Цели и задачи кадрового контроллинга.

 

Известно, что кадровый контроль яв­ляется регулярной фазой процесса принятия кадро­вых решений. В рамках общего организационно­го контроля он направлен на оптимизацию использования персонала в организации. Контроль дает информацию для отчетности и по­зволяет документировать соблюдение трудовых и социально-пра­вовых норм.

Необходимо дифференцировать различные аспекты контроля в кадровом деле. Контроль может касаться, с одной стороны, самих кадровых процессов, а с другой — их результатов. Здесь нужно принимать во внимание не только всеобщий, выходящий за рам­ки отдельных функций процесс принятия кадровых решений, но и аналогичные процессы в пределах отдельных кадровых подсис­тем (функций), а также их результаты.

Расширение традиционного понимания кадрового контроля коррек­тирующего типа порождает кадровый контроллинг.

Под контроллингом понимается совокупность задач, предметом которых является координация управления на предприятии, а также снабжение информацией управленческих кадров для обеспечения оптимального достижения целей предприятия.

Контроллинг нацелен на всеобъемлющее снабжение руководящих кадров информацией, а также на систематическую координацию решений. Благодаря этому контроллингу присуще задача обеспечения управления информацией, что относится так же и к таким инструментам управления, как планирование и контроль.

Функция контрол­линга состоит, посуществу, в координации целеполагания, планиро­вания, контроля и информации. Координационная задача становит­ся все более значимой, так как кадровая работа с ее функциями становится комплексной, а многогранные взаимозависимости целей и средств требуют более целенаправленного согласования.

В систему контроллинга входит:

· Формирование системы планирования, в частности помощь в определении плановой программы развития предприятия и его целей; руководство и координация работами по планированию и составлению бюджета; объединение частных целей и отдельных планов в едином целостном плане предприятия;

· Участие в составлении отчетности, особенно за счет внедрения системы информационного ее обеспечения;

· Удовлетворение потребностей руководства предприятия в информации и необходимой отчетности; своевременное предоставление систематической информации об отклонениях фактических показателей от плановых (по расходам, накоплениям, состоянию финансовых средств и инвестиций, и т.д);

· Разработка и предоставление руководству предприятия системы корригирующих мер при превышении расходов по установленным планом позициям;

· Анализ причин допущенных отклонений, подготовка альтернативных решений и рекомендаций по устранению сложившихся трудностей;

· Оценка расчетов эффективности новых проектов.

Отличия кадровый контроллинга от традиционного контроля в том, что он сам активно участвует в кадровом планировании.

Основными целями кадрового контроллинга являются:

q поддержка кадрового планирования;

q обеспечение гарантии надежности и повышения качества информации о персонале;

q обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы управления персоналом, а также по отношению к другим функциональным подсистемам организации (например, по отношению к управлению производством и т.п.);

q повышение гибкости в управлении персоналом посредством своевременного выявления недостатков и рисков в кадровой работе и т.д.

Кадровому контроллингу часто передаётся коорди­национная функция, как между различными кадровыми подсисте­мами, так и по согласованию их с другими подсистемами организации. На практике для наглядности кадрового контроллинга используются детализированные перечни задач (см. табл. 7).

Основная цель контроллинга – ориентация управленческого процесса на достижение всех целей, стоящих перед предприятием.

Отличительной особенностью кадрового контроллинга является то, что контроль осуществляется не только на стадии получения результатов, но и на протяжении всего процесса деятельности персонала.

 

Таблица 7.