Аутстаффинг и аутсорсинг персонала.

 

Технологияаутстаффингасуществует достаточно давно и известна как вывод персонала за штат.

Аутстаффинг отчасти похож на лизинг персонала, но это не совсем одно и то же. При лизинге сотрудники всё время находятся в штате компании – провайдера. Если они нужны фирме – пользователю, то они работают, но и если больше не нужны, всё равно остаются в штате компании – провайдера. В случае с аутстаффингом этого нет. Основная разница между двумя методами в том, что лизинг используется компаниями, когда нужны дополнительные «руки», на временную работу, а аутстаффинг применяется, если компания хочет снизить издержки.

Компании начинают использовать аутстаффинг обычно в тех случаях, когда имеется определённая непредсказуемость бизнеса, когда нужна переменная рабочая сила или когда менеджменту компании нужно сосредоточится на своём основном бизнесе.

Кроме желания сконцентрироваться на своём бизнесе, основными предпосылками для использования аутстаффинга в компаниях обычно являются:

- необходимость снизить количество сотрудников в штатном расписании;

- необходимость снизить административную и финансовую нагрузку при сохранении непосредственного руководства компании;

- желание снять с компании обязательства по трудовым отношениям с сотрудником;

- желание обеспечить максимальную гибкость в управлении персоналом и соответствие количества рабочей силы реальному объёму работы.

Очень часто фирмы пользуются этой услугой, чтобы принять сотрудника на испытательный срок. Это делается с целью упростить отчетность. По истечении испытательного срока компания принимает работника в свой штат. А если сотрудник не подходит, то все хлопоты по его увольнению лежат на частном агентстве занятости.

На западе многие компании пользуются аутстаффингом, чтобы решить вопросы, связанные прежде всего с ограничением штатного расписания и бюджета компании, а также снизить риски, связанные с решением трудовых споров.

· В Россию первыми идеи аутстаффинга принесли крупнейшие международные кадровые агентства. Но никакая из этих компаний никогда не позиционировала эту услугу как основную, вывод за штат всегда был дополнительным сервисом. Пользовались этими услугами исключительно западные компании, имеющие в России крупные представительства и чаще всего сотрудничавшие с теми же агентствами и в других странах. Концепция этой услуги выросла из идей лизинга персонала, популярных на Западе в 70-х и 80-х годах. Только в США в настоящее время аутстаффинг предлагают свыше 2000 компаний и рынок этих услуг растет в среднем на 35% ежегодно. Аналогичная ситуация в Западной Европе. В России в основном аутстаффинг используется для найма инженеров-программистов, переводчиков, бухгалтеров. Это дает значительную гибкость в управлении персоналом и соответствие количества сотрудников реальному объему бизнеса.

Экономический эффект аутстаффинга может быть значительным и разнообразным. Например, при сокращении численности компании достигается экономия от 2 до 6 заработных плат по каждому сотруднику. Аналогичный эффект получается при ведении проектных работ. В большинстве случаев по существующему трудовому законодательству содержать сотрудников на длительных проектах по временным договорам нельзя. И компании вынуждены либо нарушать закон, либо зачислять проектных сотрудников в штат. Соответственно, по окончании проекта увольняемым сотрудникам в качестве компенсаций выплачиваются существенные суммы в виде выходного пособия. Использование аутстаффинга снижает эти издержки.

Для российских клиентов значительное преимущество от использования аутстаффинга заключается также в возможности приобретения или сохранения статуса малого предприятия. Это прямая финансовая заинтересованность. Однако в законодательстве РФ, к сожалению, нигде не регламентирована услуга с таким названием, как аутстаффинг. Также подчас возникают проблемы с выводимыми сотрудниками: их трудно убедить, что им выгодно быть в штате агентства, а не в штате предприятия.

