Методологические основы психологии труда

Введение

Психология как наука на современном этапе развития имеет много отраслей, отдельные из которых уже оформились в самостоятельные научные дисциплины. К их числу принадлежит психология труда и инженерная психология.

В настоящее время производственная деятельность инженера становится более сложной по своим задачам, интенсивности и содержанию. Она требует не только глубоких знаний, но и психологического осмысления деятельности. Целесообразность изучения основных вопросов психологии труда и инженерной психологии диктуется необходимостью учета человеческого фактора, его роли в деятельности в рамках инструкций и в экстремальных условиях, повышения общей культуры и культуры безопасности, учета в инженерно-психологическом проектировании.

Психология труда изучает закономерности формирования и проявления психической деятельности человека в процессе труда. Инженерная психология – область психологической науки, изучающая процессы информационного взаимодействия человека-оператора и технических устройств.

Изучение данной дисциплины студентами технического вуза обусловлено рядом факторов.

Во-первых, растущая интеллектуализация производства, переход к экономике, основанной на знаниях, информатизация всех сфер общества, системное использование научных знаний в процессе экономического и социального развития предъявляют новые требования к уровню образованности личности, личностному и профессиональному развитию. В современном обществе, важнейшими характеристиками которого выступают непрерывность и динамизм развития, образование приобретает особую значимость как общечеловеческая ценность; социальный механизм развития личности, общественного сознания, общества в целом; средство разрешения глобальных проблем человечества.

Во-вторых, на современном этапе развития науки и техники просто необходим анализ, учет человеческого фактора, который играет большую роль во всех сферах производства. Изучение человеческого фактора позволит сделать более безопасными условия труда работника, а также выпускать более конкурентоспособную продукцию. Особая роль в этом принадлежит психологии труда, как отрасли психологии, обеспечивающей учет психических особенностей человека в производственной деятельности.

Целью курса лекций по психологии труда является ознакомление с сущностью и психологией трудовой деятельности, включая творческие компоненты, учет психических состояний в профессиональной деятельности и динамики работоспособности человека, его профессиональное развитие, а также изучение общих инженерно-психологических требований к проектированию системы «человек-техника».

Основные типы и виды профессиональной деятельности

Мир профессий изменчив и многообразен, и психологам необходимо уметь ориентироваться в нем, хотя бы для того, чтобы определить границы применимости закономерностей, найденных при изучении конкретных профессий. Для ориентации в мире профессий нужны классификации; их может быть много, так как для их построения существуют самые разные основания.

Полезной для психологов является классификация профессий по отраслям народного хозяйства. Эта классификация многоцелевая, основу ее составляют экономические и технологические критерии. Зная о принадлежности конкретной профессии к некоторой отрасли, психолог может представить характер продукта труда, тип используемых технологий, степень опасности профессии по риску профессиональных заболеваний и травматизму.

Довольно общим, хотя и важным, является разделение деятельности на индивидуальную и совместную. Совместная деятельность реализуется в отличие от индивидуальной коллективным субъектом, т.е. двумя или более людьми, имеющими общую цель. Другими важнейшими признаками совместной деятельности являются пространственное и временн о е соприсутствие участников деятельности, ролевая и инструментальная дифференциация участников на тех или иных задачах, наличие управляющего (организующего) компонента – лидера или руководителя.

Предельно общим является разделение видов деятельности на внешние и внутренние. При этом под внешними понимают все виды, типы и процессы деятельности, которые сопровождаются объективированными проявлениями ее исполнительских компонентов – движениями, действиями, экспрессией, коммуникациями и пр. Внутренняя деятельность развертывается в интрапсихическом плане. Между внешней и внутренней деятельностью существует генетическая связь, поскольку вторая формируется в процессе онтогенеза на основе первой посредством механизма интериоризации.

Деятельность также принято разделять на исполнительскую и управленческую. Первая характеризуется тем, что субъект труда непосредственно воздействует на его предмет, хотя и контактирует при этом с другими субъектами. Вторая же (управленческая) обычно не предусматривает такого прямого воздействия, однако обязательно предполагает организацию одним субъектом деятельности других людей, а также иерархичность их соподчинения. Управленческая деятельность – это деятельность по организации других деятельностей (А.В. Карпов).

