Управление персоналом – это деятельность, выполняемая в организациях, которая способствует наиболее эффективному использованию способностей сотрудников для достижения организационных и личных целей.

Концепция управления персоналом – это система взглядов на трактовку сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом и механизма ее реализации в конкретных условиях.

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с целями и задачами, стоящими перед организацией.

Главная цель системы управления персоналом – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации.

Во многих публикациях отмечаются два полюса роли человека в общественном производстве:

Человек как ресурс производственной системы (трудовой, человеческой) – важный элемент процесса производства и управления;

Человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – главный субъект управления.

Базовая модель управления персоналом

Формулируя общую концепцию управления персоналом, обычно выделяют следующие функциональные блоки (табл.4).

Таблица 4. Состав функциональных блоков по управлению персоналом

Функциональный блок	Содержание функций-задач в функциональном блоке
Планирование и маркетинг персонала	Разработка кадровой политики и стратегии персонала, анализ кадрового потенциала, информационная поддержка источников пополнения кадрами

Продолжение таблицы 4.

Обеспечение персоналом	Получение и анализ маркетинговой информации, организация найма, собеседования, оценки, отбора и приема персонала
Развитие персонала	Планирование и реализация деловой карьеры и служебных перемещений, организация и проведение обучения
Использование персонала	Введение в должность и адаптация новых работников, определение содержания и результатов труда на рабочих местах, оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка кадров, организация рационализаторской и изобретательской деятельности
Мотивация результатов труда и поведения персонала	Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения, нормирование трудового процесса, разработка систем оплаты труда и форм морального поощрения
Элементное обеспечение процесса управление персоналом	Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом

 

Эти функциональные блоки и определяют структуру службы управления персоналом.

В каждом функциональном блоке решается определенный круг задач, например в блоке «развитие персонала» решаются задачи планирования и реализации карьеры, служебных перемещений, организация и проведение обучения.

Маркетинг персонала

Организация заинтересована в привлечении высококвалифицированного персонала. Для этих целей наряду с функциями планирования - потребностями в кадрах, обеспечением кадрами, использованием кадров - осуществляется маркетинг персонала. Такой маркетинг является необходимым условием роста кадрового потенциала за счет поиска и привлечения из внешних источников необходимой рабочей силы. Его задача - найти мотивы для привлечения. Рыба не будет клевать без усилий и опыта рыбака. Значит, нужна не только наживка, необходимо учитывать структуры потребностей кадров, места их нахождения.

Маркетинг основан не на принуждении. Каждый решает сам. Но маркетинг означает борьбу за кадры только цивилизованными средствами.

Маркетинг персонала включает:

Ø исследование рынка рабочей силы;

Ø исследование качеств кандидатов, а также их требований и возможностей;

Ø воздействие на субъективное восприятие кандидатом преимуществ рабочего места в организации (рекламе должностей);

Ø проведение сегментирования рынка рабочей силы (инженеры, экономисты, рабочие) и выбор путей ее привлечения;

Ø формирование потенциальных кандидатов внутри организации.

Основными предпосылками маркетинга персонала следует считать организационную структуру управления, состояние кадрового потенциала организации, наличие вакансий в штатном расписании, фирменный стиль управления.

Принципиальная схема маркетинга выглядит следующим образом (рис. 7):

Организация Требования к кандидату Рынок

труда

 

 

 

Характеристика

Рисунок 7. Принципиальная схема маркетинга персонала

 

Организация выступает в роли «охотника», который ищет не только клиентов для сбыта продукции, но и рабочую силу для ее производства и управления этим производством.

В основе концепции маркетинга персонала находятся ясность цели, решительность действий и терпимость к результату.

Поиск необходимых работников (менеджеров, производственных кадров) осуществляется с помощью следующих инструментов и механизмов:

Ø объявлений в газетах (прямые, косвенные или зашифрованные) и других средствах массовой информации;

Ø консультантов по кадровому менеджменту;

Ø государственных служб занятости;

Ø неформальных коммуникаций (непосредственное или через деловых партнеров и знакомых обращение к потенциальному кандидату на должность);

Ø реакции на непосредственное заявление о приеме на работу;

Ø договора о сотрудничестве с учебными заведениями;

Ø конкурсов на замещение вакансий;

Ø ярмарок вакансий;

Ø механизмов выборов предварительного резерва;

Ø системы тестирований, собеседования.

