Предмет и задачи психологии труда

Предмет и задачи психологии труда

предметом психологии труда является психическая деятельность человека, позволяющая ему отражать объективную реальность, связанную с трудом, осуществлять и регулировать трудовую деятельность, придавать ей субъектный характер. Сама субъектность при этом понимается как готовность выполнять определенные действия по-своему, поступать незапланированно (а в ряде случаев и непредсказуемо, спонтанно), а также как готовность к рефлексии своей деятельности (к осознанию своей спонтанности). Перед психологией труда стоят две основные задачи. Первая – повышение производительности труда, эффективности трудовой деятельности Вторая задача – гуманизация трудовой деятельности и содействие развитию личности в ней.

Перед психологией труда стоят и более частные задачи. В настоящее время существует несколько классификаций такого рода задач. Наиболее простой и общей является разделение задач психологии труда на теоретические (исследовательские) и прикладные (терминальные, т.е. направленные на достижение конечного практического результата психологических разработок).

Первая группа задач обусловлена одновременно и психологическими особенностями субъекта труда, его структурой, и связью психологии и труда с общепсихологической проблематикой. К числу основных исследовательских задач психологии труда относятся (по АВ. Карпову):

· исследование особенностей психических процессов (ощущения, восприятия, внимания, представления, памяти, мышления и др.) как регуляторов трудовой деятельности и их развития в деятельности;

· изучение основных психических свойств субъекта трудовой деятельности и их структуры как факторов организации трудовой деятельности и ее эффективности;

· изучение особенностей и структуры функциональных состояний в трудовой деятельности (так называемых «праксических состояний»), а также их связи с динамикой трудового процесса и его эффективностью;

исследование закономерностей развития личности в трудовом процессе, раскрытие особенностей взаимной детерминации (обусловленности) личности и профессии;

· изучение проблемы мотивации трудовой деятельности, раскрытие основных закономерностей формирования и развития системы профессиональных мотивов личности, установление влияния мотивационной системы личности на эффективность трудовой деятельности, разработка на этой базе психологически обоснованной системы стимулирования труда;

· изучение эмоционально-волевой сферы личности как регулятора трудовой деятельности, раскрытие механизмов и закономерностей устойчивости (резистентности) личности к экстремальным условиям деятельности – ее стрессоустойчивости;

· раскрытие психологического содержания, состава, структуры и механизмов трудовой деятельности на основе общепсихологических представлений, сформулированных в теории деятельности;

· разработка психологической проблемы способностей по отношению к различным видам и типам трудовой деятельности, установление закономерностей структуры способностей субъекта и их развитие в процессе овладения деятельностью;

· исследование социально-психологических факторов трудовой деятельности, определяющих содержание организационной среды деятельности и влияющих на эффективность деятельности и удовлетворенность трудом.

Вторая группа задач определяется теми практическими потребностями, которые чаще всего возникают в ходе психологического изучения и оптимизации трудовой деятельности. Наиболее типичными и важными среди прикладных задач являются:

· разработка методологических основ и конкретных прикладных процедур профессионального отбора;

· оптимизация процедур профессиональной подготовки, проблема профессионального обучения в целом;

· развитие исследований и разработок по проблеме профессиональной ориентации личности;

· психологическая рационализация и оптимизация содержания и условий профессиональной деятельности на основе раскрытия и учета психологических особенностей субъекта труда;

· разработка психологических основ и конкретных требований, направленных на учет психологических особенностей субъекта при проектировании новых технологий и средств труда;

· разработка теоретически обоснованных и практически эффективных систем и процедур проведения профессиональной аттестации, осуществляемой в различных целях (профессиональный отбор, подбор, набор, «вербовка»);

· разработка оптимальных режимов труда и отдыха для разных видов и типов трудовой деятельности;

· определение социально-психологических особенностей и наиболее эффективных путей и способов коррекции организационной среды трудовой деятельности;

· разработка психологических средств мотивационного обогащения трудовой деятельности, повышения ее «мотивационного потенциала» и содействие тем самым гуманизации труда, повышению удовлетворенности субъекта от его реализации;

· содействие снижению профессионального травматизма и профессиональной заболеваемости, разработка норм, правил и процедур техники безопасности.