С практической точки зрения целесообразно дифференцировать деятельность в зависимости от условий ее выполнения. По данному основанию различают деятельность в комфортных, нормальных, допустимых, параэкстремальных и экстремальных условиях. В зависимости от изменения условий существенно меняются так называемая психофизиологическая цена деятельности, ее напряженность, а также результативные параметры.

В прикладном отношении важным, как считает В.А. Карпов, является разделение деятельности на непосредственную и опосредованную (дистанционную). В первом случае субъект труда непосредственно воздействует на предмет и столь же непосредственно получает информацию о его состоянии. Во втором случае нет ни того ни другого: информация о предмете труда предоставляется человеку через опосредующие звенья (в виде знаков на табло, пультах, индикационных устройствах). Свои воздействия на предмет труда человек также осуществляет не прямо, а путем определенных органов управления. Наиболее характерный пример опосредованных, дистанционных видов деятельности – деятельность оператора.

Формы деятельности человека

Трудовая деятельность требует от человека высокой подвижности нервных процессов, быстрых и точных движений, повышенной активности восприятия, внимания, памяти, мышления, эмоциональной устойчивости. Изучение человека в процессе труда осуществляют физиология и психология труда, а также другие науки, как-то: инженерная психология, эргономика, техническая эстетика и др.

Физиология труда – раздел гигиены труда, посвященный изучению изменения функционального состояния организма человека под влиянием производственной деятельности и разработке рекомендаций по организации трудового процесса.

Многообразные формы трудовой деятельности принято условно подразделять на труд физический и умственный. Физический труд требует большой мышечной активности и имеет место при отсутствии механизированных средств для работы (труд сталевара, грузчика, овощевода и т.д.). Он развивает мышечную систему, стимулирует обменные процессы в организме, но в то же время социально неэффективен, обладает низкой производительностью, требует длительного отдыха.

Механизированная форма труда требует социальных знаний и длительных навыков, в работу включаются мелкие мышцы рук, ног, которые обеспечивают скорость и точность движения, но однообразие простых действий, малый объем воспринимаемой информации приводят к монотонности труда.

Труд, связанный с автоматическим и полуавтоматическим производством, имеет следующие недостатки: монотонность, повышенный темп и ритм работы, отсутствие творческого начала, так как обработкой предметов занимается механизм, а человек выполняет простые операции по обслуживанию станков.

Конвейерный труд отличается дроблением процесса на операции, заданным темпом и ритмом, строгой последовательностью операций. Его недостатком является монотонность, приводящая к преждевременной усталости и быстрому нервному истощению.

Умственный труд связан с восприятием и переработкой большого количества информации и подразделяется на:

1) операторский – подразумевает контроль за работой машин; отличается высокой ответственностью и нервно-эмоциональным напряжением;

2) управленческий – характеризуется большим ростом объема информации при нехватке времени для ее переработки, большой личной ответственностью за принятые решения, стрессовыми и конфликтными ситуациями;

3) творческий труд – требует большого объема памяти, напряжения, внимания; он приводит к повышению нервно-эмоционального напряжения, тахикардии, повышению кровяного давления, изменению ЭКГ и другим сдвигам со стороны вегетативных функций;

4) труд преподавателей и медицинских работников – это постоянный контакт с людьми, повышенная ответственность, частая нехватка времени и информации для принятия правильного решения, что приводит к высокому нервно-эмоциональному напряжению;

5) труд учащихся и студентов – подразумевает концентрацию памяти, внимания; присутствуют стрессовые ситуации (экзамены, зачеты).

Культура безопасности труда

Культура безопасности труда на сегодняшний день – это совершенно новая концепция. Культуру техники безопасности сегодня можно обсуждать как понятие, в которое входят несколько различных теорий, определяющие аспекты культуры охраны труда (например, поведение в системе, отношение к безопасности труда, условия на рабочем месте с точки зрения техники безопасности). Внедрение системы менеджмента по безопасности труда должно заботить руководство каждого предприятия. Достаточно часто авторитетные источники ссылаются на эти теории и они описаны подробнейшим образом.

Однако сегодня многие специалисты задают себе вопрос, а является ли культура безопасности труда только новым словосочетанием, которым обозначаются старые понятия или в нем содержится новое значение, способное улучшить понимание того фактора, насколько хорошо происходит процесс развития охраны и безопасности труда на предприятиях.

