная. Общая дисциплинарная ответственность может применяться ко веем категориям работников в случае совершения ими дисциплинарного проступка. Виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены в качестве меры общей дис­циплинарной ответственности, предусмотрены ст. 192 ТК РФ. Указанный перечень является закрытым. Организация не вправе применить к работникам иную меру дисциплинарного взыскания (кроме случаев специальной дисциплинарной ответственности).

Специальная дисциплинарная ответственность преду­смотрена для некоторых категорий работников, работа­ющих в отдельных отраслях народного хозяйства, где действуют уставы и положении о дисциплине, утверж­денные постановлениями Правительства РФ (железно­дорожный транспорт, воздушный транспорт, атомная энергетика, федеральные государственные служащие, таможенные органы).

§5. Виды дисциплинарных взысканий

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работни­ком по его вине возложенных на него трудовых обязан­ностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взы­сканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

За незначительный проступок работодатель объявля­ет замечание, за более серьезный — выговор, уволить работника, т. е. расторгнуть с ним трудовой договор по своей инициативе, работодатель в соответствии со ст. 81 Трудового кодекса РФ имеет право в том случае, если работник, уже имеющий дисциплинарное взыскание, повторно без уважительных причин недобросовестно исполняет свои профессиональные обязанности.

Работник имеет дисциплинарное взыскание в тече­ние года со дня его объявления. По истечении года, если на работника не будет наложено новое взыскание, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 Трудового кодекса РФ).

Кроме того, увольнение работника возможно даже в случае единственного, но при этом грубого наруше­ния им своих трудовых обязанностей, прогула, т. е. отсутствия на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня; появления на работе в состоя­нии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, разглашения коммерческой, служебной или государственной тайны, известной работнику в связи с выполнением трудовых обязанностей; хищением, рас­тратой или уничтожением имущества по месту работы; нарушением работником правил охраны труда, если эти нарушения привели к несчастному случаю или аварии либо создали угрозу таких последствий.

Руководитель организации, его заместитель, главный бухгалтер могут быть уволены даже при однократном грубом нарушении своих трудовых обязанностей, а так­же если принятое кем-либо из них решение повлекло нанесение ущерба имуществу организации.

В соответствии со ст. 66 Трудового кодекса РФ сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся (кроме записи об увольнении в виде дисциплинарного взы­скания).

 

§6. Порядок применения дисциплинарных
взысканий. Участие профсоюза в рассмотрении дисциплинарных взысканий

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работо­датель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать ука­занное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препят­ствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения пред­ставительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть при­менено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки фи­нансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В срок, равный одному месяцу, не включается про­должительность болезни работника, нахождение его в отпуске.

В соответствии со ст. 82 Трудового кодекса РФ, если работодатель увольняет имеющего дисциплинарное взы­скание и состоящего в профсоюзе работника за неодно­кратное неисполнение этим работником своих трудовых обязанностей, работодатель обязан согласовать свое решение с выборным профсоюзным органом предпри­ятия, направив ему проект соответствующего приказа. Время согласования должно быть не более 10 дней. Если мнение профсоюза не представлено работодателю или представлено позднее чем через 10 дней, работодатель имеет право его не учитывать.

Если в течение года со дня применения дисципли­нарного взыскания работник не будет подвергнут ново­му дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руко­водителя или представительного органа работников (ст. 194 Трудового кодекса РФ).

Трудовое законодательство не дает перечня грубых наруше­ний, хотя он требуется для применения увольнения по таким ос­нованиям. Эти перечни есть в некоторых специальных актах, например, в Положении о дисциплине работников железнодо­рожного транспорта предусмотрено дополнительное основание для увольнения — за совершение работником грубого наруше­ния дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения по­ездов, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества. Перечень этих грубых нарушений и конкретных ответственных за них ут­вержден Министерством путей сообщения РФ по согласованию с Центральным комитетом независимого профсоюза железнодорожников и транспортных строителей РФ.

Дисциплинарная ответственность — это обязанность работ­ника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок. Дисциплинарную ответствен­ность надо отличать от других мер дисциплинарного воздейст­вия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсужде­ние на собрании, депремирование и т. д.).

 

Глава 10 ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА,
ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ
РАБОТНИКОВ НА ПРОИЗВОДСТВЕ. УЧЕНИЧЕСКИЙ
ДОГОВОР

§ 1. Право работников на профессиональную подготовку и повышение квалификации на производстве

Одним из основных прав работников, предусмотренных ст. 21 ТК РФ, является их право на профессиональную подго­товку, переподготовку и повышение своей квалификации на производстве, где он работает. И отношения, возникающие в связи с этим, всегда сопутствуют трудовым отношениям. Они являются предметом трудового права как отношения, непосред­ственно связанные с трудовыми, ведь с развитием научно-технического прогресса работник, чтобы не отстать от него, система­тически должен развиваться, повышать свое профессиональное мастерство - квалификацию.

