Аттестация и ежегодная оценка исполнения работы.

Причины конфликта

1. Распределение ресурсов (необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта)

2. Взаимозависимость задач (Определенные типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. Причиной конфликта, как правило, является и то, что ни функции, ни средства, ни обязанности, ни власть, ни ответственность не распределены четко по подразделениям и рабочим местам)

3. Различия в целях (Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными, и разбиваются на подразделения. Руководство должно решить, как распределить материалы, информацию, людские ресурсы и финансы между разными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации)

4. Различия в представлениях и ценностях (Различия в ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей).

Любая из перечисленных выше причин может стать толчком, первым шагом к конфликту только при наличии определенных внешних условий. Таким образом, необходимыми составляющими начала конфликта являются его причины и условия. К этим условиям относятся: технические условия конфликта: наличие лидеров в конфликтующих группах, степень организованности и сплоченности группы в конфликте, наличие или отсутствие устойчивых коммуникаций, наличие определенных целей у участников конфликта и т.д.; политические условия: условия применения власти руко-водителем, осознание зависимости и степени неравенства подчиненными, условия подчинения исполнителей; социальные условия: жесткость или либеральность норма-тивной системы организации, соотношение между статусами и ролевы-ми требованиями, наличие неформальных групп, идентификация работников с группой, мобильность членов организации, степень институционализации участников конфликта и т.д.; психологические условия: эмоциональный настрой со-перников, наличие устойчивой ориентации на противоборство, энерге-тика членов организации, попадающих в конфликтную ситуацию

Выделяют следующие четыре стадии конфликта:

1)Зарождение, или возникновение. На этой стадии конфликт имеет скрытый характер и проявляется как недовольство, выражаемое в словесной форме, недоброжелательном поведении (замкнутость, недоверие, распространение слухов и т.д.);

2) Формирование. На этом этапе происходит консолидация сторон конфликта и выдвижение требований к оппоненту;

3) Расцвет. Стороны переходят к активным действиям, блокируя друг другу возможность достижения целей;

4) Угасание или преобразование. Это стадия полного или частичного разрешения конфликта, которое происходит в результате исчерпанности ресурсов, либо при достижении соглашения.

Развертывание конфликта не обязательно должно проходить все четыре стадии. В принципе оно может быть блокировано на любом этапе.

 

 

Аттестация –современный инструмент объективного определения базовых знаний, умений и навыков и их соответствия стажу и опыту работы сотрудников, а также измерение деловых качеств на предмет их соответствия определенным требованиям, предъявленным государственными органами или корпоративными стандартами к работнику, замещающему данную должность или выполняющему работу по профессии. Аттестация может распространяться на специалистов, инженерно – технический персонал и рабочих. По окончании аттестации работнику выдается документ о результате прохождения испытаний. Так же по результатам аттестации может быть присвоено или звание, или классная степень, или чин.

Цели аттестации: - определение уровня выполнения работы отдельным сотрудником; -определение сильных и слабых сторон работника; - подготовка оснований для поощрения хорошо работающего персонала; - подготовка оснований для наказаний и дисциплинарных воздействий для плохо работающих людей; - определение потребностей в обучении и совершенствовании; - подготовка информации для планирования человеческих ресурсов и продвижения по службе.

Виды:- регулярная основная, развернутая (раз в 3 - 5 лет); - регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная на оценку итогов текущей работы (для руководителей и специалистов 1 раз в год, а для некоторых категорий 2 раза в год и чаще); - нерегулярная, вызванная чрезвычайными обстоятельствами (неожиданная вакансия, незапланированная возможность пойти на учебу), при введении новых условий оплаты труда.

Элементы аттестации: оценка труда и оценка персонала.

Оценка труда направлена на сопоставление содержания, каче­ства и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленно­сти работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенци­альных возможностей для оценки перспектив роста.

Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т. е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из ко­торых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно тре­буются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.

Этапы аттестации: 1) подготовительный (принимается решение о проведении аттестации, определяются сроки ее проведения, составляются списки работников, подлежащих аттестации, определяется количественный состав аттестационных комиссий); 2) подготовки пакета необходимых документов по аттестуемым работникам; 3) проведение самой аттестации; 4) использование результатов аттестации.