Разновидности оргдиагностики

Техническая, медицинская, психологическая диагностики очень хорошо оснащены - теории, методики, аппаратура, препараты, индикаторы... А орга­низационная? У нас это оснащение еще скудно, но кое-что все же есть.

Выше мы уже выделили общую и частную диагностику, проблемную и за-дачную. Наверное, один из самых ранних подходов консультанта к организации начинался с ее самодиагностики: консультант предлагает клиентам методы, про­цедуры, используя которые руководители, работники организации анализиру­ют ее состояние; консультант что-то добавляет от себя, предлагает свои выводы.

Но самодиагностика - вещь предварительная, по ней глубоких выводов не сделаешь, и она не очень доказательна для клиента. Поэтому следующая стадия - диагностическое интервью. Там мы специальными вопросами пыта­емся выйти на организационные проблемы через обработку полученных вы­сказываний. Хоть обработка эта сложная и глубокая, но и этого недостаточно для доказательных выводов. Чтобы преодолеть и эту ограниченность произве­денной информации, мы анализируем управленческую деятельность - прика­зы, распоряжения, планы, протоколы. Организация тут видна совсем с другой

стороны. Наконец, консультант проводит и диагностическое наблюдение за обликом и поведением организации.

И на все - свои методы. Разберем их по порядку (рис. 12).

Рис. 12. Разновидности оргдиагностики

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ САМОДИАГНОСТИКА

В своей практике я использую несколько методов организационной само­диагностики:

- метод "Метафора",

- метод "Крестовина",

- схема "Жизненного цикла" организации,

- анализ управленческих ошибок,

- анализ организационных патологий.

1. МЕТОД "МЕТАФОРА"¹

Этот метод используется для решения нескольких задач:

- войти в контакт с руководящим составом и наиболее активными сотруд­
никами клиентной организации;

- получить первое представление о ее проблемах;

- вовлечь руководителей и других сотрудников в консультационный про­
цесс;

- преодолеть напряженность, дистанцию в отношениях между консультан­
том и клиентной организацией, которые на первых порах неизбежны.
Такая огромная нагрузка на один метод? Судите сами.

Подготовка к работе

Обсудите с главой компании целесообразность и возможность анализа проблемных точек его организации, обратив его внимание на те преимущества метода, которые чуть выше были названы. Он должен быть готов к тому, что эти процедуры дают картину не только преимуществ, но и недостатков, упу­щений, в т. ч. со стороны самого первого руководителя. Большинство моих клиентов относилось к этому спокойно и даже заинтересованно: "Конечно, я понимаю, что сам являюсь причиной многих проблем, мне самому интересно увидеть фирму глазами сотрудников посредством таких необычных методов".

¹ Этот метод демонстрировала в Школе консультантов по управлению д-р Рита Алони из Израи­ля, которая совершила несколько весьма продуктивных поездок в Россию для передачи нашим кон­сультантам своего опыта. Этот метод я переделал по-своему и использую только как стартовый в цепи других методов.

Но бывает, руководитель настораживается, отмалчивается или прямо возра­жает. Тогда откажитесь и Вы, убеждать не стоит. Реакция клиента на послед­ствия применения таких методов может быть болезненной, и вся остальная Ваша работа окажется под угрозой срыва. Но такое бывает редко.

Обязательно поясните руководителю, что "Метафора" и остальные ме­тоды организационной самодиагностики - только начало и не заменяют пол­ную оргдиагностику и, более того, могут сильно различаться по своим ре­зультатам.

Задайте клиенту вопрос: кого бы он хотел пригласить для этой работы? Вам желательно участие 15-20 сотрудников, число определяется необходимо­стью получить массу мнений, взглядов, впечатлений, достаточно представи­тельную для организации и убедительную для главы компании. Его участие также весьма желательно. Только в случаях, когда у Вас есть основания опа­саться его вольной или невольной цензуры в ходе выполнения диагностичес­ких процедур, можно предложить ему не участвовать, а только ознакомиться с полученными результатами. Тогда Вам придется обсуждать с ним результаты долго и детально.

