Чи готові Ви до спілкування.

Виконавши вправу, Ви зможете визначити, наскільки Ви впев­нені у власних силах; вирішити, чи треба Вам працювати над собою; продумати, як налагоджувати стійкі взаємини з іншими людьми.

Прочитайте висловлювання парами й обведіть число, яке найбільш Вам підходить, за шкалою від 1 до 10. Підрахуйте загальну кількість набраних балів.

 

Я почуваюся цілком вільно, коли вислов­лююсь у колективі		Я ніколи сам не по­чинаю говорити в колективі
Коли в мене є факти, я без вагань вислов­люю свою думку	10 987654321	Я ніколи не вислов­люю своєї думки, на­віть якщо впевнений у власній правоті
Мені подобається по­чинати розмову з не­знайомими, якщо це не загрожує небезпекою	10 987654321	Навіть за безпечних умов я ніколи не по­чну розмову з незна­йомими
Я не замислюючись приєднаюся до неофі­ційного обговорення питання у групі	10 987654321	Моя скутість ніколи не дозволить мені приєд­натися до неофіційної бесіди без запрошення
Якщо у мене виник особистий конфлікт із співробітником, я пе­рший організую обго--2Р£ення суперечностей		Якщо у мене виник конфлікт із співробі­тником, я залишу йо­му вирішення про­блеми
^у мене досить впев­неності у собі, аби звернутися із пробле­мним питанням, обго­ворення якого важли-^ЛіДля^№не__	10 987654321	Я в жодному разі не піду до керівництва з важливими для мене проблемним питан­нями

 

Я добровільно гото­вий обговорювати з трибуни питання, за­пропоновані на засі­данні	10 987654321	За будь-яких умов не зможу обговорювати з трибуни питання, запропоновані на за­сіданні
Мені подобається від­відувати такі зустрічі, де я нікого не знаю	10 987654321	Я не піду туди, де ні­кого не знаю
Під час бесіди завжди дивлюся людям у вічі	10 987654321	Я ніколи нікому не дивлюся у вічі, коли говорю
Я достатньо впевне­ний в собі, аби само­стійно познайомити­ся з кимось	10 987654321	Я зовсім невпевне­ний в собі і не можу сам познайомитися

Якщо набрали 50 або більше балів, Ви — ініціатор стосунків. Якщо набрали менш ніж 50 балів — Вам потрібно у подальшому проявляти більше ініціативи у спілкуванні.

Лабораторне заняття №7

ТЕМА 7

СТИЛІ СПІЛКУВАННЯ

Мета: Усвідомлення студентами суті, особливостей структури стилів спілкування

Зміст заняття

I.Обговорення теоретичних питань.

II. Тестові завдання

 

На кожне із запитань виберіть правильну відповідь.

	1. Психологія управління визначає такі основні стилі	управління:
	а) альтруїстичний,	демократичний, авторитарний;
	б) демократичний,	авторитарний, маніпулятивний;
	в) альтруїстичний,	маніпулятивний, ліберальний;
	г) демократичний,	авторитарний, ліберальний.
	2. Стиль керівника, що передбачає активність учасників
	а) ліберальний;
	б) авторитарний;

в) демократичний;

г) місіонерський.

3. Стиль керівника, при якому проблеми обговорюються формаль­
но, відповідає:

а) ліберальному;

б) авторитарному;

в) демократичному;

г) маніпулятивному.

4. Стиль керівника, при якому практично відсутнє колективне об­
говорення рішень і дискутування, характерний для:

а) ліберального;

б) авторитарного;

в) альтруїстичного;

г) маніпулятивного.

5. Стиль керівника, при якому він прагне досягти успіху у спілку­
ванні та діяльності, контролюючи інших, називають:

а) ліберальним;

б) агресивним;

в) авторитарним;

г) маніпулятивним.

III. Мовні завдання

Завдання 1. Який із поданих синонімів (авторитет — престиж) використовується для характеристики стилю управління керівника? Аргументуйте свою думку.

Довідкова інформація. Авторитет (від лат. аи(с)іогііаз — влада) вживається у сучасній українській мові у двох значеннях:

1) загальновизнане значення, вплив, поважність (особистості, організації, колективу): авторитет керівника, авторитет установи;

2) той, хто має загальне визнання, вплив (уживається для харак­теристики людини): Ви наш найбільший авторитет.

Престиж (фр. ргезіще буквально означає «авторитет, повага») вживається тільки в одному значенні — авторитет, вплив, який має хто-, що-небудь: престиж установи, втрачати свій престиж, підтри­мувати чийсь престиж.

Завдання 2. Виберіть із перерахованих нижче найменувань ті, які характеризують бізнесмена.

