Этапы становления личности как субъекта труда.

Любому субъекту труда, профессионалу, присущи индивидуальные особенности, поэтому каждый человек: - стремится максимально использовать свои качества, влияющие на продуктивность деятельности; -различными способами преодолевает те качества, которые препятствуют достижениям; -работает с удовлетворением, эффективно, тогда, когда выработан собственный, присущий ему “почерк” - индивидуальный стиль. По мнению Е.А.Климова, «чем выше мастерство, профессионализм человека, тем менее он похож на других работников (тоже с высоким уровнем мастерства). Существуют различные периодизации развития человека как субъекта труда. Одной из самых известных в отечественной психологии является периодизация, предложенная Е.А.Климовым. До профессиональное развитие 1. Стадия предыгры (от рождения до 3 лет), когда происходит освоение функций восприятия, движения, речи, простейших правил поведения и моральных оценок, которые становятся основой дальнейшего развития и приобщения человека к труду.

2. Стадия игры (от 3 до 6-8 лет), когда происходит освоение ребенком “основными смыслами человеческой деятельности, а также знакомство с конкретными профессиями (игры в шофера, врача, продавца, учителя и т.д.). По мнению Д.Б. Эльконина «игра-это дитя труда» и само возникновение детской сюжетно-ролевой игры произошло тогда, когда ребенок не мог уже непосредственно осваивать труд взрослых, когда произошло историческое разделение и усложнение труда. 3. Стадия овладения учебной деятельностью (от 6-8 до 11-12 лет), когда интенсивно развиваются функции самоконтроля, самоанализа, способности планировать свою деятельность и т.п. Особенно важно, когда ребенок самостоятельно планирует свое время при выполнении домашнего задания, преодолевая желание погулять и расслабиться после школы. 4. Стадия оптанта «оптации» (осознанной подготовки к “жизни”, к труду, планирования, проектирования профессионального жизненного пути; от лат. «op a io» - желание, избрание). Период оптации (от 11-12 до 14-18 лет). Эта стадия подготовки к жизни, к труду, сознательного и ответственного планирования и выбора профессионального пути; соответственно человек находящийся в ситуации профессионального самоопределения, называется оптантом. Парадоксальность этой стадии заключается в том, что в ситуации «оптанта» вполне может оказаться и взрослый человек, например безработный. Стадия оптанта завершается оформлением специфического для нее психического новообразования в структуре субъекта деятельности (в его самосознании): реалистического представления о некоторой референтной профессиональной общности, в которую он включает себя в перспективе. Развитие в период профессиональной подготовки и дальнейшего становления профессионала 5. Стадия адепта- это профессиональная подготовка, которую проходит большинство выпускников школ. Возрастной период, охватываемый стадией профессиональной подготовки в разных случаях составляет отрезок времени от 15-18 до 16-23 лет. 6. Стадия адаптанта - вхождение в профессию после завершения профессионального обучения, продолжающаяся от нескольких месяцев до 2-3 лет. 7. Стадия интернала – вхождение, а профессию в качестве полноценного коллеги, способного стабильно работать на нормальном уровне. Это стадия, о которой Е.А.Климов говорит: «субъект вошел в профессию вполне определенно, как в самосознании, так и в сознании других». 8. Стадия мастера - работник способен решать как простые, так и самые трудные профессиональные задачи. Ему характерны или специальные качества, или универсализм, широкая ориентировка в профессиональной области, возможно, он сочетает первое и второе. Субъект труда обрел свой определенный индивидуальный стиль деятельности. Обычно он обладает формальными показателями квалификации. 9. Стадия авторитета означает, что работник стал лучшим среди мастеров. Естественно, не каждый работник может достичь этого уровня. Биологический возраст может сказываться на количестве энергии, потенциале работника, что эффективно компенсируется организационными навыками, опытом и профессиональными качествами. 10. Стадия наставника - высший уровень работы любого специалиста.

Кризисы профессионального становления как субъекта труда.

Известный зарубежный психолог Г. Шихи выделяет основные кризисы взрослого человека:

1. Кризис "вырывания корней" (18-22 лет). Позиция человека часто выражается в девизе: "Я знаю, чего хочу!" и он/она нередко впадает в фантазии в процессе проверки этих убеждений. Одна часть человека пытается стать индивидуальностью, а другая - обеспечить свою безопасность и комфорт (на этой основе и возникает основное противоречие…). "Если в этот момент кризис личности отсутствует, то он проявится позднее, на переходной степени, и тогда ударит больнее", - пишет Г.Шихи.

2. "Искания в двадцать лет" (23 года). Повзрослевший человек все больше стремится делать то, что "должно". Но это "должно" сильно зависит от модели семьи, влияния культуры и предрассудков нашего общества. Типичное заблуждение двадцатилетних - "убеждение в том, что выбор, который они сделали, является окончательным".