Итак, пусть руководитель пригласит для участия в этой процедуре тех, кому он больше других доверяет. Посоветуйте только ему иметь в виду, что состав участников должен включать работников разных подразделений и разных иерархических уровней. Договоритесь о выделении на весь комплекс работ по самодиагностике одного рабочего или выходного дня.

Попросите клиента (а лучше представьте ему в письменном виде) следую­щие технические требования:

- большая, хорошо освещенная комната со свободной стеной, на которую
падает достаточный свет;

- стулья должны свободно передвигаться;

- 5-6 листов бумаги формата А1;

- 30 листов бумаги формата А4;

- 7 наборов ярких толстых фломастеров (но не строчковыделителей!);

- 2 рулончика скотча в станках с металлическим "гребешком" для отрыва.

Процедура работы

Пусть глава компании представит Вас собравшимся как консультанта по управлению, которого он пригласил для помощи в решении некоторых орга­низационных проблем. Представьтесь потом сами: минут за 5 расскажите о сво­ей организации, о своем опыте консультирования и о задачах, которые стоят на сегодняшний день. Не затягивайте - мало времени, и еще много предстоит сделать. Раздайте всем по листу бумаги формата А4, положите на стол все фло­мастеры и обратитесь к группе с таким монологом: "Я прошу вас взять по лис-ту бумаги и по 1-2 фломастера и разойтись по коридорам, кабинетам этого Здания. Пусть каждый в отдельности нарисует образ вашей фирмы так, как он ее видит. Это могут быть предметы, а могут быть абстракции - на вашеусмот-Рение. Важно лишь, чтобы всем нам было понятно, что именно вы хотели ска­зать своим рисунком. Пользуйтесь, пожалуйста, только фломастерами, иначе

ваши рисунки будут плохо видны с этой стены. Каждый рисунок будет строго анонимным - мы это обеспечим следующим образом: вы сложите свои рисун­ки лицевой стороной вниз вот в этот угол комнаты. Затем я их специально перемешаю, и никто не узнает автора. Постарайтесь выполнить эту работу за 15 минут".

Когда рисунки собраны и все в сборе - берите один из них, кусочком скотча прикрепите к стене и обратитесь к участникам с вопросом: что хотел сказать автор этого рисунка? Посыплются реплики, будет много юмора, шума, даже веселья, а главное - интерпретаций. Если обстановка сдержан­ная и высказываний мало - обращайтесь к кому-то из участников с просьбой: "А вы как видите этот рисунок?" Просите прокомментировать некоторые детали в каждом рисунке: "А что означает этот символ, фигура, стрел­ка?" После обсуждения первого рисунка в том же порядке обсуждается вто­рой, третий... - до конца.

Так один за одним рисунки заполнили какой-то участок стены, например левую ее часть, чтобы оставить место для последующих процедур. Тут Вы сно­ва обращаетесь с вопросом: "Какая же картина получилась у нас? Что пре­обладает на этих рисунках?" Наступит тишина - участники будут разгля­дывать толпу рисунков, потом кто-то осторожно начнет делать обобщения. Дальше предложите следующее: "Прошу кого-нибудь перераспределить эти ри­сунки на стене в какие-нибудь группы, а мы попробуем угадать - по какому принципу вы их распределили. Кто желает?" Как правило, добровольцы появ­ляются, если нет - пригласите кого-нибудь сами. Все обсуждают, на что ука­зывает получившаяся группировка рисунков. Потом сам ее автор может дать свое разъяснение. Предложите еще кому-то сделать все это по-своему и снова обсудите. Двух-трех таких перераспределений достаточно для того, чтобы уча­стники углубились в анализ тех смыслов, которые выявляют особенности ны­нешней ситуации на их фирме.