Место психологии труда и эргономики в системе наук

Основными научными дисциплинами, занимающимися изучением трудовой деятельности человека: психология труда; инженерная психология; эргономика.

 

Психология труда – отрасль психологической науки, которая занимается изучением закономерностей проявления психической деятельности человека в различных видах труда, разработка рекомендаций по обеспечению эффективности и безопасности трудовой деятельности.

 

Инженерная психология – отрасль психологической науки, которая занимается изучением информационного взаимодействия человека и техники с целью использования полученных сведений в проектировании, создании, эксплуатации в системе «человек-машина – среда».

 

Эргономика – комплексная научная дисциплина, которая на основании учета требований различных наук о труде занимается совершенствованием и проектированием трудовой деятельности с целью улучшения ее эффективности.

 

Изучение психологических аспектов в различных видах трудовой деятельности основана на достижениях различных отраслях психологии: социальная, дифференциальная, психология личности и психофизиология.

 

В психологии труда используются теоретические и методологические материалы наук: социологии, педагогики, физиологии, гигиены, медицины, информатики, кибернетики.

 

Науки, связанные с психологией труда группируются в три группы:

 

1) науки с первой степенью родства:

 

экономика труда, социология труда, физиология труда, гигиена труда, профессиональная педагогика, часть медицины, история техники, часть полеантропологии (орудия труда).

 

2) науки со второй степенью родства – это те отрасли технических знаний, предметом которых является орудийное оснащение трудового процесса:

 

техническая эстетика, теоретические вопросы художественного конструирования.

 

3) науки третьей степени родства – здесь для психологии труда интересна информация для правильного понимания трудовой деятельности профессионалов, для составления профессиограмм: математика; математическая логика.

 

И ещё)

1)Кризис учебно-профессиональной ориентации (14-15 или 16-17 лет) на стадии оптации. Невозможность реализовать свои профессиональные намерения. Выбор профессии без учета своих индивидуально-психологических особенностей и психофизиологических свойств. Ситуативный выбор профессионального учебного заведении.

2) Кризис профессионального выбора (16-18 лет или 19-21 год) на стадии профессионального образования. Неудовлетворенность профессиональным образованием и профессиональной подготовкой. Изменение социально-экономических условий жизни. Перестройка ведущей деятельности.

3) Кризис профессиональных экспектаций (18-20 лет или 21-23 года) на стадии оптации Трудности профессиональной адаптации. Освоение новой ведущей деятельности. Несовпадение профессиональных ожиданий и реальной действительности.

4) Кризис профессионального роста (30-33 года) на стадии первичной профессионализации. Неудовлетворенность возможностями занимаемой должности и своим профессиональным ростом. Потребность в профессиональном самоутверждении и трудности ее удовлетворения.

5) Кризис профессиональной карьеры (38-40 лет) на стадии вторичной профессионализации. Неудовлетворенность своим социально - профессиональным статусом, должностью. Новая доминанта профессиональных ценностей. Кризис возрастного развития.

6) Кризис социально - профессиональной самоактуализации (48-50 лет) на стадии мастерства Неудовлетворенность возможностями реализовать себя в сложившейся профессиональной ситуации. Недовольство своим социально-профессиональным статусом. Психофизиологические изменения и ухудшение состояния здоровья. Профессиональные деформации.

7) Кризис утраты профессиональной деятельности (55-60 лет) на стадии утраты профессии. Уход на пенсию и новая социальная роль. Сужение социально - профессионального поля. Психофизиологические изменения и ухудшение состояния здоровья.

21.Профессиональная пригодность.

Профессиональная пригодность – это соответствие моральных качеств, психофизиологических показателей и интересов определенному виду трудовой деятельности. Профессиональная пригодность во многом зависит от трудовой мотивации и склонностей индивида реализовать свои потенциальные возможности и способности в какой-либо отрасли.

