Программы дополнительных выплат деньгами и разделения прибыли

В настоящее время на большинстве американских, японских предприятий внедрены программы, предусматривающие дополнитель­ные денежные выплаты. В Японии многие предприятия строят свою деятельность на основе дополнительных выплат своим сотрудникам дважды в год: один раз перед летними отпусками и второй раз в первой половине декабря.

Исследования показывают, что такие выплаты — очень эффек­тивное средство улучшения работы. В настоящее время эффектив­ность деятельности предприятий на основе разделения прибыли с сотрудниками является неоспоримым фактом. Когда предприятие действует успешно, дополнительная выплата может достигать раз­мера заработной платы за предшествующий календарный период. При неудовлетворительных результатах сотрудники не рассчитыва­ют на дополнительные выплаты и не получают их.

На предприятиях, где действует система разделения прибыли, работников отличает творческий подход, они начинают оперировать такой терминологией, как «прибыль», «объем продаж», «конкурен­тоспособность», «издержки производства», поскольку открывают для себя прямую взаимосвязь своего благосостояния и благосостояния предприятия.

Наиболее просты и известны американские программы: программа Скэнлона, программа Ракера, программа повышения производи­тельности труда путем разделения прибыли.

Программа Скэнлона является системой финансового вознаграждения, непосредственно взаимоувязанного с повышением производительности. Эта программа была разработана Скэнлоном для фирмы, которая находилась на грани банкротства. Помимо того фирма внедрила программу по укреплению отношений между профсоюза­ми и руководством. Это позволило обеспечить восстановление финан­совой стабильности.

Программа Скэнлона является Стратегией повышения производительности труда и включает три следующих ключевых элемента: 1) сотрудничество и кооперацию между рядовыми работниками, руководством и профсоюзами; 2) вовлечение сотрудников в рационализаторское движение; 3) разделение прибыли в результате повышения производительности непосредственно с сотрудниками фирмы.

В соответствии с программой Скэнлона ежемесячная дополни­тельная выплата деньгами основана на повышении производительности труда. Обычно изменение производительности труда в течение последующих 12 месяцев определяется на основе данных за прошлые годы и планируемого прогресса. Наиболее типичной формулой является следующая:

Фактическое положительное или негативное изменение основного соотношения затем делится между фирмой и сотрудниками. В большинстве случаев доля сотрудников составляет 50—75%, а до фирмы — 25—50%.

Рационализаторская система Скэнлона является другим важный элементом программы. Система рассчитана на представление сотрудниками письменных рационализаторских предложений по повышению производительности труда, качества выпускаемой продукции и снижению издержек.

В каждом подразделении создается производственный комитет,состав которого входят руководитель и по крайней мере один ее сотрудник подразделения. Сотрудники подготавливают рационализаторские предложения и направляют их руководителю. Предложений оцениваются с точки зрения их воздействия на повышение производительности и прибыли. Принятые предложения, которые положительно влияют на деятельность других подразделений, так же внедряются. Руководящий комитет фирмы несет ответственность за оценку предложений и определение размеров ежемесячной дополнительной выплаты.

Программы Ракера и повышения производительности путем разделения прибыли также предусматривают использование формуй для разделения прибыли из-за сокращения издержек производства, повышения качества продукции и производительности труда. Эта программа предусматривает процентное разделение прибыли между всеми работниками, за исключением высшего руководства, и не предусматривает специальной системы рационализации

Программа повышения производительности путем разделения при­были предусматривает увеличение производства готовой продукции при сокращении трудозатрат. В соответствии с этой программой для расчета выплат сотрудникам используются сумма отработанного времени. Программа рассчитана как на непосредственно, так и на косвенно занятых в производстве. Обычно такая программа не рас­считана на административный персонал и руководство. Наиболее эффективной формулой для определения размеров выплат является комбинация соотношений, включающих произво­дительность и брак. Такой подход обеспечивает необходимую сбалансированность между производительностью и качеством. При низ­ком качестве, даже при высокой производительности труда, рас­четные выплаты будут низкими или даже отрицательными.

Индивидуальные денежные вознаграждения также являются формой признания. Под вознаграждением имеется в виду особое при­знание достижений отдельной личности или небольшой группы со­трудников, содействующих выполнению стоящих перед фирмой за­дач. Денежные вознаграждения являются одноразовыми премиями, выплачиваемыми незамедлительно за необычные и уникальные ре­зультаты деятельности. Денежные вознаграждения могут также вып­лачиваться отдельным лицам за долгосрочную, непрерывную и очень результативную деятельность или за исключительные заслуги на ру­ководящей должности. Сумма денежных вознаграждений зависит от фактической значимости вклада.

К исключительным результатам деятельности можно отнести:

1. Большой экономический эффект, если он является результа­том исключительно эффективной работы или достигнут в области, выходящей за рамки прямых обязанностей сотрудника, в этом слу­чае может выплачиваться денежное вознаграждение.

2. Эффективное руководство. Денежное вознаграждение за эффективное руководство является формой признания особых заслуг, в результате которых руководителю удалось повысить творческие возможности сотрудников и таким образом содействовать серьезному успеху предприятия.

3. Инженерные или научные достижения. Сотрудники должны получать денежные вознаграждения за научную или другую деятель­ность, результатом которой явилось значительное улучшение ха­рактеристик изделия или процесса, за которые они несут ответ­ственность.