Теперь в анализ включается сам консультант. В течение всего прошедше­го времени он напряженно всматривается в рисунки и готовит собственный комментарий. Консультант по управлению не может позволить себе давать только процедуру - он должен работать по содержанию и вносить свой вклад в осмысление того, что происходит.

Последнее перераспределение рисунков произвожу я сам. Обычно я беру са­мые крайние по содержанию листки, где положение изображается либо очень дра­матично, даже критично, либо совершенно благодушно. Прикрепляю их на дале­ком расстоянии один от другого и из образовавшейся между ними толпы рисун­ков перемещаю в обе стороны те, которые наиболее близки к каждой из крайнос­тей. Задаю участникам вопросы: "Какое настроение в организации преоблада­ет? Чего больше - тревоги или радости на этой совокупной картине?"

Анализ изображений

Что это значит - дать свой комментарий? Кратко говоря - увидеть то, что отражает наиболее важные характеристики организации, как положительные, так и отрицательные. Ведь на консультанте лежит обязанность помочь клиен-

там уже на этой стадии выйти на те проблемы, которые требуют решения. За­частую это означает, что консультант видит на рисунках то, чего не видят ос­тальные участники, иногда и не хотят видеть или признавать.

Трудный момент. Давайте возьмем примеры.

Ситуация первая. На рисунках много радости: повторяются изображения солнца, цветов, восхождения на вершину, стремительного плавания, красивых кораблей, сияющих лиц и т. п. Словом, отовсюду веет благополучием, уверен­ностью и почти не видно чего-то негативного. Наблюдая такую картину, я пред­лагаю участникам такое свое впечатление: "Беспроблемность..." И далее де­люсь с участниками своим беспокойством - ведь никакая организация не бы­вает без трудностей, всегда есть и даже должно быть что-то вызывающее оза­боченность. Если на фирме ее руководители своевременно не улавливают сиг­налы о затаившихся или слабо проявляющихся проблемах, это означает толь­ко одно - они заметят их лишь тогда, когда проблемы обострятся, и решать их придется намного труднее, с большими потерями.

Ситуация вторая. На рисунках много массивных зданий, башен, пирамид, квадратных и прямоугольных схем, прямых линий, кубов, замкнутых окруж­ностей, преобладают вертикали. В таких случаях я замечал: "Нет динамики...". Почему все так статуарно и неподвижно? Что, организация не развивается? Может быть, застой? Нет ли здесь опасности, рисков? Есть ли у фирмы стра­тегия? Как обстоит с нововведениями?

Ситуация третья. На рисунках много сцен работы сотрудников, изобра­жение их офиса, рабочих мест, много намеков на сложные отношения между разными подразделениями, рассогласованность по вертикали и горизонтали, много производственной, технологической атрибутики, путей движения ком­пании, фактов из ее истории, устремленность в будущее или, наоборот, тупи­ки. Иначе говоря, в рисунках абсолютно преобладает внутренняя жизнь орга­низации. Я спрашиваю: "Где тут клиент?.. " В самом деле, разве может ком­мерческая организация быть без клиентов, не в них ли источник существова­ния фирмы? Разве не укрепление и развитие клиентской базы - главное в ра­боте фирмы? Что может быть важнее, чем взаимодействие с клиентом? Что означает отсутствие клиентов на рисунках?

Ситуация четвертая. На рисунках много разорванных блоков иногда с крас­ными молниями между ними, вершина оторвана от остальной пирамиды или накренена в сторону от нее, середина пирамиды отделена от основания, а в пу­стотах - либо язычки огня, либо зубья ограды, либо потоки воды. Лебедь, рак да щука появляются на одном или нескольких рисунках. Квадрат с разнонап­равленными стрелами, фигурки людей, обращенных спиной друг к другу, иног­да группки этих фигур с расстояниями или преградами между ними - я гово­рю: "Дезинтеграция..." На фирме заметно рассогласование по вертикали и горизонтали, нет единства целей и действий. Почему? Разные интересы? Все замкнуты на собственные функции? Теряется управляемость? Каковы причи­ны? Как преодолеть эти разрывы и напряжения между подразделениями и со­трудниками?