Следующий вопрос, который также очень часто возникает во время исследования культуры техники безопасности и охраны труда – это взаимосвязь культуры безопасности с эффективностью функционирования этих систем. Широко известны акты, когда два похожих предприятия, категория риска у которых практически одинакова, отличаются друг от друга эффективностью функционирования системы безопасности труда. Следовательно, может ли культура безопасности труда являться тем фактором, который обеспечит эффективность в плане охраны труда, и если да, то какая именно культура будет максимально успешной, чтобы как можно быстрее добиться нужного результата?

Нужно отметить, что концепция охраны труда на данный момент не является четко сформулированной, более того, она предусматривает рассмотрение большого числа самых разных явлений. Некоторые из таких явлений уже подвергались исследованию, например, поведенческие реакции и отношения менеджеров в плане безопасности и риска. Важность проведенных исследований заключается в том, что наглядно демонстрируют организационную и социальную природу формирования личностного поведения и предпочтений. Однако такие исследования, обращая внимание на конкретных сотрудников организации – рабочих или менеджерах – не рассматривают более глобальный вопрос, коим и является, в сущности, концепция культуры охраны и безопасности труда на производстве.

Несколько ближе к общему рассмотрению культуры безопасности подошли исследования условий труда на рабочем месте и климата внутри рабочего коллектива. Такие исследования проводились в восьмидесятых годах прошлого столетия. Данные концепции определяют то, как рабочие и сотрудники относятся к своей среде, обращая повышенное внимание на то, как происходит забота о безопасности труда со стороны управленческого аппарата организации. Также обязательно рассматриваются действия, принимаемые в этом направлении, а также насколько аппарат управления вовлекается в процесс контроля возможных рисков на рабочих местах.

Теоретически известно, что у работников формируется и они используют собственную систему восприятия, которая позволяет им обозначить для себя понятие того, что именно ожидает от них и хочет получить организация, и это помогает им впоследствии поступать соответствующим образом. С психологической точки зрения данное восприятие постулируется как сугубо индивидуальный процесс. А восприятия, формирующие на рабочих местах климат безопасности, помогают увидеть полную картину реакции сотрудников на организацию системы безопасности, разработанную искусственно – в конкретном случае менеджерами, ответственными за безопасность труда на предприятии. Таким образом, хотя описание климата и условий труда на рабочих местах и не в полной мере обозначают культуру безопасности и охраны, их все равно можно рассматривать как источник информации о существующей на производстве охране труда. А сама по себе охрана труда, к примеру на предприятии по производству пищевой продукции, сказывается на организации системы пищевой безопасности.

Следовательно,ткультура безопасности труда является теорией, которая включает следующие элементы:

1. Ценности, принципы и представления, служащие основой для организации управления общей системой безопасности труда.

2. Систему поведенческих реакций и практических процедур, которые воплощают в жизнь и значительно усиливают данные основные принципы.

Соблюдение культуры безопасности труда – ключевой показатель эффективности деятельности предприятия.

 

1.Трубицын Д.В. Модернизация России и стран Востока: опыт философской интерпретации / Д.В.Трубицын. – Новосибирск: Наука, 2010.

2. http://www.isras.ru/abstract_bank/1210757247.pdf

 

Психическое утомление

Психическое утомление возникает тогда, когда получение желаемого результата требовало продолжительной работы, даже если она была не слишком тяжелой. Состояние ожидание результата вызывает чувство утомления (по данным таблицы 5.1 цель – осознана, средств – достаточно, трудность – в достижении желаемого результата).

Состояние ожидания результата, отсутствие результата при чрезмерных затрачиваемых усилиях вызывает чувство утомления. Недаром говорят, что нет ничего хуже, чем ждать и догонять. В состоянии психического утомления человек чувствует себя «выжатым лимоном». Он готов работать, так как знает, зачем и что нужно делать, но не имеет для этого достаточно сил: запоминается все с трудом, решения приходят самые тривиальные, трудно надолго сосредоточить внимание. Снижение интенсивности психической деятельности может вызывать депрессию, а вместе с ней приходит раздражительность и вспышки гнева по отношению к ни в чем не повинным людям, чаще всего самым близким.

С точки зрения производственной оценки выполняемой работы утомление сопровождается уменьшением производительности (количественный показатель) и эффективности (показатель, характеризующий качество) труда. Утомление рассматривается с 3-х сторон:

а) со стороны субъективной – как психическое состояние;

б) со стороны физиологических механизмов;

в) со стороны снижения производительности и качества труда.