По мере накопления опыта и его трансформации в трудовую деятельность можно говорить о становлении профессиональной пригодности того или иного индивида.

Время, необходимое для формирования профессиональной пригодности, зависит от природных данных человека, уровня его мотивации и полученной подготовки (знаний, умений, навыков). В разных профессиях и при разных условиях каждый из этих факторов имеет различный удельный вес в общей картине профпригодности человека. Это означает, что формирование профпригодности — всегда индивидуальный процесс. Далеко не каждый человек может в приемлемые сроки овладеть некоторыми профессиями, даже при обеспечении высокого уровня его профессиональной подготовки и мотивации. Профессиональная пригодность к этим профессиям может сформироваться лишь при определенных природных данных.

Профессиональная пригодность для конкретной деятельности базируется на определенных психологических, психофизиологических, антропологических, медицинских и др. критериях. Для определения уровня профпригодности используется разнообразный арсенал диагностических средств: психологические тесты достижений, тестирование профессионально важных психофизиологических и психических функций, методики изучения мотивации, ценностных ориентаций и др.

23.Профессионально-важные качества (ПВК).

В качестве основного компонента личностного потенциала можно рассматривать профессионально важные качества (ПВК) — это индивидуально-психологические качества и свойства личности, определяющие возможность успешного выполнения профессиональной деятельности.

В психолого-педагогической литературе известно несколько различных подходов к определению ПВК. По мнению В.Д. Шадрикова, профессионально важные качества, выполняют роль внутренних условий, через которые преломляются внешние воздействия и требования деятельности, что является узловым моментом формирования психологической системы деятельности. А.В. Карпов дает следующее определение: «Профессионально важные качества — это индивидуальные свойства субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для ее реализации на нормативно заданном уровне и которые значимо и положительно коррелируют хотя бы с одним (или несколькими) ее основными результативными параметрами — качеством, производительностью, надежностью».

Все профессионально важные качества можно условно разделить на две категории:

1. ведущие профессионально важные качества — характеризуются наибольшей непосредственной связью с параметрами деятельности;

2. базовые профессионально важные качества — имеют наибольшее число внутрисистемных связей с другими качествами, т. е. характеризуются наибольшим структурным весом и, следовательно, занимают центральное место во всей системе качеств. Именно базовые профессионально важные качества, по мнению А.В. Карпова, являются основой для формирования подсистем профессионально важных качеств в целом. Вокруг них и на их базе объединяются, структурируются и соорганизуются все иные качества субъекта, необходимые для обеспечения деятельности и (или) ее основных действий, функций. Одно и то же ПВК в разных случаях может выступать либо как ведущее, либо как базовое, либо как то и другое одновременно.

24. Индивидуальный стиль деятельности (ИСД).

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ СТИЛЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (ИСД) - способ деятельности, учитывающий индивидуальные качества (особенности) субъекта. Индивидуальный стиль Деятельности обладает следующими отличительными признаками:

а) он устойчив;

б) обусловлен определенными личностными качествами,

в) является средством эффективного, приспособления к объективным требованиям.

Индивидуальный стиль может формироваться целенаправленно или стихийно, сознательно или без четкого осознания предпосылок. Стихийное формирование индивидуального стиля не всегда и не у всех протекает успешно, поэтому встает актуальная задача формирования индивидуального стиля в процессе профессиональной подготовки. Решение данной проблемы имеет большое народнохозяйственное значение, так как способствует повышению производительности труда, качества продукции, росту удовлетворенности трудом работников.

Основные пути формирования индивидуального стиля заключаются: а) в максимальном использовании профессионально-важных качеств личности работника; б) в компенсации нежелательных, с точки зрения профессиональной деятельности, проявлений личностных факторов.

25.Классификационные признаки трудовой деятельности.