Теперь - внимание. Собственные наблюдения и замечания консультан­та указывают на независимость его позиции, на собственное мнение, которое может существенно отличаться от мнения клиентной организации. Кроме

того, своими суждениями консультант помогает участникам глубже понять ту совокупную картину, которая вольно или невольно сложилась из их ри­сунков, а значит, и глубже понять происходящее в организации. Это одна сто­рона дела.

А вот - другая. Если начало работы с "Метафорой" идет на хорошем эмоци­ональном подъеме, способно быстро растопить лед и напряженность между кон­сультантом и участниками, в нем много занимательного, почти игрового, то пе­реход к обсуждению настраивает всех на аналитику, размышления. Тут уста­навливается спокойное и сосредоточенное состояние. На третьей же стадии, когда консультант делает собственные наблюдения, нередко возникает напряжение -группа переходит в защиту, даже агрессию по отношению к консультанту: "Вы говорите - не видно клиента, но ведь он стоит за всем этим. А для кого мы рабо­таем?", или: "Вы нам не говорили, что нужен клиент. Вы говорили изображать только организацию", или: "Мы не считаем, что у нас не развита клиентная ори­ентация. А куда еще может быть направлено вот это движение? К клиенту, ко­нечно. А из-за кого возникают эти конфликты? Из-за клиента, конечно..." Моя реакция: "Итак, клиент у нас присутствует, но косвенно. Почему же он не присутствует прямо?Как, например, присутствуют технология, оргструк­тура, внутренние отношения..." Давление на консультанта может возрастать, и тогда я занимаю следующую позицию: "Ну, что ж, если ошибаюсь я - это не беда. Гораздо хуже, если заблуждаетесь вы".

Почему я иду на обострение отношений с группой? Ведь это рискованно. Во-первых, я хочу помочь участникам сделать максимально точную самодиаг­ностику, т. е. группе надо развиваться, и начинать следует уже здесь, на старте.' Во-вторых, я оттеняю свою независимую экспертность - в дальнейшем это скажется. Когда я поддержу группу в каких-то достижениях, они будут вос­принимать мое мнение гораздо серьезнее, чем если бы я с ними только согла­шался или отмалчивался. Я занимаю такую позицию еще и потому, что, как правило, среди участников присутствует кто-то желающий и умеющий трезво оценивать состояние своей организации, кто видит дальше и глубже других, и он нуждается в поддержке, в некотором интеллектуальном союзе с консуль­тантом, чтобы устоять перед настроением большинства. Наконец, это мой ли­дерский стиль работы с клиентурой, который совершенно необходим в мето­дологии глубокого консультирования.

Впрочем, такое оппонирование группе требуется далеко не всегда - не­редко совсем наоборот. Бывает, что группа в порядке самоиронии преувели­чивает высказывания консультанта, даже с несколько самоуничижительным акцентом. И тогда я пытаюсь поддержать оптимизм, найти положительные элементы в их метафорах.

Отдельно хочу сказать о поведении, точнее, о положении руководителя в этих процедурах. За его реакцией следят все, улавливают движения его мими­ки, особенно тогда, когда на рисунках много негатива в адрес руководства или ситуации в организации. Как-то президент одного банка в момент интерпрета­ции одного из очень критических рисунков вскочил и крикнул: "Ну кому в голову приходит такой беспардонный образ! Ну нет у нас в банке такого!" Я остановил его и, как водится, обратил к нему вопрос: "Разве не вы сами под­бирали состав участников? Значит, что-то дает основания уважаемым вами

людям так судить о ситуации в банке. Как вы думаете, что именно?" Дискус­сия пошла конструктивно.