В психологии труда утомление рассматривается как особое, своеобразно переживаемое психическое состояние (по Н.Д. Левитову), включающее следующие компоненты:

1. Чувство слабосилия. Утомление сказывается в том, что человек чувствует снижение работоспособности, даже когда производительность труда еще сохраняется на прежнем уровне. Это снижение работоспособности выражается в переживании особого, тягостного напряжения и неуверенности. Человек чувствует, что он не в силах должным образом продолжать работу.

2. Расстройство внимания. Внимание – одна из наиболее утомляемых психических функций. В случае утомления внимание отвлекается, становится вялым, малоподвижным, или наоборот, хаотически подвижным, неустойчивым.

3. Расстройствав сенсорной области. Таким расстройствам под влиянием утомления подвергаются рецепторы, которые принимают участие в работе. (Например, если человек долго читает без перерыва, у него начинают «расплываться» в глазах строчки текста. При продолжительном и напряженном слушании музыки теряется восприятие мелодии. Продолжительная ручная работа может привести к ослаблению тактильной и кинестетической чувствительности).

4.Нарушениев моторной сфере. Утомление сказывается в замедлении или беспорядочной торопливости движений, расстройстве их ритма, в ослаблении точности и координированности движений, их деавтоматизации.

5. Ухудшение памяти и мышления.

6. Ослабление воли.

7. Сонливость – как выражение охранного торможения.

Степень утомления со временем изменяется, при продолжительной работе усиливается проявление того или компонента, характеризующего фазу утомления, появляются и развиваются последующие (по времени) компоненты. Таким образом, речь идет о динамике утомления, характеризующейся совокупностью стадий.

а) Относительно слабое чувство утомления. Производительность труда падает незначительно. Усталость проявляется нередко тогда, когда человек, несмотря на тяжелую изнурительную работу, чувствует себя еще вполне работоспособным (влияние мотивации). Данная стадия характеризуется нарастанием сопротивляемости утомлению.

б) Понижение производительности становится заметным и все более угрожающим. На рассматриваемом этапе это понижение зачастую относится только к качеству, а не к количеству труда.

в) Остро переживаемое утомление, которое может принимать форму переутомления. Показатели работы либо резко снижаются, или же принимают «лихорадочную» форму, отражающую попытки человека сохранить должный темп работы, который на данной стадии утомления может даже ускориться, но оказаться неустойчивым. В конце концов, рабочие действия могут быть так дезорганизованы, что человек чувствует невозможность продолжать работу, переживая при этом болезненное состояние.

Психическая напряженность

Состояние психической напряженности вызывается чрезмерной величиной психических усилий, необходимых человеку при решении поставленных перед ним задач. Возникает, как правило, в условиях сложной деятельности, вызванной следующими факторами:

– дефицит средств: информации, условий, оборудования (вышло из строя, или «неготовность «средств, имеющихся у специалиста);

– предельная интенсивностьпсихическихпроцессов, связанных с «обеспечением» деятельности.

Эмоциональная составляющая психической напряженности обусловлена степенью ответственности за принятые решения, дефицитом времени, дефицитом необходимой для принятия решения информации. Эмоции регулируют поток поступающей информации, участвуют в управлении поисковой деятельностью (т.е. с деятельностью, связанной с поиском необходимой для принятия решения информации). Существует общее правило оценки количества и знака эмоций в зависимости от объемаинформации, необходимой для решения поставленной задачи. П.В. Симонов выразил его в 1970 г. в виде формулы, Э = П*(Ир – Ин), связывающей следующие показатели:

Э – количество и качество эмоций;

П – уровень потребности;

Ин – необходимое количество информации (для решения поставленной задачи, удовлетворения потребности и т.д.), то есть прогноз;

Ир – реальное (или фактическое) количество имеющейся у человека информации.

Психическая напряженность может по-разному влиять на поведение человека, что в общем случае проявляется в двух формах:

а) возбудимая, – характеризующаяся повышенными двигательными реакциями, суетливостью, излишней говорливостью и т.д.

б)тормозная, – характеризующаяся угнетением деятельности, замедленными реакциями, «замиранием» вплоть до полной неспособности реагировать на различного вида воздействия.

Состояние психической напряженности возникает в случаях повышенной ответственности, дефицита времени или столкновения с особо трудными задачами. Для всех этих ситуаций общим является то, что они требуют от человека новых, нестандартных действий.

