Модели кадрового менеджмента.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: ПРЕДМЕТ ДИСЦИПЛИНЫ, ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ, СВЯЗЬ С ДРУГИМИ ДИСЦИПЛИНАМИ.

УП-ведущая часть менеджмента, обеспечивающая формирование соц.политики предприятия, обеспечивающая нормальное функционирование организации.

Предмет УП: изучение отношений работников в процессе труда с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала.

Цели УП:

1)повышение КС предприятия в рыночных условиях;

2)повышение эффективности пр-ва и труда;

3)обеспечение высокой соц.эффективности функционирования коллектива.

Задачи УП:

1.обеспечение потребностей пред-я в раб. силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

2.достижение обоснованного соотношения между организ- техн. структурой прдприятия и структурой персонала;

3.полное и эффективное использование потенциала работника и коллектива.

УП связано с такими дисциплинами как: история, философия, социология, психология.

 

МОДЕЛИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента:

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной мо­рально-психологической атмосфере на предприятии. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и по­могающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;

2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым дого­ворам (контрактам), включая коллективные договоры. В боль­ших организациях, использующих массовый низкоквалифици­рованный труд, у него двоякая роль: осуществление админист­ративного контроля за соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации;

3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потен­циала организации, играющий ведущую роль в разработке и реа­лизации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерент­ность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

 

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

Характеристики современного этапа управления персоналом (тенденции):

1. Превращение персонала в решающий, ключевой фактор развития любой организации.

2. Интеграция управления персоналом в общую стратегию орг-ции, превращение управления персоналом в фактор стратегического планирования.

3. Представительство управления персоналом на высшем уровне.

4. Работники служб персонала всё больше принимают участие в процессах мотивации персонала, повышения квалификации, в решении вопросов карьеры служащих компании и т.д.

5. Занятие руководящих должностей преимущественно своими работниками.

6. На Западе проявляется следующая тенденция: сегментация подхода к персоналу:

1)Наиболее ценные работники 2) Ценные кадровые работники

3)Менее ценные работники

7. Профессионализация функции управления персоналом. На современных п/п в сфере управления персоналом работают очень квалифицированные профессионалы: психологи, социологи, вопросами подготовки и переквалификации персонала занимаются люди достаточно высокой квалификации.

8. Возрастание значимости функции социального партнёрства. Значение социальной стабильности для успеха производственного процесса достаточно велико.

9. Повышение значимости гибкости управления персоналом. Современное производство очень динамично, следовательно персонал должен быть готов к всевозможным изменениям.

10. Повышение значимости социальной мотивации, широкое участие работников в управлении производством.

11. Повышение квалификации - непрерывный процесс.

12. Интернационализация функций управления персоналом:

а) Растущая интернационализация трудовых коллективов в следствие процессов миграции рабочей силы

б) Представительства междунар-х компаний в различных странах

13. Статусное сближение руководителей и подчинённых.

14. Развитие корпоративной культуры и корпоративной этики.

15. Обеспечение внутренней и внешней безопасности организации.

 

 

КЛЮЧЕВЫЕ РОЛИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ.

Можно определить ключевые роли для профессии менеджера по персоналу:

1. “ Кадровый стратег ” — член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).

2. “ Руководитель службы управления персоналом ” — организатор работы кадровых подразделений.

3. “ Кадровый технолог ” — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).

4. “ Кадровый инноватор ” — руководитель, лидер—разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.

5. “ Исполнитель ” — специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.

6. “ Кадровый консультант ” (внешний или внутренний) — профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала;

 

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Систему управления персоналом сост. сл. подсистемы:

1) подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала(разработка стратегии УП, анализ рынка труда и планирование потребностей в персонале, текущая оценка персонала и оценка кандидата на вакантную должность)

2) подсистема найма и учета кадров(оформление и учет приема, увольнений, организация найма и отбора, проф. ориентация, делопроизводственное обеспечение сис-мы УП)

3) подсистема условий труда

4) подсистема трудовых отношений

5) подсистема анализа и развития ср-в стимулирования труда

6) подсистема развития кадров(техническое и эконом. обучение, подготовка и повышение квалификации, работа с новым резервом, проф. и соц. адаптация)

7) подсистема соц. развития(организация общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления)

8) подсистема разработки организационных стр-р управления(анализ сложившейся стр-ры, корректировка имеющейся стр-ры, разработка штатного расписания)

9) юридическая подсистема(решение правовых вопросов, трудовых отношений, согласование распорядительных док-ов, проведение консультаций по юрид. вопросам)

10) подсистема информационного учета и статистики персонала(информационное и технич.обеспечение сис-мы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической инф-цией)

ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА: ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ, ЭТАПЫ.

Планирование потребности в трудовых ресурсах – одна из основных функций управления персоналом.