Содержание трудовых задач в видах рабочих нагрузок, орудий труда, особенностей, условий и организации трудового процесса. Разнообразие характеристик трудовой деятельности дает возможность классификации ее видов по различным классификационным признакам:

1) по характеру рабочей нагрузки субъекта труда и его усилий по реализации трудовых задач выделяют:

* физический труд

* умственный труд

2) пo характеристикам цели труда, рабочим нагрузкам, организации трудового процесса умственный труд разделяют на:

а) оперативный (операторский):

* стандартный (преподавание, учебная практика)

* нестандартный (научная работа, музыкальные произведения)

* эвристические (изображение)

б) динамический и статический

в) однообразный и разнообразный

3) в зависимости от условий труда выделяют:

* в комфортных условиях

* в необычных условиях (при постоянном воздействии неблагоприятных факторов)

* в экстремальных условиях (при повышенной ответственности за безопасность)

4) по форме организации деятельности выделяют:

* регламентированный (нормированный)

* нерегламентированный (ненормированный)

* смешанный (вахта)

* индивидуальный и коллективный.

 

Предмет и задачи эргономики

Эргономика (от греческого ergon – «работа», nomos – «закон», или «закон работы») – это область знаний, которая комплексно изучает трудовую деятельность человека в системе «человек – техника – среда» с целью обеспечения эффективности, безопасности и комфорта трудовой деятельности. Поэтому исследования эргономики базируются на определении закономерностей психических и физиологических процессов, которые лежат в основе определенных видов трудовой деятельности, изучающие особенности взаимодействия человека с орудием и предметами труда. Возникновению эргономики способствовали проблемы, связанные с внедрением и эксплуатацией новой техники и технологий в ХХ в., а именно рост травматизма на производстве, текучесть кадров и т. д., так как научно-технический прогресс начал набирать обороты, и это требовало нового объединения наук при активном привлечении психологии, гигиены и многого другого. Современная эргономика выступает как интегральная наука о трудовой деятельности, которая позволяет повысить трудовую эффективность путем оптимизации условий труда и всех процессов, с ним связанных. Под эффективностью труда в данном случае выступает не только высокая производительность труда, но и положительное влияние на личность рабочего, удовлетворенность своим трудом. Данные, полученные с помощью эргономики, используются при разработке рекомендаций в системе научной организации труда. Эргономика решает задачи оптимизации трудовой деятельности, способствует охране труда, обеспечивая его гигиену и безопасность труда. И если гигиена труда в эргономике организуется на основе требований физиологии и медицины, то эргономический аспект безопасности труда решается, главным образом, при непосредственном вмешательстве психологии. Исходя из психологических, гигиенических и прочих условий труда, она вырабатывает соответствующие требования к технике, в том числе и к техническим средствам безопасности труда. Современная эргономика исследует не только усовершенствование условий труда при существующей технической оснащенности, но и разработку рекомендаций новой организации труда с позиций требований этой науки.

Предметом эргономики является изучение системы человек – машина – среда и ее действие. Эргономика рассматривает распределение труда между человеком и машиной, следит за соблюдением безопасности труда при взаимодействии с механизмами, анализирует и распределяет обязанности операторов, разрабатывает дизайн рабочих мест с учетом антропометрических данных, в том числе и для лиц с ограниченными трудовыми возможностями. Эргономика основывается на психологии, социологии, физиологии и медицине, гигиене труда, общей теории систем, теорий управления и организации труда, охране труда, некоторых технических науках и технической эстетике.

Целью эргономики является изучение закономерностей трудовых процессов, роли человеческих факторов в трудовой деятельности и повышение эффективности производства при соблюдении условий безопасности труда. Кроме того, эргономика включает изучение конфликтных ситуаций, стрессов на рабочем месте, утомления и нагрузки с учетом индивидуальных особенностей работника. Особое внимание эргономика уделяет процессу отбора, обучения и переобучения специалистов. Выработка единых стандартов и критериев трудовой деятельности для каждой профессии в подобных условиях имеет важное значение для безопасности, минимизации аварийных ситуаций и оптимизации условий труда.