Трудовой кодекс РФ предусмотрел правовое регулирование ука­занных отношений в разделе IX, ст. 196—208. Работник имеет право на профессиональную подготовку, переподготовку и по­вышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Для реализации этого права между работни­ком и работодателем заключается дополнительный (к его трудо­вому) договор — ученический (ст. 197 ТК РФ).

В некоторых случаях трудовое законодательство прямо преду­сматривает, что работник имеет право на профессиональную пере­подготовку за счет работодателя, тогда и в его ученическом договоре это должно быть оговорено. Например, ст. 219 ТК РФ это право работ­ника предусматривает в случае ликвидации его рабочего места вследствие нарушений требований охраны труда.

Ранее КЗоТ РСФСР 1971 года в ст. 184 и 185 предусматривал формы обучения на производстве, а также обучение в пределах рабочего времени.

§ 2. Права и обязанности работодателя в сфере профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на производстве.

В настоящее время отдельные производства испытывают не­достаток квалифицированных работников. И реализация пред­ставленного работнику права повышать свою квалификацию не­посредственно на производстве своего работодателя помогает и работодателю в подборе квалифицированных кадров, отвечаю­щих новым технологическим процессам. Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собст­венных нужд определяет работодатель (ст. 196 ТК РФ). ТК РФ пре­дусмотрел его права и обязанности по этому вопросу. Работодатель проводит (организует) профессиональную подго­товку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям на производстве, а при необходимости и в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образований на условиях и в порядке, определяемых коллективным договором, соглашениями и трудовым договором.

При этом формы профессиональной подготовки, переподго­товки и повышения квалификации работников, а также пере­чень необходимых профессий и специальностей работодатель определяет с учетом мнения профкома.

Профессиональная подготовка работников означает, что работ­ник, не имеющий специальности, путем ученичества на производ­стве получает определенную специальность с определенной ее ква­лификацией (слесаря 2—3-го разряда, токаря, сверловщика и др.).

Профессиональная переподготовка производится, когда специ­альность, профессия работника для данного производства с ус­тановлением нового оборудования, внедрением новых техноло­гий или будет не нужна и надо освоить новую специальность, или требует переподготовки на новую специальность.

Повышение же квалификации предполагает получение новых знаний, навыков по своей специальности в соответствии с науч­но-техническим прогрессом. И работодатель определяет, в какой форме будет каждый из указанных трех видов. Так, повышение квалификации работников и их переподготовка возможны на курсах подготовки и переподготовки как по месту работы, так и на курсах, организованных в районе, городе, в соответствующих образовательных учреждениях по договору работодателя с ними. Получение же специальности или второй смежной специально­сти возможно индивидуальным или бригадным обучением на производстве путем прикрепления таких учеников для обучения к квалифицированным соответствующим работникам.

В отличие от КЗоТ, который предусматривал производствен­ное обучение и в рабочее время (ст. 185), ТК РФ это предусматрива­ет в ст. 203 по ученическому договору.

Ученический договор

Статья 198 ТК РФ различает два вида ученического договора, ко­торый может заключить работодатель:

1) с лицом, ищущим работу;

2) с работником, имеющим трудовой договор с работодателем.

Первый вид ТК РФ определяет как гражданско-правовой, т.е. регулируемый гражданским законодательством, а учениче­ский договор с работником данной организации является допол­нительным к трудовому договору и регулируется трудовым пра­вом.

Содержание ученического договора, его срок и форму, а так­же оплату и время ученичества предусматривает гл. 32 ТК РФ.

Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации. И чем сложнее специальность и выше квалификация, указыва­ется в этом договоре, тем они требуют и большего срока обуче­ния.

Он заключается работником с работодателем в письменной форме в двух экземплярах и должен содержать: наименование сторон, указание на приобретаемую учеником, профессию, спе­циальность, квалификацию, обязанность работодателя обеспе­чить работнику возможность обучения в соответствии с учениче­ским договором, обязанность работника пройти такое обучение и в соответствии с полученной специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, указанного в ученическом договоре. В нем также указы­вается и размер оплаты работника в период ученичества.

Содержание ученического договора может быть изменено только по соглашению сторон. Действует ученический договор со дня, указанного в нем, и по день окончания его срока. Он может быть продлен на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

По КЗоТ РСФСР это был один из видов трудового договора.

Этим по существу был введен новый вид срочного трудового договора, заключаемого по окончании обучения по ученическому договору, чем расширяет­ся сфера срочных трудовых договоров.