Сміливість, чесність, спритність, страх ризику, ініціативність, товариськість, замкнутість, критичність, динамізм, розкутість, цілес­прямованість, консерватизм, кмітливість, ощадливість, правдивість, розум, гнучкість.

Завдання 3. З'ясуйте значення, вимову і правопис префіксів у по­даних словах.

Предобрий — придобрити, претихий — притихлий, прехороший — прихорошений, премалий — применшений.

Завдання 4. Запишіть подані прикметники разом або через дефіс.

Високо/авторитетний, важко/доступний, всесвітньо/відомий, військово/зобов'язаний, сильно/схвильований, емоційно/образний, морально/правовий, морально/стійкий, чисто/український.

Завдання 5. До поданих характеристик про людину підберіть стійкі словосполучення.

Характеристика людини: 1) пихата; 2) дуже худа; 3) хитра; 4) активна, жвава.

Стійкі словосполучення: а) сухий, як гілляка; б) гордий як гусак; в) верткий, як в'юн; г) спритний, як в'юн; ґ) швидкий, як в'юн; д) як вчора народився.

Завдання 6. Знайдіть і випишіть прислів'я, які б характеризува­ли вади людини, її працю і лінощі, досвід та знання.

| IV. Управлінські ситуації

Ситуація 1

Співробітник вашого підрозділу допустив недбалість: вніс застарілі дані в квартальний звіт про управління сільським господарством. Дії керівника:

а) поспівчувати працівникові, пустивши вирішення ситуації на
самоплив;

б) вимагаючи письмового пояснення, провести рішучу розмову,
нагадавши колишні помилки підлеглого;

в) винести факт на обговорення колективу, пропонуючи прийня­
ти колективне рішення;

г) прикласти до пояснювальної записки доповідну на ім'я керів­
ника підприємства з пропозиціями про покарання.

Ситуація 2

В управлінні сільського господарства звільняється посада заступ­ника начальника управління. Є декілька реальних претендентів на вакантну посаду. Кого вибере керівник?

а) керівник приймає рішення самостійно, без обговорення з ко­
лективом; у виборі кандидатури керується такими критеріями: ре­
тельний, слухняний, безініціативний, ним можна легко управляти,
не створює йому конкуренції;

б) керівнику прийняти рішення самому дуже важко, тому він буде
відтягувати справу й, можливо, чекати допомоги зі сторони (думка
колективу або вказівка вищого керівництва);

в) керівник діє відповідно до демократичного стилю:

- з'ясовує у колишнього колеги: кого він хотів би бачити на своїй посаді й чому;

- проводить особисту бесіду з кожним членом колективу щодо кандидатури на вакантну посаду;

- виявляє тих претендентів, які мають більше рекомендацій ко­лег;

- проводить серед претендентів письмове опитування: що, на
їхню думку, варто змінити в майбутній діяльності;

—аналізує, хто більш ініціативний і творчо підходить до вико­нання завдань, тому й делегує повноваження;

—офіційно представляє цю людину в колективі й пояснює, чому саме його кандидатура була обрана;

—як бути з іншими претендентами? Поговорити з кожним окре­мо й дати зрозуміти, що керівник цінує їх як фахівців і що ніхто інший не в змозі впоратися з роботою краще за них.

Ситуація З

До директора агрофірми звернувся працівник зі скаргою на зоо­техніка, котрий відмовився розглядати його питання, пославшись на керівника вищого за посадою. Ваші дії:

а) залишити скаргу без уваги;

б) на нараді провідних фахівців зробити зауваження, вказуючи
на неправильні дії зоотехніка;

в) запросити зоотехніка для з'ясування причини відмови й у при­
сутності відвідувача прийняти відповідне рішення;

г) попросити вибачення за неправильні дії підлеглого, прийняти
рішення; при нагоді обговорити ситуацію з головним зоотехніком.

Ситуація 4

На час відпустки начальника відділу земельних ресурсів Ви при­значені виконуючим обов'язки начальника цього відділу, в якому панує тип керування, близький до ліберального. Якою буде ваша поведінка у даній ситуації і як використати тимчасово владу?

а) відчувши дану вам владу, ви будете намагатися, наскільки це
можливо, скористатися авторитарним стилем, звертаючи особливу
увагу на якість і своєчасність виконання роботи, залишите незмін­
ними функціональні обов'язки співробітників, методи та форми ро­
боти;

б) оголосивши на зборах колективу свою установку на інновацію,
ви прислухаєтеся до думки колективу, з'ясуєте коло своїх однодумців,
а потім, узявши на себе всю повноту відповідальності, будете нама­
гатися планомірно, не виходячи за межі відпущеного часу, змінити
на краще ситуацію в колективі з позиції підвищення уваги до вироб­
ництва і до людей;

в) Ви вважаєте, що найкращий вибір — залишити все, як було, не
наживаючи собі ворогів як у своєму колективі, так і з боку керівний'

тва. В цій ситуації причина виправдання самого себе є: «За місяць нічого не встигнеш»;

г) усвідомивши свої далеко не безмежні можливості, обмаль часу, Ви спробуєте провести кілька нововведень для зміцнення Вашого авторитету, які б оцінив колектив.

