І. Загальна характеристика міжособистісного конфлікту

Там, де є людина, завжди є конфлікти, тому що вони — пост­ійний супутник буття і суспільного розвитку. Поняття «конфлікт» (від лат. соп/іісґиз) у перекладі означає «зіткнення».

Конфлікт — зіткнення різнонаправлених сил (цінностей, інте­ресів, поглядів, цілей, позицій) суб'єктів — сторін конфліктної взає­модії. Міжособистісний конфлікт, який і є предметом нашого аналі­зу, це ситуація, де дійові особи переслідують несумісні цілі та реалізують протилежні цінності або одночасно прагнуть досягнення такої мети, якої може досягнути тільки одна із сторін. Тут, виходячи зі складу учасників конфлікту, відокремлюють такі типи конфліктів: особистість — особистість, особистість — група, група — група. Отже, У соціально-психологічному плані учасники конфлікту характеризу­ються передусім протилежними мотивами, цінностями, настановами.

При цьому таке протистояння усвідомлюється учасниками конфлікту. Воно виникає у зв'язку з розв'язанням працівниками певних завдань у різних сферах професійної діяльності. Але не вся­ка суперечність може викликати конфлікт. Тільки ті суперечності, які торкаються соціального статусу особистості або групи, їх матеріальних і духовних потреб, престижу, моральної гідності, мо­жуть спровокувати конфліктні ситуації. У зв'язку з цим конфлікт

між людьми являє собою таку суперечність, яка характеризується протиборством. Людина вступає у конфліктну ситуацію тільки тоді, коли, па її думку, порушено справедливість, щось робиться не так, як вона вважає правильним. Причин для конфліктів може бути ба­гато. Але у всіх випадках є одна особливість — людина вступає у конфлікт за ситуації, для неї значущої, коли вона не вбачає іншої можливості змінити її. Керівнику доводиться розв'язувати міжособистісні конфлікти, які стосуються двох або кількох осіб. Конфлікти між індивідом та колективом, між начальником та підлеглим тощо.

Отже, керівнику необхідно добре знати класифікацію міжосо-би-стісних конфліктів та їхніх причин. Ці знання допомагають своєчас­но попереджати їх виникнення, ставити їм правильний діагноз, оп­тимально розв'язувати конфліктні ситуації тощо.

У соціальній психології існують різноманітні підходи до класи­фікації конфліктів. Наприклад, А.Єршов пропонує класифікувати конфлікти за такими ознаками: за джерелом, за змістом, за значу­щістю, за типом вирішення, за формами вияву, за типом структури взаємин, за соціальною формалізацією, за соціально-психологічним ефектом, за соціальними результатами.

МДойч здійснює класифікацію конфліктів на основі співвідно­шення між об'єктивним станом справ та тим станом, який реально склався у конфліктуючих сторін.

Він виділяє такі види конфліктів:

1. «Реальний конфлікт» — це такий, що об'єктивно існує і адек­ватно сприймається.

2. «Випадковий, або умовний, конфлікт» — залежність від обста­вин, що можуть змінюватися, але ці обставини не усвідомлюються конфліктуючими сторонами.

3. «Зміщений конфлікт» — реальний конфлікт, за яким прихо­вується інший, що є справжнім чинником конфліктної ситуації.

4. «Помилково дописаний конфлікт» — такий, що помилково тлумачиться.

5. «Латентний конфлікт» — це такий, який має відбутися, але не виникає тому, що не усвідомлюється.

6. «Хибний конфлікт» — це конфлікт, для виникнення якого об'єктивних основ немає, але він виникає у свідомості конфліктую­чих сторін через помилкове сприйняття та розуміння ситуації.

Н.Тришина здійснила класифікацію конфліктів на основі виділен­ня причинно-мотиваційних зв'язків, тобто вона виділяє види кон­фліктів залежно від стосунків, які визначені спільною діяльністю, потреб у спілкуванні та належності до певної виробничої структури. По-перше, це конфлікти, що є реакцією на перепони щодо досягнен­ня цілей соціально корисної виробничої діяльності. По-друге, кон­флікти, що виникають як реакція на перепони в досягненні особис­тих цілей. По-третє, це конфлікти протидії окремих людей соціальним нормам. По-четверте, особистіші конфлікти. У цій класифікації вра­ховується спрямованість комунікацій, що здійснюється під час кон­флікту (вертикальні та горизонтальні).