Задачи:

1. разработка специфических категорий эргономики, которые отражают специфику предмета, содержания и методов;

2. поиск и описание связи между трудом человека и эргономическими параметрами технических систем и внешней средой;

3. разработка теоретических основ проектирования деятельности человека-оператора с учетом особенностей технических систем;

4. исследование закономерностей взаимодействия человека и технических систем и др.

 

СЧМС»: общая характеристика

Эта система в отличии от других чисто технических систем, характеризуется особенностями, которые присущи человеческой деятельности:1) универсализм – человек может используя по-новому те или иные свойства системы, применять её для решения других задач. которые не планировались при проектировании системы и не предусматривались инструкцией.2) адаптативность – приспособление системы к изменяющимся условиям, её функционирования (применение алгоритмов, изменение характеристик системы по отношению к входным сигналам).3) помехоустойчивость – возможно дублирующее восприятие (слух + зрение) для увеличения помехоустойчивости. 4) резервирование – возможно компенсирование в случае отказа машины (те функции, которые подходят по физич. характеристикам для человека) и ликвидация неполадок техники. 5) изменчивость:

* положительная (приспособление к изменениям в работе системы)

* отрицательная (сильная зависимость от факторов, которые могут ухудшить состояние – утомление, болезнь).

СЧМС характеризуется эффективностью:

а) производственной (насколько приспособлен для решения задачи)

б) соц. – личностной (формирование навыка, изменение к цели деятельности)

Свойства СЧМС: (необходимы для решения поставленных задач и адекватности системы):

* информационная организация (наличие всей необходимой информации)

* наличие физических характеристик (устройства включения, переключения)+ мотивы и потребности человека

* обеспечивающие процессы (материально-техническое обеспечение)

СЧМС также характеризуются:

1) выходными показателями

2) ценой функционирования (затраты энергетических и материальных средств + напряжение физических и психических свойств человека).

 

Показатели качества СЧМС

При выборе показателей эффективности СЧМС необходимо руководствоваться:

1) Объективно характеризовать качество выполнения задачи

2) иметь ясный и однозначный физический смысл

3) достаточно простая, чтобы можно было проанализировать и вычислить

4) при многоуровневой структуре необходимо выявить частые показатели, которые характеризуют каждый элемент жизненной структуры – при этом должно быть возможно соединить их в один показатель.Показатели эффективности – это вероятность выполнения задачи (процентный показатель отношение эффективности и стабильности).

 

Классификация «СЧМС»

Классификация СЧМС

Основу СЧМС составляют 4 признака:

1) целевое назначение системы

2) характер человеческого звена

3) тины структуры машинного звена

4) взаимодействие компонентов системы

По целевому назначению системы выделяют:

* управляющие (автомобили, самолёты)

* обслуживающие (контроль за состоянием техники, поиск неисправности)

* обучающая (обеспечивает у человека выработку определ. навыков)

* информационная (обеспечивает поиск, накопление и получение необходимой человеку информации)

* исследовательская (использование при анализе тех или иных явлений при поиске информации).

По характеристикам человеческого звена система делится на:

*моносистемы (один человек и несколько устройств)

* полисистемы (коллектив операторов + комплекс технических устройств).

По характеру машинного звена выделяют 4 класса:

1) инструментальные системы (приборы, инструменты)

2) простые системы (стационарные и нестационарные технические устройства + человек)

3) сложные системы (вычислительный комплекс, энергетическая установка + человек)

4) технические комплексы (атомная станция с операторами).

По типам связи человек и машина:

* системы непрерывного взаимодействия (человек ведёт постоянный контроль и управление техническим персоналом)

* системы эпизодического взаимодействия (контроль и управление)

* регулярные, но эпизодические.

Органы управления в «СЧМС»

Органы управления представляют собой элементы интерфейса (связи) в СЧМ, с помощью которых оператор передает механическую энергию или информацию технической части системы для выполнения автоматических функций управления. Организация, отбор и размещение органов управления осуществляются с учетом анатомических, антропометрических, биомеханических и физиологических характеристик человека. Учитываются и алгоритмические особенности деятельности оператора с органами управления, характер задачи, вид управления, его динамические и точностные характеристики. Деятельность оператора определяет и выбор средств управления.