В зависимости от степени напряженности, это состояние по-разному влияет на результативность деятельности. В одних случаях оно ухудшает показатели деятельности, приводит к дезинтеграции личности. В других случаях, напротив, оказывает благоприятное воздействие. Более того, некоторые люди могут эффективно работать только в состоянии психической напряженности и поэтому сами создают себе определенные трудности, например, откладывая до последнего момента выполнение важного дела, а потом на волне энергетического подъема («Позади Москва, отступать некуда») за короткое время выполняют множество дел.

Отсутствие мотивации

Состояние отсутствия мотивации (или пониженной мотивации) возникает даже чаще, чем состояния психического утомления или психической напряженности. Это объясняется тем, что встречается довольно много производственных ситуаций, в которых деятельность не имеет внутреннего побуждающего мотива, а цель привносится извне в форме принуждения. Рассматриваемое состояние более характерно для наемных работников, чем для хозяев предприятий или ответственных лиц. Работник обеспечен всеми необходимыми средствами и, следуя требованиям своих руководителей, более или менее легко может получить результат (таблица 5.1). Но его работоспособность при этом неуклонно снижается. Более того, наблюдаются нежелательные функциональные сдвиги, напоминающие симптомы усталости или субъективное ощущение недомогания.

Таким образом, безразличие к цели естественным путем ведет к снижению (а в пределе – отсутствию) мотивации и, в конечном счете, приводит к дезактивации психических процессов субъекта труда.

Несмотря на внешнее сходство с состоянием психического утомления, снижение мотивации отличается от него причинами возникновения и психофизиологическими проявлениями. Поэтому меры профилактики данного состояния принципиально отличаются от профилактики психического утомления. Если в последнем случае человек нуждается в отдыхе, то при падении мотивации он, напротив, нуждается в активности. Часто эта активность заключается в поиске нового или особого смысла деятельности.

Состояние монотонии

Состояние монотонии возникает в том случае, когда человеку представлены только средства деятельности в виде исходного материала, оборудования, технологии, алгоритма работы. Однако чрезмерное упрощение операций, (либо, наоборот, чрезмерная сложность процесса или производимой продукции) зачастую приводит к тому, что работник отделен от действительной цели и не видит и не знает результатов своих трудовых затрат, степень их вклада в достижение общей (также неизвестной ему) цели. Как итог – отсутствие удовлетворения от воплощенных усилий.

Психическое состояние переживания монотонии вызывается действительным или кажущимся однообразием выполняемых на работе движений и действий. Под влиянием монотоннности действий (и в результате возникновения монотонии как психологического состояния) человек становится вялым, безучастным к работе. Состояние монотонии также отрицательно действует и на организм человека, приводя к преждевременному утомлению. На физиологическом уровне это проявляется в снижении частоты сердцебиения, частоты дыхания, скорости реакции.

Если в работе встречаются неизбежные однообразные движения или действия, человек с более высоким уровнем интеллекта, переживает чувство монотонности (состояние монотонии) в меньшей степени. Это связано с тем, что он, обладая более широким кругозором и способностью к анализу, лучше понимает необходимость этих действий для достижения общей цели. А это значит, что он может лучше активизировать свою работоспособность, усматривая в однообразном – многообразие. Возможность усматривать разнообразие в однообразном присуща высококвалифицированным специалистам. Малоквалифицированный работник не может уловить изменений кажущегося для него «однообразия» и становится жертвой безстимуловьного безразличия, проявляющегося порой в самых жестоких формах монотонии и на психологическом, и на физиологическом уровне.

Состояние тревожности

Тревожность – это многозначный психологический термин, описывающий как определенное состояние индивида в ограниченный промежуток времени, так и устойчивое свойство человека.

Состояние тревожности связано с особенностями производства и оказывает значительное влияние на успешность профессиональной деятельности. Ни в одном виде деятельности не удается регламентировать служебные обязанности, отношения, технологический процесс в целом, в такой степени, чтобы полностью исключить неопределенность. Работника зачастую преследует предчувствие неудачи в труде из-за неясно сформулированной цели поведения в сложившейся ситуации и недостаточной ориентации в средствах ее разрешения.

Под тревожностью понимается индивидуальная психологическая особенность, состоящая в повышенной склонности испытывать беспокойство в самых различных ситуациях, в том числе и таких, объективные характеристики которых к этому не располагают. Тревожность - это свойство личности, которое проявляется в частоте, регулярности и пороге возникновения ощущений беспокойства и неуверенности в своих действиях, переживании реальных и предполагаемых «упущений» в совершаемых действиях или поступках, волнениях по поводу имевших место или возможных событий и т.д.