Більш докладно охарактеризуємо ті різновиди, які мають прояв у професійному середовищі. В основному всі міжособистісні конфлікти розподіляються на ділові та емоційні.

Діловий конфлікт має місце у процесі виконання професійних обов'язків, коли деякі працівники неякісно виконують свої посадові обов'язки, покладають їх виконання на інших тощо.

Емоційні конфлікти характеризуються тим, що вони виникають у сфері міжособистісних відносин через слабке виховання окремих працівників, їхню психологічну несумісність. У зв'язку з тим, що причини таких конфліктів криються в особистісних якостях учасників цих конфліктів, їх складно контролювати та виявляти причини. Такі конфлікти керівники мають швидко локалізовувати і вживати заходів до примирення сторін. У протилежному разі вони можуть призвести до тяжких наслідків.

Міжособистісні конфлікти можна класифікувати за ознаками — за результатом «корисності». Тобто на основі принципу доцільності — недоцільності конфлікту можна виділити конструктивні (позитивні) та деструктивні (негативні) конфлікти. Дослідження Л.Козера і МДойча засвідчили, що конструктивний (стабілізуючий) конфлікт виконує інтегративну функцію в оптимізації організаційної структу­ри персоналу.

Основні вияви конструктивного конфлікту у міжособистісних Конфліктах — запобігання стагнації життєдіяльності трудового ко­лективу; сприяння його розвитку та формування позитивного мо-Рально-психологічного клімату; утвердження нових цілей, норм, Ціннісних орієнтацій, прийомів, способів і форм колективної діяль­ності; звільнення від руйнуючих життєдіяльність колективу факторів;

згуртування перед зовнішньою небезпекою. Отже, конструктивний конфлікт у житті колективу виконує такі позитивні функції: пізна­вальну, розвивальну, коригувальну, стабілізаційну і основну — інтег­ративну.

Відповідно до цих різноманітностей конфліктів виділяють два види мотивації конфліктів: позитивний і негативний.

За обсягом конфлікти вирізняють широкі, які стосуються інте­ресів великих груп людей, та локальні, що не виходять за межі інте­ресів конфліктуючих сторін.

За керівництвом: керовані (регульовані) та некеровані (нерегульо-вані).

Орієнтуючись на часовий фактор, конфлікти розділяють на короткострокові (вони можуть мати вибуховий характер), довго­строкові, разові та повторні.

За кількістю учасників виділяють певні різновиди конфліктів: особистість — особистість, особистість — група; дві або більше груп одного колективу.

За джерелом виникнення конфлікти бувають: об'єктивні та суб'єктивні, істинні та хибні.

За формою вираження: вербальні та невербальні аспекти конфліктної взаємодії, внутрішні й зовнішні, організаційні та неорганізаційні, навмисні й спонтанні тощо.

За типом структурних взаємовідносин: конфлікти по вертикалі (між начальником та підлеглим) і по «горизонталі», коли в конфлікт втягнені працівники на рівнозначних посадах. Небезпека горизон­тальних конфліктів полягає в тому, що вони можуть перерости у вертикальні. І це тривожний симптом.

За силою емоційного впливу на учасників конфлікту: сильні, які стосуються соціального статусу особистості, її гідності, престижу, і слабкі, які не стосуються основних принципів існування особи­стості.

Заключною, узагальнюючою основою класифікації конфлікту є його результативність: позитивний та негативний.

Конфлікт оцінюється позитивно, якщо він сприяє усуненню при­чин самого конфлікту, залагоджується об'єктивно, затверджується істина й усуваються недоліки в житті трудового колективу. Тому керівникові деколи потрібно спричинити такий конфлікт, щоб змінити стиль діяльності колективу, усунути наявні недоліки і вчас-

но вирішити назріваючий у ньому конфлікт. На жаль, у житті ко­лективу через різні об'єктивні та суб'єктивні причини не всі кон­флікти вчасно вирішуються. У таких випадках вони вносять розлад у систему взаємовідносин між працівниками, порушується здорова морально-психологічна атмосфера колективу.

Загалом до таких самих негативних наслідків призводить і част­кове вирішення конфлікту. Негативними наслідками також можна вважати порушення вимог професійної діяльності, конформізм, різноманітні психічні розлади окремих працівників тощо.