Ø Факторы мотивации должны быть совершенно различными. Их перечень, например, включает:

Ø возможность гибко использовать рабочее время;

Ø предоставление участия в управлении организацией путем приобретения ее акций;

Ø возможность продолжения или получения образования;

Ø мотивацию нововведений;

Ø предоставление творческих заданий;

Ø социальные гарантии;

Ø условия работы, карьеры;

Ø гарантии места работы;

Ø имидж предприятия, его размеры;

Ø стиль управления;

Ø технику безопасности;

Ø оклад.

Возрастание роли маркетинга персонала обусловлено:

а) необходимостью взаимодействия между рынками: рабочих мест, покупателей рабочей силы и самой рабочей силы;

в) потребностью внутрифирменного кадрового регулирования и рационального использования потенциала кадров.

В крупных организациях в составе кадровой службы уместно иметь подразделение маркетинга персонала для решения задач:

Ø кадрового маркетинга внутри организации;

Ø планирования деловой карьеры;

Ø регионального и отраслевого маркетинга рабочей силы;

Ø создания единой информационной сети кадрового менеджмента.

 

Система подбора персонала

В практике кадрового менеджмента подбор сотрудников имеет наибольшее значение. Иногда даже всю систему работы с персоналом отождествляют с их подбором и расстановкой. Действительно, если благополучие предприятия в значительной степени зависит от качеств его менеджеров, то можно сказать, что для предприятия весьма важна деятельность по подбору этих менеджеров.

Технологии подбора и расстановки наиболее отработаны в научной литературе советского периода. В основе их лежат деловые качества кандидатов и требования должностей. Нет недостатка внимания к этой проблематике в исследованиях современного менеджмента. Практика менеджмента выявила две основные трудности подбора независимо от его разновидностей и методов.

Во-первых, субъективная зависимость качества подбора от того, кто его делает: непосредственный шеф, вышестоящий руководитель, кадровая служба, посредник или специальная комиссия.

Во-вторых, различия в требованиях к кандидатам на управленческие должности, которые отражены в профессиограммах (картах оценки качеств руководителя).

Преодоление этих трудностей происходит в процессе реализации политики -профессионального роста управленческих кадров.

В понятие подбора персонала входит, прежде всего, установление числа назначений, то есть определение реального размера программы подбора. Это понятие опирается на назначения кадров на определенную должность и резерв кадров. Число назначений определяется тремя последовательными шагами.

На первом шаге анализируется штатное расписание и устанавливается число имеющихся управленческих должностей. Целесообразно опираться на развитие организационной структуры, ее будущее состояние. Поэтому задача является комплексной, о чем мы говорили при рассмотрении планирования персонала.

На втором шаге исследуется текучесть персонала, чтобы установить среднее ежегодное количество назначений на управленческие посты и тенденции этих назначений. На этом этапе определяется спрос на новых руководителей, а также составляются персональные графики продвижения сотрудников, планируется их карьера, классифицируются менеджеры по перспективе своего продвижения или ухода в отставку.

На третьем шаге определяется число сотрудников, из которых предстоит отобрать после обучения и тестирования тех, кто займет вакантные должности.

Соотношение между количеством отбираемых кандидатов и количеством вероятных вакансий в организациях неодинаково: от консервативного 1:1 до пессимистичного 10:1. Отобранные кандидаты подвержены текучести не менее остальных.

Методы подбора персонала

Следует различать методы оценки кадров и их подбора. Последних больше. Система подбора включает не только методы оценки кадров, но и методы выполнения задач по кадровому подбору при участии посредника путем непосредственных собеседований и личного суждения (интуитивные методы).

Тестовые методы являются общими для двух названных случаев. Под тестами понимаются проверенные методы извлечения информации о способностях человека, которые не являются очевидными. Разработкой методов извлечения информации о сильных и слабых сторонах менеджера, его навыках и склонностях, памяти, профессиональной пригодности занимается психология тестов. Однако качество даже научно разработанных тестов может быть спорным. Поэтому есть сторонники и противники тестирования. Правильное решение, очевидно, предполагает использование тестов, но в качестве вспомогательного инструмента. Общая тенденция состоит в применении арсенала тестовых методов в помощь личного суждения и интуиции руководителей при подборе кандидатов на должность. Руководители бывают не уверены в правильности выбора, который сделали специалисты-консультанты по кадрам, поэтому часто делают окончательный выбор по только им понятным суждениям. Каждый руководитель имеет свою модель эффективного менеджера. Часто она напоминает стиль работы, которому он стремится подражать.

Тестовые методы используются для проверок квалификации, деловых качеств, особенностей личности. Но они в современном менеджменте рассматриваются только как дополнение, как один из этапов подбора.

