Мотивация труда в сфере сервиса

Мотивация как общая функция управления. «Первоначальные» и современные концепции мотивации, их объективная основа. Отличительные черты мотивации и стимулирования в сервисных организациях. Мотивация стимулирование в механизме менеджмента. Основные концепции «содержания» мотивации. Концепция «иерархии потребностей» А. Маслоу. Концепция ERG К. Альдерфера. Особенности концепции «приобретенных потребностей» Д. Мак-Клеланда. «Двухфакторная» концепция Ф. Герцберга. общая оценка «содержательных» концепций мотивации. Основные «процессные» концепции мотивации: «теория ожиданий», «теория справедливости», модель Портера-Лоулера и др., их применимость в практике управления. Мотивационный аспект концепции «Х» и «Y» Д. Макгрегора и теории «Z» У. Оучи. Общая оценка «процессных» концепций мотивации, их достоинства и недостатки.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достиженияличных целей и целей организации, т.е. это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Система мотивации труда выстраивается на основе выбранной классификации потребностей персонала. Для мотивирования труда, а по существу для обеспечения необходимого уровня трудовой активности в нужном направлении кадровой службе необходимо:

Мотивирование труда одновременно означает и его стимулирование, т.е. создание условий, при которых работник может удовлетворить свои потребности, достигнув заранее установленных показателей.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих, и, как следствие, на повышение эффективности труда, его качества.

Основной смысл всей работы в области материального вознаграждения сотрудников организации — определить меру труда и размер его оплаты. В системе оплаты и стимулирования труда должны соблюдаться следующие требования: оплата по результатам труда; уверенность и защищенность работников; стимулирующий и мотивирующий аспекты зарплаты; дополнительные (поощрительные) формы оплаты труда за личный вклад.

Денежное вознаграждение – это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. В сфере сервиса и туризма наиболее распространены следующие формы оплаты труда и стимулирования работников.

Фиксированный месячный должностной оклад.

Повременная заработная плата определяется по продолжительности рабочего времени без учета производительности труда:

Повременная зарплата = количество отработанного времени х Часовая тарифная вставка.

Тарифная ставка устанавливается в соответствии с единой тарифной сеткой и тарифно-квалификационными справочниками.

Сдельная оплата труда. В этом случае работник получает зарплату в зависимости от выработки: либо выплачивается определенная денежная ставка за единицу выработки (аккордная заработная плата), либо дается конкретное задание по времени на единицу выработки (повременно-сдельная оплата труда). Наряду с повременной и сдельной оплатой работникам выплачивается дополнительное вознаграждение, т. е. премия. Условия премирования оговариваются, как правило, в трудовом соглашении.

Процент от выручки.

Для предприятий сферы сервиса и туризма наиболее распространенными являются система оплаты труда оклад или оклад + фиксированная премия и процент от продаж.

Наиболее оптимальный вариант системы оплаты труда — это сочетание фиксированной части (оклада) и нефиксированной (проценты, бонусы, премии), дающее и стабильность, и возможность зарабатывать больше в зависимости от приложенных усилий. Однако для этого необходимо решить ряд проблем.

1. Определить соотношение фиксированной и переменной долей оплаты труда. Фиксированная часть зарплаты должна удовлетворять, но не совсем, чтобы сотруднику хотелось зарабатывать больше. Наиболее распространенные сочетания фиксированной и переменной частей в настоящий момент: 50/50, 40/60, 30/70. Это соотношение зависит от кадровой политики компании, от стабильности самого бизнеса.

2. Определить обязанности, за которые сотрудник получает фиксированный оклад и переменную часть заработной платы.

В соответствии с теорией мотивации обеспечить соответствие оплаты труда достигнутым результатам можно, выделив в заработной плате три части.

Идеальным вариантом оплаты труда считается оплата по результатам труда, но на практике применить такую систему не удается, так как оплата труда, как правило, реально связывается с проведенным на работе временем и со стажем работы.