Различают личностную тревожность (РТ) и ситуативную, или реактивную (ЛТ) тревожность.

Личностная тревожность характеризует готовность человека к переживанию страха и волнения по поводу широкого круга субъективно значимых явлений. Личностная тревожность может рассматриваться, с одной стороны, как достаточно устойчивое свойство личности, а с другой стороны, как один из результатов «накопленного» личностью состояния «хронического» психического напряжения, возникающего в процессе взаимодействия личности и ее окружения.

Ситуативная (или реактивная) тревожность – это временное, преходящее состояние, являющееся формой эмоциональной реакции индивида на ситуацию, содержащую для него реальную или воображаемую опасность. Состояние реактивной тревоги характеризуется напряжением, беспокойством, озабоченностью, нервозностью.

Переживаемая тревожность в различной степени определяет эффективность различных видов профессиональной деятельности, успешность социальной и профессиональной адаптации. Следует понимать, что тревожность как таковая сама по себе не является негативным состоянием или чертой личности. Определенный уровень тревожности – это естественная и обязательная особенность активной, деятельной личности. При этом для каждого человека существует свой оптимальный уровень «полезной тревоги». Нормальный уровень тревожности необходим для эффективного и координированного поведения. Человек, у которого отмечается значительное отклонение величины показателей РТ и ЛТ от среднего, или умеренного уровня тревожности требует специального внимания.

Высокая тревожность, в частности, предполагает тенденцию к появлению состояния тревоги у человека в ситуациях оценки его профессиональной компетентности. В этом случае руководителю необходимо несколько сместить акцент с внешней требовательности к работнику, категоричности в постановке профессиональных задач – на содержательное осмысление исполнителем предстоящей деятельности и конкретное планирование ее по подзадачам, а также помочь сформировать у исполнителя чувство уверенности в успехе. Чрезмерно завышенное, гипертрофированное развитие тревожности (как хронического, «накопленного» состояния психического напряжения и как свойство личности) может перейти в клиническую форму невроза.

Низкая тревожность, наоборот, требует от руководителя усилий по побуждению активности личности, большего внимания к мотивации деятельности, возбуждения заинтересованности исполнителя, акцентирования перед работником общественной и личной значимости и необходимости решения тех или иных задач.

Фазы работоспособности

Работоспособность человека, даже в обычных условиях, колеблется в течение рабочего дня. Выделяются следующие стадии или фазы работоспособности: 1) врабатывания; 2) оптимального выполнения деятельности; 3) утомления; 4) конечного порыва (при высокой мотивации).

Фаза мобилизации. Человек непроизвольно или через инструктаж мобилизуется, чтобы начать работу. В «мобилизацию» включаются все системы организма. Особенно это проявляется в интеллектуальной, эмоциональной и волевой сферах. Таким образом активизируются энергетические ресурсы, происходит активизация функции долговременной и оперативной памяти, мыслительное «проигрывание» разрешения наиболее вероятных проблемных ситуаций, возникающих вначале работы, планирование тактики и стратегии поведения. Пред рабочее психофизиологическое состояние может быть адекватным и неадекватным специфике предстоящей деятельности. В первом случае оно называется состоянием готовности. Во втором случае, как правило, выделяют два состояния. При дисбалансе процессов возбуждения и торможения в пользу последнего возникает состояние предстартовой апатии. Второй вариант характеризуется значительным преобладанием процесса возбуждения – это состояние предстартовой лихорадки.

Степень адекватности предрабочего состояния зависит в основном от двух факторов: квалифицированности работника и его психофизического состояния (фонового), предшествующего фазе мобилизации. На фоне состояния монотонии, пресыщения, утомления и переутомления, как правило, возникает состояние предстартовой апатии. Состояния психической напряженности могут провоцировать возникновение предстартовой лихорадки. Время возникновения (длительность) и интенсивность пред рабочего состояния зависит от уровня квалификации, индивидуальных особенностей характера, предшествующего состояния работника, сложности и значимости предстоящей деятельности.