Окончательный выбор осуществляет сам руководитель даже при демократическом стиле управления, но и он пользуется устными мини-тестами в ходе собеседования. В современной практике тесты чаще используются как инструмент первоначального отсева или ограничения круга кандидатов. Инструментами окончательного отбора являются менее формальные методы.

При подборе персонала различают следующие группы тестов:

тесты-упражнения на проверку уровня знаний, умственных способностей;

тесты делового общения, навыков;

профессиональные тесты, призванные найти ту область, где с наилучшей отдачей был бы занят тестируемый.

Существуют сотни тестов, но большинство из них не предназначено для тестирования кадров управления. Применение тестов для подбора затруднено тем, чего нет точного описания управленческой работы и надежных ее оценок.

Особое значение имеют интуитивные методы подбора кадров, которые можно рассматривать как персонифицированный синтез всех остальных в процессе собеседования.

Предметом особого внимания кадровых служб является набор внутри организации.

К преимуществам внутреннего подбора относятся:

Ø опыт работы в организации;

Ø незначительные экономические затраты на подбор; мотивация труда в организации;

Ø относительно малый риск выбора кандидата при отлаженной системе работы с резервом на выдвижение.

Недостатки этого метода:

Ø возможна более низкая квалификация у внутренних кандидатов, чем у внешних;

Ø необходима серьезная работа с внутренними источниками резерва; менее интенсивное развитие кадрового потенциала организации.

Смысл подбора кадров состоит в выборе среди них работника для назначения на определенную должность.

Профиль-метод. Рассмотрим механизм назначений на основе сравнения требований должности с качествами кандидатов на эту должность. Сравнение требований с качествами позволяет определить относительную пригодность кандидатов. Под пригодностью понимается определенная сумма установленных качеств. Чем сильнее последние соответствуют требованиям, тем выше пригодность. Однако чем выше уровень иерархии управления, тем меньше поддаются компенсации отдельные слабовыраженные качества через другие, более выраженные черты кандидата. Есть также отдельные качества, требования к которым находятся в определенном интервале колебаний в зависимости от своеобразия организации, менеджмента или времени. Поэтому требования подразделяются на постоянные, минимальные, а также пожелания.

Чем сильнее соответствие между требованиями и качествами, тем оптимальнее взаимоотношения между организацией и сотрудниками.

Основным уровнем рассматриваемого механизма назначений является соизмеримость требований должности и качеств кандидатов. Сопоставимость достигается с помощью профиль-метода. Идея его в том, что каждого менеджера можно представить через нормированное число качеств в n-ом пространстве качеств Как результирующий вектор этих свойств.

Профиль-метод в рамках механизма назначений применяется следующим образом.

Разрабатываются количественные и качественные требования к должности. Они должны быть устойчивыми и представлять определенную шкалу со значениями требований. На основе этих значений и самих качеств формируется профиль требований.

Устанавливаются профили качеств кандидатов на основе оценок этих качеств.

Проводится сравнение кандидатов. Оно может осуществляться различными способами.

Рассмотрим механизм назначений на основе перемещений работников внутри организации. К ним относятся выдвижение и ротация.

Выдвижение есть назначение сотрудника, который уже работает в системе управления, на новый, более высокий пост. Среди выдвижений наибольшее значение имеет переход работника из категории специалистов в категорию руководителей.

Ротация есть назначение сотрудника, при котором либо названия должностей остаются прежними, но меняется место работы, либо меняется должность, но уровень поста остается прежним. Иными словами, ротация - это горизонтальное перемещение кадров, выдвижение - вертикальное.

Пример ротации: начальник цеха - начальник отдела, старший технолог отдела - старший технолог цеха. Ротация очень важна как в карьере менеджера, так и при формировании управленческой элиты.

Ротация имеет два варианта:

1. Перемещение (обязанность остается, место работы меняется);

2. Перестановка (обязанность меняется, уровень должности остается).

Ротация (перемещение) вызывается:

Ø производственной необходимостью;

Ø повышением квалификации;

Ø психологической несовместимостью;

Ø проблемами коммуникаций, необходимостью преодоления застоя, ведомственности.

Весьма рациональны для развития кадрового потенциала ротации - перестановки из линейных служб в функциональные и наоборот.

Таким образом, ротации - это горизонтальные переходы, т.е. передвижения на том же иерархическом уровне. Они являются мерами совершенствования менеджеров, если осуществляются системно. Ротации способствуют в перспективе более уверенному занятию специалистом вышестоящей должности, а также позволяют гибко осуществлять кадровое регулирование.