Различают органы управления:

s по назначению: для ввода информации, для установки режимов;

s по характеру движений: не требующие движений включения, требующие повторяющихся, дозированных движений;

s по характеру использования - оперативные, используемые периодически или эпизодически;

s по конструктивному исполнению: кнопки, тумблеры, переключатели, штурвалы, манипуляторы;

s по значению: главные, вспомогательные.

Существующее многообразие органов управления отражено в справочной и нормативной документации, но отметим, что идеального органа управления не создано. Каждая проектировочная организация, продолжая опыт и традиции проектирования, использует свои органы управления. Например, в автомобиле это - руль, а в самолёте - ручка управления и штурвал.

 

54.Эргономические требования к органам управления в «СЧМС»

Органы управления – элементы рабочего места оператора, которые обеспечивают ввод исполнительных команд в машину.

1) ни одна рука оператора не должна быть перегружена

2) группировка в связи с последовательностью деятельности

3) те органы управления, которые используются более часто находятся в зоне лёгкой досягаемости

4) однородные и идентичные органы управления должны быть расположены одинаково на всех панелях данной рабочей системы

5) должно оказываться определённое сопротивление внешним воздействиям

6) окраска чёрного или серого цвета, для индикации – красный, зелёный, жёлтый, белый.

Индикаторы ничего не должны закрывать, и они должны быть расположены вблизи друг друга.

Показатели качества «СЧМС»

Любая СЧМ призвана удовлетворять те или иные по­требности человека и общества. Для этого она должна обладать определенными свойствами, которые заклады­ваются при проектировании СЧМ и реализуются в про­цессе эксплуатации. Под свойством СЧМ понимается ее объективная способность, проявляющаяся в процессе эксплуатации. Количественная характеристика того или иного свойства системы, рассматриваемого применительно к определенным условиям ее создания или эксплуатации, носит назва­ние показателя качества СЧМ.

Выделяется определенная номенкла­тура показателей качества промышленной продукции. Она включает в себя 8 групп показателей, с помощью кото­рых можно количественно оценивать различные свойства продукции. К ним относятся: показатели назначения, на­дежности и долговечности, технологичности, стандартиза­ции и унификации, а также эргономический, эстетический, патентно-правовой и экономический показатели. Эргономические по­казатели представляют собой иерархическую

структуру, включающую в себя целостную эргономическую характе­ристику(эргономичность СЧМ), комплексные (управляе­мость, обслуживаемость,освояемость и обитаемость СЧМ), групповые (социально-психологические,психологические, физиологические, антропометрические, гигиенические) иединичные показатели.С помощью рассмотренных показателей можно оценить одно или несколькооднотипных свойств СЧМ. Иногда их может оказаться недостаточно для решенияинженерно-психологических задач (например, при выборе одного из несколькихконкурирующих вариантов СЧМ). В этом слу­чае нужно дать интегральную оценкукачества системы «человек — машина» как совокупности всех ее основныхсвойств. Для этого используется понятие эффективности СЧМ, под которойпонимается степень приспособленности системы к выполнению возложенных на неефункций. При определении эффективности СЧМ необходимо учесть сле­дующиеправила: для получения полной интегральной оценки следует учитывать всюсовокупность частных показателей каче­ства СЧМ;частные показатели должны входить в общую оценку с некоторым «весом»,характеризующим их важность в данной системе;поскольку частные показатели имеют различный физи­ческий смысл и измеряются вразных величинах, они дол­жны быть приведены к безразмерному и нормированномуотносительно некоторого эталона виду.При этом следует отметить, что все частные показа­тели с точки зрения ихвлияния на эффективность могут быть повышающими (надежность, безопасность,своевре­менность и т. п.) или понижающими (затраты, время решения задачи идр.)