В случае использования аутстаффинга компания-провайдер становится формальным работодателем для сотрудников компании-заказчика и берет на себя полную юридическую и финансовую ответственность за них. Сотрудники компании-заказчика зачисляются в штат агенства-провайдера, которое берет на себя полную ответственность за выплату зарплаты, налогов, ведение работы с персоналом и соответствие трудовых отношений российскому законодательству.

Услуги агентств, предлагающих аутстаффинг, могут включать в себя такие составляющие, как:

· расчет и выплата заработной платы (обычно для сотрудников открываются индивидуальные банковские счета для перевода заработной платы);

· расчет и выплата пособий по временной нетрудоспособности и компенсаций за отпуск, оформление командировочных расходов;

· расчет и отчисление установленных подоходного и социального налогов;

· оформление необходимых бухгалтерских отчетов и справок;

· проведение всевозможных кадровых процедур в соответствии с трудовым законодательством;

· управление компенсационным пакетом сотрудников;

· прекращение трудовых отношений с сотрудником по требованию клиента.

Кроме того, ряд компаний предлагают подключение выводимых за штат сотрудников к имеющейся у них системе бенефитов. В этом случае выведенные сотрудники получают доступ к различным видам страхования и другим бонусам.

Схема работы с компанией, которой предоставляются услуги аутстаффинга, обычно заключается в следующем. После заключения договора на эти услуги, обязательным приложением к которому являются списки выводимых сотрудников с их личными данными, описанием их ответственности и компенсаций, указанные сотрудники переводом оформляются к провайдеру. С каждым из них заключается трудовой договор. Далее провайдер командирует этих сотрудников к компании-заказчику. В ходе работы все текущие документы, справки и т. п. выведенные за штат сотрудники передают непосредственно провайдеру. Соответственно, провайдер ежемесячно выплачивает заработную плату каждому сотруднику, а также все премии, бонусы и дополнительные выплаты, определенные компанией-заказчиком. Кроме того, провайдер ежемесячно отчисляет установленные налоги с фонда заработной платы, выплаты в пенсионный фонд и другие выплаты, определенные российским законодательством.

Периодически (обычно ежемесячно) провайдер передает заказчику подробнейшие отчеты о проделанной работе, на основании которых выставляется счет. В счет за услуги входит зарплата выведенных сотрудников, налоги на зарплату, оплата возможных бонусов и собственно оплата услуг за аутстаффинг.

Привлечение временного персонала через частные агентства занятости позволяет фирмам – заказчикам снизить такие риски, как:

- риск возникновения неэффективной структуры кадров;

- риск некачественной работы кадровой службы;

- риск забастовок;

- риск потери имиджа компании в случае доказанности в суде неправильных действий кадровой службы.

Одной из форм организации бизнеса в современной экономике стал аутсорсинг – практика, помогающая компаниям решить проблемы функционирования и развития в рыночной экономике путем сокращения издержек, увеличения приспособляемости к условиям внешней среды, улучшения качества продукции и услуг, уменьшения риска

Сущность аутсорсинга заключается в распределении функций бизнес-системы в соответствии с принципом «оставляю себе только то, что могу делать лучше других, передаю внешнему исполнителю то, что он делает лучше других». Аутсорсинг определяют как новую стратегию управления: «Заниматься не тем, что можешь сделать лучше всего, а тем, что можешь продать выгоднее всего».

Причины, по которым компании прибегают к аутсорсингу:

· возрастающее усложнение бизнес-процессов; стремление получить максимальное качество выполнения бизнес-функций, но при этом сократить собственные издержки;

· возможность высвободить ресурсы и сосредоточиться на основной деятельности компании.

В HR-сфере аутсорсинг предполагает использование услуг сотрудников другой фирмы так, как если бы она была постоянным отделением этой компании. В сравнении с лизингом персонала компания покупает у кадрового центра услугу, а не труд конкретных работников. Главное отличие аутсорсинга от приобретения разовой услуги во внешней компании состоит в том, что сотрудник, командированный кадровым агентством, будет работать в компании-клиента долгосрочно.

Таблица 4.