Высокая квалификация, слабость и подвижность нервной системы, большая интенсивность фонового состояния способствует быстрой мобилизации и кратковременности предрабочего состояния. Сложность и особенно важность предстоящей работы, напротив, являются факторами более раннего возникновения предрабочего состояния. Известно, что работоспособность в предстоящей деятельности во многом зависит от соотношения интенсивности предрабочего состояния и характера предстоящей деятельности. Высокий уровень благоприятствует работоспособности в интенсивной, кратковременной и операционно-простой деятельности. Низкий уровень, более оптимален, для мало интенсивной, операционно-сложной и длительной работы. Вместе с тем, для высококвалифицированных специалистов наиболее оптимальным является высокий уровень интенсивности предрабочего состояния. Фаза первичной реакции может возникать в начале деятельности и характеризуется кратковременным торможением почти всех показателей психофизиологического состояния. Эта фаза является результатом внешнего торможения, вызванного в основном изменением характера, поступающей информации и ее непредсказуемости. При адекватном пред рабочем состоянии и у специалистов высокой квалификации эта фаза, как правило, не возникает. Она не появляется и в процессе выполнения операционно-простой интенсивной деятельности. Возникновению этой фазы способствуют высокий уровень тревоги в предрабочем состоянии и тревожность как свойство личности.

Фаза гиперкомпенсации. Эта фаза возникает также в начальном периоде работы и характеризуется поиском энергетически оптимального режима деятельности. Если в предыдущей фазе организм и психика человека подготавливаются к общему алгоритму работы, то на этой фазе посредством борьбы неосознаваемых установок на максимизацию и на экономизацию происходит избыточное приспособление к конкретным условиям деятельности, формирование четкого динамического стереотипа. В отличие от предыдущей фазы эта фаза существует всегда, но у высококвалифицированных работников она длиться короткое время. Быстроте ее прохождения способствует также высокая подвижность нервной системы. Окончание фазы гиперкомпенсации свидетельствует об окончании стадии врабатывания.

Фаза компенсации (оптимальной работоспособности). Все показатели качества деятельности повышаются и стабилизируются, что достигается сбалансированной активностью установок на экономизацию и мобилизацию усилий.

Уровень работы различных систем оптимален, необходимая и достаточная мобилизация основных и компенсаторных механизмов уже осуществлена. Возникшая в результате предыдущих фаз мобилизация функций полностью компенсирует минимальными средствами возросшие требования, предъявляемые деятельностью. На этой фазе достигается стабильное и сбалансированное соотношение между энергетическими затратами и восстановительными процессами. Процессы восстановления в соответствии с временными и интенсивными требованиями деятельности полностью компенсируют энергетические затраты. Эффективность труда в этот период наибольшая.

Чем выше квалификация работника, тем дольше продолжается эта фаза. Кроме того, ее длительность может зависеть от соответствия специфики деятельности и особенностей нервной системы. Фаза компенсации длиннее у лиц с инертной и слабой нервной системой и длительной мобилизации, преимущество на стороне лиц с сильной нервной системой и низкой тревожностью. Это же относится к работе, связанной с риском.

В процессе подготовки специалистов и их тренировки необходимо создавать такие условия, чтобы длительность этой фазы была максимальной. Наибольшая ее длительность достигается тогда, когда работник имеет 30% времени, непосредственно не занятого выполнением трудовых операций.

Фаза субкомпенсации возникает как при снижении интенсивности и сложности деятельности, так и при их повышении. На этой фазе постепенно начинает действовать уровень резервной работоспособности. При определенном росте интенсивности и сложности деятельности оптимальный уровень функционирования перестает обеспечиваться. Происходит своеобразная перестройка работы функциональных систем: мобилизация наиболее специфически важных функций поддерживается за счет ослабления контроля за менее важными функциями. Внешне эта фаза характеризуется избирательным повышением или поддержанием наиболее значимых и небольшим понижением второстепенных показателей качества деятельности, т.е. более экономичным использованием резервов работоспособности. Дальнейшее продолжение деятельности в таком режиме приводит к росту утомления, на фоне которого все больше используется уровень резервной работоспособности. Фаза субкомпенсации переходит в свою крайнюю стадию. Включение компенсаторных механизмов резервного уровня обеспечивает только сохранение наиболее важных показателей деятельности при значительном ухудшении всех менее важных. Эта фаза наступает и дольше длится у высококвалифицированных специалистов и лиц с сильной нервной системой.

Фаза конечного порыва возникает, когда работа заканчивается в фазе оптимальной работосп