Время прохождения обучения ТК РФ (ст. 203) ограничил. Оно не должно превышать в течение недели нормы, установлен­ной для работников соответствующего возраста при выполнении работ по обучаемой профессии, специальности.

Проходящие обучение в организации работники могут быть по соглашению с работодателем полностью освобождены от вы­полнения работы по трудовому договору или выполнять эту ра­боту с неполным рабочим временем.

В период действия ученического договора работник не может быть послан в командировку, не связанную с обучением, и при­влекаться к сверхурочным работам.

В период обучения работнику-ученику выплачивается сти­пендия. Ее размер определяется ученическим договором, но он не должен быть ниже минимального размера оплаты труда, а ра­бота, выполняемая им на практических занятиях по обучению, оплачивается по установленным расценкам.

Условия ученического договора, противоречащие Кодексу, кол­лективному договору, соглашениям, являются недействительными и не должны применяться. В период обучения на учеников распро­страняется трудовое законодательство, и ученический договор может быть расторгнут по тем же основаниям, что и трудовой.

Как правило, по окончании обучения ученик сдает квалифи­кационные экзамены и ему присваивается полученная им специ­альность с определенной ее квалификацией, по которой он (без испытательного срока) заключает с работодателем срочный тру­довой договор. Если по окончании обучения работник (ученик) не выполняет свои обязательства по договору без уважительных причин, в том числе не приступает к работе, то он по требованию работодателя возвращает полученную за время обучения стипендию и возмещает расходы в связи с ученичеством (ст. 207 ТК РФ).

Практика показывает, что многие работодатели направляют своих работников в высшие и средние профессиональные учеб­ные заведения, выплачивая за время их обучения стипендии или даже сохраняя им полностью и частично заработную плату. Ко­декс не запрещает использовать теперь ученический договор и в таких случаях, так как его ранее указанное содержание отвечает интересам как работника, так и работодателя.

 

Глава 11. ОХРАНА ТРУДА

Понятие охраны труда

Право работника на здоровые и безопасные условия труда, закреплено в ст. 37 Конституции РФ 1993 г.

Принятые Основы законодательства РФ об охране труда направлены на обеспечение условий труда, от­вечающих требованиям сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности и в свдзи с ней. Они содержат ряд важных положений, обеспе­чивающих для работающих гарантии прав на охрану труда. Значение Основ состоит еще и в том, что они обеспечивают единый порядок регулирования отноше­ний в области охраны труда между работодателями и работниками на предприятиях (в учреждениях) всех форм собственности.

Охрана труда — это система обеспечения безопас­ности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая социально-экономические, организационно-технические, лечебно-профилактиче­ские, реабилитационные и иные мероприятия.

В более узком смысле под охраной труда понимается правовой институт трудового права, объединяющий нормы, непосредственно направленные на обеспечение условий труда, безопасных для жизни и здоровья ра­ботников

Этот институт включает следующие группы норм:

1) правила по технике безопасности и производственной санитарии;

2) специальные нормы охраны труда лиц, работающих в тяжелых, вредных и опасных производственных условиях;

3) нормы по охране труда женщин, несовершеннолет­них и лиц с пониженной трудоспособностью;

4) нормы, регулирующие деятельность органов государ­ственного надзора и общественного контроля, а так­же устанавливающие ответственность за нарушения законодательства об охране труда;

5) нормы, регулирующие планирование и организацию работы по охране труда.

Ст. 2 Закона об охране труда распространяет это по­нятие более ограниченно — на труд в общественной организа­ции на производстве всех форм собственности, включая труд как работников, так и администрации, членов производств независимо от форм собственности, продолжить, работу по разработке но­вых и пересмотру действующих нормативных правовых актов по охране труда. Другие социально-партнерские соглашения различ­ных уровней, а также коллективные договоры, как правило, имеют раздел по охране труда, где предусматриваются различные меры по ее улучшению. Комплексный Федеральный закон «Об основах ох­раны труда» закрепил основные принципы государственной поли­тики в области охраны труда, право работников на охрану труда в ее широком смысле и гарантии этого права. В нем предусмотрен правовой и экономический механизм обеспечения охраны труда, надзора и контроля за соблюдением законодательства об охране труда и ответственность за его нарушение. Этот Закон имеет четы­ре соответствующих главы: общие положения (ст. 1—7), право ра­ботников на охрану труда и его гарантии (ст. 8—10), обеспечение охраны труда (ст. 11—19), надзор и контроль за соблюдением зако­нодательства об охране труда (ст. 20—22). Как видим, основное внимание в нем уделено обеспечению охраны труда, что в настоя­щее время особенно важно. Статья 11 гл. V данного Закона преду­сматривает, что охраной труда управляет государство непосредст­венно через Федеральное Правительство или по его поручению федеральные органы исполнительной власти. Этот Закон закрепил единые принципы и нормы По охране труда, а также впервые (ст. 1) закрепил легально такие понятия, как: условия труда (в смысле охраны труда), вредный и опасный производственные факторы, безопасные условия труда, рабочего места, средства ин­дивидуальной и коллективной защиты работников, сертификат безопасности и понятие производственной деятельности. Указан­ные основные положения этого Закона нашли отражение в Трудо­вом кодексе РФ. Его ст. 209 указывает:

Условия труда — совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работо­способность и здоровье работника.