Оно включает в себя:

1. прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале по отдельным его категориям

2. изучение рынка труда

3. анализ существующей в организации системы рабочих мест

4. разработка программ и мероприятий по развитию персонала

Основные цели планирования персонала:

1. получить и удержать сотрудников нужного качества в нужном кол-ве

2. наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала

Задачи кадрового планирования:

1. разработка процедуры кадрового планирования

2. увязка кадрового планир-я с планированием организации в целом

3. организация эффективного взаимодействия кадровой службы с плановым отделом организации

4. проведение в жизнь решений, способствующих осуществлению стратегии организации

5. выявление главных кадровых проблем и потребностей

6. улучшение обмена инфо по персоналу м/у всеми подразделениям

Этапы:

1. оценка наличных трудовых ресурсов (анализируется, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели)

2. прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и долгосрочных целей

3. разработка программы удовлетворения будущих потребностей в персонале. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

Конкретное опред-е потребности в персонале предст. собой расчёт необх-го числа работников по их кол-ву, квалификации, времени занятости и расстановки в соотв. с текущ. и перспект. заданиями развития орг-и.

Расчётная потребность в раб. силе сравнивается с фактич. состоянием обеспеч-ти на опред. дату и предст. собой информационную основу для принятия управленч. решений в обл. привлеч-я персонала, его подготовки и переподготовки.

 

МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА.

а) бесконтактное общение с претендентами – оно осуществляется на основании анализа документов, представляемых кандидатом(заявительные документы: заявление, автобиография, резюме, анкеты, свидетельство, фотография), рекомендательные письма, мед. заключение.

б) непосредственное общение:

1. тестирование: достоинства: обеспечивают универс. инструмент отбора(это экономичный инструмент)

недостатки: ограниченный спектр применения, тесты могут быть необъективными, если некорректно составлены вопросы или используются без учета некоторых нац. особенностей.

2. собеседование(интервью)

Фазы собеседования:

- контактная- на этом этапе происходит приветствие, взаимное представление, обоснование приглашения, проверяется уровень информированности кандидата о предприятии, заявление о конфиденциальности со стороны заявителя

- основная фаза – выяснение личного, семейного и соц. фона; образовательный путь; проф. путь и развитие; информирование кандидата о предприятии, о вакансии, о должностных обязанностях и ответы на вопросы кандидатов; предварительная договоренность о контракте.

- заключительная фаза – определяется вслух принятое решение

достоинства: это двусторонняя коммуникация, способность эффективно отбирать кандидатов на должности, предполагающие работу с людьми.

 

 

Тeopия oжидaний.

Оcнoвнaя мыcль тeopии oжидaний cocтoит в нaдeждe чeлoвeкa нa тo, чтo выбpaнный им тип пoвeдeния пpивeдeт, к yдoвлeтвopeнию eгo пoтpeбнocтeй. Тeopия oжидaния пoдчepкивaeт вaжнocть тpex взaимocвязeй (и cooтвeтcтвyющиx им oжидaний):

· -зaтpaты тpyдa - peзyльтaты;

· -peзyльтaты - вoзнaгpaждeниe;

· -вoзнaгpaждeниe - вaлeнтнocть (yдoвлeтвopeннocть вoзнaгpaждeниeм).

Тeopия cпpaвeдливocти.

Тeopия cпpaвeдливocти пocтyлиpyeт, чтo люди cyбъeктивнo oпpeдeляют oтнoшeниe пoлyчeннoгo вoзнaгpaждeния к зaтpaчeнным ycилиям и зaтeм cooтнocят eгo c вoзнaгpaждeниeм дpyгиx людeй, выпoлняющиx aнaлoгичнyю paбoтy.

Директор

Гл. инженер предприятия

Мастер участка

Рабочий

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом.

Директор

Зам по коммерции Гл инженер

Маркетолог Мастер участка

Вахтер общежития Рабочий

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: ПРЕДМЕТ ДИСЦИПЛИНЫ, ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ, СВЯЗЬ С ДРУГИМИ ДИСЦИПЛИНАМИ.

УП-ведущая часть менеджмента, обеспечивающая формирование соц.политики предприятия, обеспечивающая нормальное функционирование организации.

Предмет УП: изучение отношений работников в процессе труда с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала.

Цели УП:

1)повышение КС предприятия в рыночных условиях;

2)повышение эффективности пр-ва и труда;

3)обеспечение высокой соц.эффективности функционирования коллектива.

Задачи УП:

1.обеспечение потребностей пред-я в раб. силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

2.достижение обоснованного соотношения между организ- техн. структурой прдприятия и структурой персонала;

3.полное и эффективное использование потенциала работника и коллектива.

УП связано с такими дисциплинами как: история, философия, социология, психология.

 

МОДЕЛИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента:

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной мо­рально-психологической атмосфере на предприятии. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и по­могающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;

2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым дого­ворам (контрактам), включая коллективные договоры. В боль­ших организациях, использующих массовый низкоквалифици­рованный труд, у него двоякая роль: осуществление админист­ративного контроля за соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации;

3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потен­циала организации, играющий ведущую роль в разработке и реа­лизации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерент­ность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.