 

Предмет и задачи психологии труда

предметом психологии труда является психическая деятельность человека, позволяющая ему отражать объективную реальность, связанную с трудом, осуществлять и регулировать трудовую деятельность, придавать ей субъектный характер. Сама субъектность при этом понимается как готовность выполнять определенные действия по-своему, поступать незапланированно (а в ряде случаев и непредсказуемо, спонтанно), а также как готовность к рефлексии своей деятельности (к осознанию своей спонтанности). Перед психологией труда стоят две основные задачи. Первая – повышение производительности труда, эффективности трудовой деятельности Вторая задача – гуманизация трудовой деятельности и содействие развитию личности в ней.

Перед психологией труда стоят и более частные задачи. В настоящее время существует несколько классификаций такого рода задач. Наиболее простой и общей является разделение задач психологии труда на теоретические (исследовательские) и прикладные (терминальные, т.е. направленные на достижение конечного практического результата психологических разработок).

Первая группа задач обусловлена одновременно и психологическими особенностями субъекта труда, его структурой, и связью психологии и труда с общепсихологической проблематикой. К числу основных исследовательских задач психологии труда относятся (по АВ. Карпову):

· исследование особенностей психических процессов (ощущения, восприятия, внимания, представления, памяти, мышления и др.) как регуляторов трудовой деятельности и их развития в деятельности;

· изучение основных психических свойств субъекта трудовой деятельности и их структуры как факторов организации трудовой деятельности и ее эффективности;

· изучение особенностей и структуры функциональных состояний в трудовой деятельности (так называемых «праксических состояний»), а также их связи с динамикой трудового процесса и его эффективностью;

исследование закономерностей развития личности в трудовом процессе, раскрытие особенностей взаимной детерминации (обусловленности) личности и профессии;

· изучение проблемы мотивации трудовой деятельности, раскрытие основных закономерностей формирования и развития системы профессиональных мотивов личности, установление влияния мотивационной системы личности на эффективность трудовой деятельности, разработка на этой базе психологически обоснованной системы стимулирования труда;

· изучение эмоционально-волевой сферы личности как регулятора трудовой деятельности, раскрытие механизмов и закономерностей устойчивости (резистентности) личности к экстремальным условиям деятельности – ее стрессоустойчивости;

· раскрытие психологического содержания, состава, структуры и механизмов трудовой деятельности на основе общепсихологических представлений, сформулированных в теории деятельности;

· разработка психологической проблемы способностей по отношению к различным видам и типам трудовой деятельности, установление закономерностей структуры способностей субъекта и их развитие в процессе овладения деятельностью;

· исследование социально-психологических факторов трудовой деятельности, определяющих содержание организационной среды деятельности и влияющих на эффективность деятельности и удовлетворенность трудом.

Вторая группа задач определяется теми практическими потребностями, которые чаще всего возникают в ходе психологического изучения и оптимизации трудовой деятельности. Наиболее типичными и важными среди прикладных задач являются:

· разработка методологических основ и конкретных прикладных процедур профессионального отбора;

· оптимизация процедур профессиональной подготовки, проблема профессионального обучения в целом;

· развитие исследований и разработок по проблеме профессиональной ориентации личности;

· психологическая рационализация и оптимизация содержания и условий профессиональной деятельности на основе раскрытия и учета психологических особенностей субъекта труда;

· разработка психологических основ и конкретных требований, направленных на учет психологических особенностей субъекта при проектировании новых технологий и средств труда;

· разработка теоретически обоснованных и практически эффективных систем и процедур проведения профессиональной аттестации, осуществляемой в различных целях (профессиональный отбор, подбор, набор, «вербовка»);

· разработка оптимальных режимов труда и отдыха для разных видов и типов трудовой деятельности;

· определение социально-психологических особенностей и наиболее эффективных путей и способов коррекции организационной среды трудовой деятельности;

· разработка психологических средств мотивационного обогащения трудовой деятельности, повышения ее «мотивационного потенциала» и содействие тем самым гуманизации труда, повышению удовлетворенности субъекта от его реализации;

· содействие снижению профессионального травматизма и профессиональной заболеваемости, разработка норм, правил и процедур техники безопасности.