Вредный производственный фактор — производственной фак­тор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию.

Опасный производственный фактор — такой, воздействие ко­торого на работника может привести к его травме.

Безопасные условия труда — условия труда, при которых воз­действие на работающих вредных и (или) опасных производст­венных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленные нормативы.

Рабочее место — место, в котором работник должен нахо­диться и в которое ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем ра­ботодателя.

Средства индивидуальной и коллективной защиты работни­ков — технические средства, используемые для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных или опасных производственных факторов, а также для защиты от загрязнения.

Сертификат безопасности — документ, удостоверяющий соответ­ствие проводимых в организации работ по охране труда установлен­ным государственным нормативным требованиям охраны труда.

Производственная деятельность — совокупность действий лю­дей с применением орудий труда, необходимых для превраще­ния ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя произ­водство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных услуг.

Требования охраны труда – государственные нормативные требования охраны труда и требования охраны труда, установленные правилами и инструкциями по охране труда.

Государственная экспертиза условий труда – оценка соответствия объекта экспертизы государственным нормативным требованиям охраны труда.

Аттестация рабочих мест по условиям труда – оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда. Аттестация рабочих мест по условиям труда проводится в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Следует отметить, что указанные понятия и другие основные Положения, Законы об основах охраны труда целиком перенесе­ны в ТК РФ.

Принципы экономической государственной политики по ох­ране труда:

1) проведение эффективной налоговой политики, стимули-рующей-создание здоровых и безопасных условий труда, внедре­ние безопасных техники и технологий, средств индивидуальной и коллективной защиты;

2) участие государства в финансировании мероприятий по охране труда;

3) установление компенсаций и льгот за тяжелые работы, работы с вредными и опасными условиями труда, не устранимы­ми при современном техническом уровне производства и орга­низации труда;

4) защита интересов работников, пострадавших от трудового увечья, а также членов их семей.

Организационные принципы охраны труда:

1) подготовка специалистов в области охраны труда, в том числе в вузах и средних учреждениях профтехобразования;

2) информирование работников о состоянии условий и ох­раны труда на производстве;

3) распространение передового отечественного и зарубежно­го опыта по улучшению охраны условий труда.

К указанным принципам следует добавить и принцип особой защиты от производственных вредностей тех, кто нуждается в такой защите (женщин, подростков, инвалидов). И институт охраны труда в гл. 41 и 42 ТК РФ специальными нормами отражает такую защиту, а также она закреплена в ст. 23, 24, 26 и 27 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан.

Основными направлениями государственной политики в области труда являются:

обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников;

принятие и реализация федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации в области охраны труда, а также федеральных целевых, ведомственных целевых и территориальных целевых программ улучшения условий и охраны труда;

государственное управление охраной труда;

государственный надзор и контроль за соблюдением государственных нормативных требований охраны труда;

государственная экспертиза условий труда;

установление порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда и порядка подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда;

содействие общественному контролю за соблюдением прав и законных интересов работников в области охраны труда;

профилактика несчастных случаев и повреждения здоровья работников;

расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

защита законных интересов работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также членов их семей на основе обязательного социального страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

установление компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

координация деятельности в области охраны труда, охраны окружающей природной среды и других видов экономической и социальной деятельности;

распространение передового отечественного и зарубежного опыта работы по улучшению условий и охраны труда;

участие государства в финансировании мероприятий по охране труда;

подготовка специалистов по охране труда и повышение их квалификации;

организация государственной статистической отчетности об условиях труда, а также о производственном травматизме, профессиональной заболеваемости и об их материальных последствиях;

обеспечение функционирования единой информационной системы охраны труда;

международное сотрудничество в области охраны труда;

проведение эффективной налоговой политики, стимулирующей создание безопасных условий труда, разработку и внедрение безопасных техники и технологий, производство средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

установление порядка обеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты, а также санитарно-бытовыми помещениями и устройствами, лечебно-профилактическими средствами за счет средств работодателей.

Реализация основных направлений государственной политики в области охраны труда обеспечивается согласованными действиями органов государственной власти Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, работодателей, объединений работодателей, а также профессиональных союзов, их объединений и иных уполномоченных работниками представительных органов по вопросам охраны труда.