Два основных импульса в период такого кризиса:

а) создать комфорт и безопасность по готовому образцу (но такие люди чувствуют себя словно "взаперти");

б) стремление экспериментировать (но здесь можно "растратить свои двадцатые годы в затянувшемся переходном периоде").

Молодые люди по-прежнему сопротивляются влиянию родительского воспитания - их девиз: "Это не я. Я совсем другой".

3. Попытка "осознать свои тридцать" (30 лет).

Здесь нередко происходит осознание того, что выбор (выборы) в двадцатые годы оказался неудачным - стремление обвинить в этом "всех и вся". Основная критика прежних выборов: не было места для карьеры, слишком фантастичные выборы (типа, "хочу стать Президентом")… Часто возникает стремление "начать все сначала". Появляется серьезное стремление создать семью, построить дом…

4. Кризис "середины жизни" (35-37 лет), по мнению Г. Шихи, - наиболее тяжелый, рубежный кризис. Часто происходит "утрата чувства молодости, угасание физических сил, изменение привычных ролей - любой из этих моментов может придать переходу характер кризис. "Время начинает сокращаться"… Усиливается "ощущение того, что "независимо от того, что мы делали до сих пор, в нас есть нечто, что мы подавляли и сейчас оно рвется наружу". Женщины сталкиваются с этими проблемами раньше, чем мужчины (ощущение того, что следующий выбор - это ее "последний шанс", но позже возрастает спокойствие и уверенность, что многое еще впереди…). "В период интенсивной концентрации на внешних успехах мужчина обычно не замечает наиболее сложные внутренние изменения, которые двигают его вперед". Он все больше беспокоится о своем здоровье, удивляется: "И это все?" Все чаще мужчины стремятся начать к середине жизни новое дело. У кого-то все чаще проявляется "потребность в развитии этической грани личности".

5. Обновление или покорность ("проблема 45 лет").

Если человек проявил активную позицию и успешно преодолел предыдущие кризисы, то к 45 годам появляется чувство стабильности и удовлетворения. Если человек смирился со своим положением, то появляется чувство покорности: человек лишается поддержки и безопасности тех, с кем он еще недавно поддерживал активные отношения; друзья вырастают и уходят; дети становятся незнакомыми людьми; карьера превращается просто в работу. Все эти события будут ощущаться как "несостоявшиеся". Новый кризис появится где-то к 50-ти годам. Но если человек обретет для себя новую цель (смысл), то эти годы могут стать лучшими в жизни.

И ещё)

1)Кризис учебно-профессиональной ориентации (14-15 или 16-17 лет) на стадии оптации. Невозможность реализовать свои профессиональные намерения. Выбор профессии без учета своих индивидуально-психологических особенностей и психофизиологических свойств. Ситуативный выбор профессионального учебного заведении.

2) Кризис профессионального выбора (16-18 лет или 19-21 год) на стадии профессионального образования. Неудовлетворенность профессиональным образованием и профессиональной подготовкой. Изменение социально-экономических условий жизни. Перестройка ведущей деятельности.

3) Кризис профессиональных экспектаций (18-20 лет или 21-23 года) на стадии оптации Трудности профессиональной адаптации. Освоение новой ведущей деятельности. Несовпадение профессиональных ожиданий и реальной действительности.

4) Кризис профессионального роста (30-33 года) на стадии первичной профессионализации. Неудовлетворенность возможностями занимаемой должности и своим профессиональным ростом. Потребность в профессиональном самоутверждении и трудности ее удовлетворения.

5) Кризис профессиональной карьеры (38-40 лет) на стадии вторичной профессионализации. Неудовлетворенность своим социально - профессиональным статусом, должностью. Новая доминанта профессиональных ценностей. Кризис возрастного развития.

6) Кризис социально - профессиональной самоактуализации (48-50 лет) на стадии мастерства Неудовлетворенность возможностями реализовать себя в сложившейся профессиональной ситуации. Недовольство своим социально-профессиональным статусом. Психофизиологические изменения и ухудшение состояния здоровья. Профессиональные деформации.

7) Кризис утраты профессиональной деятельности (55-60 лет) на стадии утраты профессии. Уход на пенсию и новая социальная роль. Сужение социально - профессионального поля. Психофизиологические изменения и ухудшение состояния здоровья.

21.Профессиональная пригодность.

Профессиональная пригодность – это соответствие моральных качеств, психофизиологических показателей и интересов определенному виду трудовой деятельности. Профессиональная пригодность во многом зависит от трудовой мотивации и склонностей индивида реализовать свои потенциальные возможности и способности в какой-либо отрасли.

По мере накопления опыта и его трансформации в трудовую деятельность можно говорить о становлении профессиональной пригодности того или иного индивида.