Впрочем, господа консультанты, выбирайте сами. Такой стиль взаимо­действия с клиентской организацией может быть удобен не каждому. Безус­ловно, возможны модификации, вплоть до чистой фасилитации: вы даете процесс, а клиент что видит, то и получает. Правда, и продукт, а особенно результат, тогда будут намного скромнее. Кто-то скажет: "Зато им будет при­ятно, они будут довольны и процедурой, и консультантом". Да, наверное. Выбирайте.

Давайте не будем путать эту работу с распространенным в психологии ме­тодом использования рисунков для диагностики личности. Ведь здесь у нас диагностика организации, и в рисунках мы выделяем прежде всего совокуп­ный образ данной организации. То есть и по задаче, и по методике разница большая.

Однако "Метафора" - лишь первое касание оргдиагностики. Легкое и не­рвное.

2. МЕТОД "КРЕСТОВИНА"

Следующая методика развивает и уточняет продукт и результаты, полу­ченные накануне. От Куина и Кэмерона¹ я заимствовал схему, несколько до­работал ее, и теперь она выглядит как на рис. 13.

Участникам предлагается оценить соотношение в их организации 4 ори­ентации:

- на власть, иерархию отношений;

- на внутренние проблемы организаций;

- на инициативность, инновационность персонала;

- на рынок, клиентов.

Здесь важно именно соотношение, преобладание одного над другим. Если "Метафора" отражает скорее подсознание, образы организации чаще всего не­рационализированы, то здесь работникам клиентной организации предлагает­ся почти осмысленно определить соотношение величин 4 векторов.

Процесс проходит так. Обратите внимание, что не после завершения ра­боты над "Метафорой", а в момент, когда участники приносят листы со свои­ми рисунками и складывают их один на другой, консультант тут же предлагает каждому схему, которую Вы видите ниже. Вопрос там написан понятно, зада­ние сравнительно'простое. А обсуждение рисунков консультант начинает толь­ко после того, как все участники вернули листки с этим вторым выполненным заданием.

Почему схемы "крестовины" раздаются участникам не после завершения работы над "Метафорой", а в начале ее? Сейчас не вспомню, кто именно, но точно, что один из выпускников Школы консультантов по управлению на за-Щите своей выпускной работы рассказал, как он догадался отделить влияние Работы над "Метафорой" на работу с "Крестовиной". Действительно, если мы °°судили рисунки и заметили там слабую клиентную ориентацию, то естествен-

¹ Камерон К. и Куш Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб., 2001.

но желание участников восполнить такое впечатление искусственным удли­нением вектора в правом нижнем квадранте - как защитная реакция, как са­мооправдание. И если они выполняют работу с "Крестовиной" до обсуждения рисунков, тогда ее результат оказывается свободным от влияния обсуждения рисунков.

Так что, когда мы переходим к работе с "Крестовиной", мы просто обра­щаемся к стопке такого же количества листков с обозначенными векторами в 4 квадрантах. Обычно я прошу кого-нибудь двоих из участников этой рабо­ты быстро кусочками скотча прикрепить эти листки в 2-3 ряда один рядом с другим. А сам красным маркером соединяю концы векторов на каждом ри­сунке - получаются ряды трапеций. И мой первый вопрос участникам: "Ка­кие ориентации преобладают?" Прошу кого-нибудь желающих распреде­лить эти листки в группы по какому-то основанию. Чаще всего начинается поиск листков, где представлена клиентная ориентация. Но таких может быть совсем мало, и тогда кто-то сокрушается: "Да, и здесь у нас клиентная ориен­тация не видна..." Одной-двух группировок на стене достаточно. Обычно я завершаю их таким акцентом: правосторонние и левосторонние трапеции

Удлините или укоротите стрелки в каждом квадранте в соответствии со сравнитель­ной силой названных там признаков применительно к вашей организации (пользуйтесь любым ярким фломастером, кроме красного)

Рис. 13. Что преобладает в вашей организации?