4. Разработка новых концепций. Денежное вознаграждение за разработку новых концепций является формой признания деятельнос­ти отдельного лица или группы сотрудников по выработке новых концепций, приводящих к серьезному успеху, разработке методов их внедрения.

5. Достижения, имеющие коммерческое значение. Денежные вознаграждения являются формой признания деятельности сотрудни­ков по повышению объемов реализуемой продукции, уровня пре­доставляемых услуг, престижа предприятия в глазах общественнос­ти, увеличению числа рынков сбыта или по разработке новых про­дуктов.

6. Проявленная инициатива, изобретательность. Денежное вознаграждение за инициативу является формой признания результатов работы сотрудника, достигнутых самостоятельно и обеспечивающих успех предприятия.

7. Исключительные заслуги. Денежные вознаграждения за исключительные заслуги являются признанием исключительных усилив сотрудников и руководителей, предпринимаемых ими в период кризисных ситуаций, благодаря которым удается успешно решить возникшие проблемы предприятия.

8. Патенты или открытия. Сотрудники, являющиеся авторами открытий, являются источником жизнеспособности фирмы. Их открытия зачастую оформляются в виде патентов, которые затем реализуются. Потому целесообразна подготовка соответствующей программ мы денежных вознаграждений, являющейся выражение признательности и стимулирования их деятельности.

9. Достижения в области улучшения результатов труда. Денежные вознаграждения за достижения в этой области являются формой признания деятельности отдельного лица или группы сотруднике по повышению качества выпускаемой продукции и производительности труда.

10. Вознаграждения за проведение мероприятий по предупреждению проблем. Наилучшим средством против возникновения проблем является их предупреждение, на которое уходит меньше средств, нежели на решение уже возникших проблем. Вознаграждения за проведение мероприятий по предупреждению проблем; являются формой признания деятельности отдельных сотрудников, которые занимаются прогнозированием проблем и принимают необходимые предупредительные меры. Признание такой деятельно­сти требует от руководства понимания важности соответствующих мероприятий.

 

Общественное признание

Общественное признание отдельной личности. Наиболее распространены следующие формы общественного признания: 1) продвижение по службе; 2) расположение, размеры и внутренняя плани­ровка кабинета; 3) поездки на предприятия заказчика; 4) заседа­ния, на которых отмечается деятельность 5) ценные подарки. 6) специально отведенные места для стоянки машин; 7) ежегодные конференции, на которых отмечаются заслуги сотрудника; 8) спе­циальные статьи, помещаемые в прессе; 9) заметки на доске объяв­лений; 10) фотографии сотрудника на плакате; 11) специальные задания; 12) почетные значки, вручаемые в присутствии коллег со­трудника.

Общественное признание деятельности группы. Признание дает группе сотрудников возможность ощутить свою особую причастность к успешной деятельности организации и проникнуться значимостью своего вклада в общее дело. Ниже приводятся принятые во всем мире формы признания:

1. Статьи о достижениях группы сотрудников в печати с фотогра­фией всех членов группы.

2. Организация обедов в рамках подразделения в честь сотруд­ников, внесших определенный вклад в успешную деятельность орга­низации.

3. Организация семейных поездок за город.

4. Предоставление информации о достигнутых результатах на рас­смотрение высшего руководства.

5.Организация обедов с руководством высшего звена.

6. Участие всей группы сотрудников в технических конферен­циях.

7. Организация группового заседания с кофе и пирожными за счет организации.

8. Пластинки на дверях отдела с фамилиями сотрудников.

9. Присутствие на заседаниях группы руководителей высшего зве­на, во время которых они выражают признательность и благодар­ность за хорошо выполненную работу.

10. Вручение сувениров всем членам группы.

Личное признание со стороны начальства. Из всех форм призна­ния эта наиболее важна, поскольку является отражением взаимоот­ношений руководства и сотрудника, которые стимулируют сотруд­ника к большей отдаче и положительно влияют на его моральное состояние.

Существует много видов неприятных работ, которые необходи­мо выполнять, которые нельзя автоматизировать, но и нельзя игно­рировать, которые нельзя назвать престижными; однако без этих работ эффективное функционирование организации невозможно. Эти «невыносимые работы» становятся «выносимыми» благодаря руко­водителю, который должным образом оценивает этот труд и отме­чает его. Почему же это происходит? Да потому что руководитель обращается к сотруднику с просьбой выполнить ту или иную работу и следит за ее выполнением не «через плечо сотрудника», а давая ему понять, что выполняемая работа является важной.

Наиболее общепринятыми формами личного признания заслуг работников со стороны начальства являются: 1) выражение благо­дарности за хорошо выполненную работу сразу же после ее завер­шения; 2) письмо, направленное на дом сотруднику руководите­лем, с выражением благодарности за конкретный вклад этого со­трудника в успешную деятельность организации; 3) выражение от­ношения в письменной форме в справках или отчетах, подготов­ленных сотрудниками, с благодарностью за их содержание или форму изложения; 4) открытки, направляемые сотруднику на дом по случаю его дня рождения или круглых дат трудовой деятельности, с выражением признательности за его труд в последний год. Содержание открыток должно отражать конкретные дела сотрудника; 5) представляется целесообразным оценивать работу сотрудника через каждые три месяца. Такая оценка должна проводиться регулярно с целью подведения итогов и подкрепления положительных результатов.

 

Глава 7.