 

«Демократ?... Авторитарист?... Ліберал?...»

Мета гри:

—формувати у студентів навички та вміння ділового стилю спілкування;

—удосконалювати у них культуру ведення конструктивного діа­логу;

— розвивати логічне мислення майбутніх фахівців.
Сутність гри:

1. Проблема: «Визначення ефективного стилю управління».

2. Учасники гри та їх функції:

2.1. Модель керівника гри — науково-педагогічного працівника
Науково-педагогічний працівник:

— пояснює сутність гри, її правила та регламент;

— ставить проблему;

— формує команди;

— призначає експертну групу;

— підбиває підсумки.

2.2. Модель учасників гри
Учасники команди:

— підбирають матеріали для вирішення поставленої проблеми;

—учасники команди обґрунтовують своє бачення запропонова­ної проблеми;

—обмінюються думками, приймають командний проект вирішен­ня проблеми, який оголошують.

Ек сперти:

~ оцінюють ідеї та дії учасників команд під час обговорення про­блеми; І визначають команду-переможницю.

3. Порядок проведення ділової гри: науково-педагогічний праців­
ник заздалегідь повідомляє тему, до якої студенти мають підготува­
тися. До участі у грі залучаються усі присутні студенти. З них він
формує команди (максимум — десять чоловік в одній команді).

Завдання до гри учасникам команди — заздалегідь підготувати власну аргументацію щодо поставленої проблеми.

Завдання під час гри учасникам команди — у процесі конструк­тивного діалогу виробити єдиний підхід до розв'язання проблеми, котрий оголошується одним із членів команди.

Для вирішення поставленого завдання командам надається 15-20 хв.

Науково-педагогічний працівник призначає експертів, які оціню­ють роботу учасників під час дискусії. Експерти оцінюють аргумен­тацію команди за критеріями: види професійної діяльності керівни­ка, в яких проявляється його управлінський стиль; збитки (виробничі, матеріальні, соціальні), пов'язані зі стилем управління; переваги й недоліки висунутих доказів, аналізують їх і оголошують команду-переможницю.

На завершення науково-педагогічний працівник висловлює свою думку, підбиває підсумки гри.

4. Підбиття підсумків гри: аргументація рішення — 1-5 балів;
вміння ведення конструктивного діалогу — 1-5 балів.

Для роздумів!

У Чарльза Швеба був начальник цеху, робітники якого не вико­нували виробничих норм.

— Як це виходить, — запитав Швеб, — що така здатна людина, як ви, не може домогтися, щоб цех працював нормально?

— Не знаю, — відповів начальник цеху, — я переконував робіт­
ників, лаявся і проклинав, погрожував звільненням. Але ніщо не діє-
Вони не можуть впоратися із завданням.

Розмова відбувалася наприкінці дня, саме перед тим, коли по­винна була приступити до роботи нічна зміна.

— Дайте мені шматок крейди, — сказав Швеб. Потім, звернув­шись до найближчого робітника, запитав:

— Скільки плавок видала ваша зміна сьогодні?

— Шість.

Не говорячи ні слова, ІПвеб вивів крейдою на підлозі велику цифру шість і вийшов. Коли прийшли робітники нічної зміни, вони побачили «6» і запитали, що це значить.

— Тут був сьогодні головний бос, — відповів робочий першої
зміни. — Він запитав, скільки плавок ми видали, і ми сказали: шість.
Він записав це на підлозі.

Наступного ранку Швеб знову зайшов у цех. Нічна зміна стерла «6» і замінила на велику «7». Коли робітники денної зміни з'явили­ся, вони побачили на підлозі «7». Виходить, нічна зміна вважає себе кращою за денну? Ну, добре ж, ми покажемо їй, чи не так?

Вони з ентузіазмом взялися до роботи, і коли ввечері пішли, то залишили на підлозі величезну хвалькувату цифру «10». Справа пішла на лад.

Незабаром цех, що відставав, працював краще за будь-який інший на заводі.

«Щоб домогтися виконання важкої роботи, — говорить Чарльз Швеб, — потрібно розбудити дух суперництва. Я маю на увазі су­перництво не з корисливою метою — заробляти побільше грошей, а пов'язане з бажанням довести свою перевагу».

Бажання переваги! Виклик! Кинута рукавичка!

(Дейл Карнеги. Как приобретать друзей и оказьівать влияние на людей. — К: Наукова думка, 1989. — С. 158).