Время, необходимое для формирования профессиональной пригодности, зависит от природных данных человека, уровня его мотивации и полученной подготовки (знаний, умений, навыков). В разных профессиях и при разных условиях каждый из этих факторов имеет различный удельный вес в общей картине профпригодности человека. Это означает, что формирование профпригодности — всегда индивидуальный процесс. Далеко не каждый человек может в приемлемые сроки овладеть некоторыми профессиями, даже при обеспечении высокого уровня его профессиональной подготовки и мотивации. Профессиональная пригодность к этим профессиям может сформироваться лишь при определенных природных данных.

Профессиональная пригодность для конкретной деятельности базируется на определенных психологических, психофизиологических, антропологических, медицинских и др. критериях. Для определения уровня профпригодности используется разнообразный арсенал диагностических средств: психологические тесты достижений, тестирование профессионально важных психофизиологических и психических функций, методики изучения мотивации, ценностных ориентаций и др.

23.Профессионально-важные качества (ПВК).

В качестве основного компонента личностного потенциала можно рассматривать профессионально важные качества (ПВК) — это индивидуально-психологические качества и свойства личности, определяющие возможность успешного выполнения профессиональной деятельности.

В психолого-педагогической литературе известно несколько различных подходов к определению ПВК. По мнению В.Д. Шадрикова, профессионально важные качества, выполняют роль внутренних условий, через которые преломляются внешние воздействия и требования деятельности, что является узловым моментом формирования психологической системы деятельности. А.В. Карпов дает следующее определение: «Профессионально важные качества — это индивидуальные свойства субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для ее реализации на нормативно заданном уровне и которые значимо и положительно коррелируют хотя бы с одним (или несколькими) ее основными результативными параметрами — качеством, производительностью, надежностью».

Все профессионально важные качества можно условно разделить на две категории:

1. ведущие профессионально важные качества — характеризуются наибольшей непосредственной связью с параметрами деятельности;

2. базовые профессионально важные качества — имеют наибольшее число внутрисистемных связей с другими качествами, т. е. характеризуются наибольшим структурным весом и, следовательно, занимают центральное место во всей системе качеств. Именно базовые профессионально важные качества, по мнению А.В. Карпова, являются основой для формирования подсистем профессионально важных качеств в целом. Вокруг них и на их базе объединяются, структурируются и соорганизуются все иные качества субъекта, необходимые для обеспечения деятельности и (или) ее основных действий, функций. Одно и то же ПВК в разных случаях может выступать либо как ведущее, либо как базовое, либо как то и другое одновременно.

24. Индивидуальный стиль деятельности (ИСД).

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ СТИЛЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (ИСД) - способ деятельности, учитывающий индивидуальные качества (особенности) субъекта. Индивидуальный стиль Деятельности обладает следующими отличительными признаками:

а) он устойчив;

б) обусловлен определенными личностными качествами,

в) является средством эффективного, приспособления к объективным требованиям.

Индивидуальный стиль может формироваться целенаправленно или стихийно, сознательно или без четкого осознания предпосылок. Стихийное формирование индивидуального стиля не всегда и не у всех протекает успешно, поэтому встает актуальная задача формирования индивидуального стиля в процессе профессиональной подготовки. Решение данной проблемы имеет большое народнохозяйственное значение, так как способствует повышению производительности труда, качества продукции, росту удовлетворенности трудом работников.

Основные пути формирования индивидуального стиля заключаются: а) в максимальном использовании профессионально-важных качеств личности работника; б) в компенсации нежелательных, с точки зрения профессиональной деятельности, проявлений личностных факторов.

25.Классификационные признаки трудовой деятельности.

Содержание трудовых задач в видах рабочих нагрузок, орудий труда, особенностей, условий и организации трудового процесса. Разнообразие характеристик трудовой деятельности дает возможность классификации ее видов по различным классификационным признакам:

1) по характеру рабочей нагрузки субъекта труда и его усилий по реализации трудовых задач выделяют:

* физический труд

* умственный труд

2) пo характеристикам цели труда, рабочим нагрузкам, организации трудового процесса умственный труд разделяют на:

а) оперативный (операторский):

* стандартный (преподавание, учебная практика)

* нестандартный (научная работа, музыкальные произведения)

* эвристические (изображение)

б) динамический и статический

в) однообразный и разнообразный

3) в зависимости от условий труда выделяют:

* в комфортных условиях

* в необычных условиях (при постоянном воздействии неблагоприятных факторов)

* в экстремальных условиях (при повышенной ответственности за безопасность)

4) по форме организации деятельности выделяют:

* регламентированный (нормированный)

* нерегламентированный (ненормированный)

* смешанный (вахта)

* индивидуальный и коллективный.