разношу на большое расстояние друг от друга. Самое время сравнить с "Ме­тафорой": "Если здесь сильно развита сосредоточенность на внутренних проблемах, то как с этим обстояло на рисунках? Давайте посмотрим"

(листки с рисунками намеренно оставлены рядом на стене). Где-то мы видим совпадение акцентов на рисунках и на схемах, где-то - нет или неявно, хотя обычно совпадение довольно выразительное. Надо обратить внимание груп­пы, что есть некоторая несовместимость между очень вытянутым правым нижним углом трапеции и прямым или тупым правым верхним углом ее -ведь сильная клиентная ориентация не может быть эффективной без ини­циативности, инновационности сотрудников. Сосредоточенность на внутрен­них проблемах либо означает конфликтность и неорганизованность, либо свидетельствует о том, что на фирме проходит реорганизация. И если второе -нормально, то первое - нет.

Еще один вопрос к участникам: "А трапецию какой формы вы считае­те наилучшей для организации?" Я рисую на листе большую крестовину и предлагаю нанести на нее лучший вариант трапеции. Поначалу кто-то под­ходит и изображает на ней квадрат, прошу другие версии - обязательно кто-то догадывается нарисовать трапецию с удлиненными правыми верхним и нижним углами. И большинство восклицает: "Это идеал!" А я заключаю: "Те­перь мы знаем, к чему надо стремиться, и понимаем, что один правый угол связан с другим".

"Теперь, - говорю я, - зайдем на нашу диагностику совсем с другой стороны".

3. РАБОТА СО СХЕМОЙ "ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА"

В начале книги, где речь шла о теории организации, мы с Вами уже обсуж­дали некоторые общие закономерности развития организаций, в частности ста-дирование жизненного цикла. В организационной самодиагностике часто бы­вает интересно и полезно предложить участникам вопрос: на какой стадии этого жизненного цикла находится ваша организация сейчас?

Как это делается процедурно? Где-нибудь после "Крестовины" я обра­щаюсь к участникам с рассказом о том, что организации чем-то напоминают живой организм, и в этом смысле они, как и мы, проходят разные этапы: рост, зрелость и старение. Но в отличие от нас им стариться и дряхлеть совсем необязательно, они могут жить намного дольше людей - веками. Был у меня клиент - одно предприятие, которому в момент моего появления там испол­нилось 170 лет.

Я кратко пересказываю то, что написано в разделе о жизненном цикле, и раздаю листки с его изображением, где отмечены как фазы, так и стадии (в каждой фазе несколько стадий). Снова прошу кого-то зачитывать названия каждой фазы и стадии поочередно и обсуждаем признаки, характерные для них. А потом предлагаю каждому поставить на своем листке отметину: какие перечисленные признаки проявляются в нынешнем состоянии их организа­ции в наибольшей степени. Акцентирую вот это "в наибольшей". Без такого ^акцента участники начинают ставить довольно много отметок на разных участ­ках параболы, и интегральная картина смазывается, теряет выразительность. *1отом я собираю эти листки, на большом листе флип-чарта или на стене вое-

произвожу параболу и переношу на нее все отметины. Как правило, получают­ся кластеры, группирующиеся плотно на некоторых стадиях.

Если же атмосфера не напряженная, отношения открытые — я прошу каж­дого выйти к этой параболе и самим нанести на нее соответствующее обозна­чение.

А после этого обращаю внимание всех, что так или иначе в любой органи­зации появляются признаки одряхления, и если пока на параболе их не оказа­лось или оказалось мало, то как же нам упредить их нарастание, т. е. каким образом заняться обновлением, оздоровлением общефирменного организма. А отсюда уже удобно и логично перейти к управленческим ошибкам и оргпа-тологиям. Полчаса на эту процедуру достаточно.