Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Организация оценки в западных корпорациях
В большинстве западных корпораций оценочные процедуры организуются ежегодно. В отдельных компаниях, особенно если они применяют упрощенные процедуры оценки – каждые полгода. Большинство компаний требуют от своих руководителей проведения неформальных собеседований и обсуждения результатов труда, как минимум, еще раз в промежутке между ежегодными формальными сессиями оценки и обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных. Особенно тщательный контроль осуществляется за вновь принятыми на работу и за получившими новое назначение. Например в компании «Макдональд» руководители и специалисты в обязательном порядке должны проходить аттестацию при каждом повышении в должности, а также через 6 месяцев с момента найма или перевода на другую должность. В «Контрол дейта» неформальная оценка вновь принятых проводится через 3 месяца, для переведенных с другой должности – через 30 дней, а формальная – через полгода работы. Корпорации, приобретая дорогостоящий «человеческий ресурс» или пробуя применить его в новом качестве, рассчитывают получить быструю отдачу. Жесткий контроль и содержательная оценка сильных и слабых сторон деятельности работника позволяют оказать ему необходимую помощь, быстрее исправить недостатки. Одновременно проверяется и правильность решения о назначении. В отношении рядовых исполнителей, линейных руководителей такой ответ должен быть получен уже через несколько месяцев, в отношении руководителей среднего и высшего звена – в течение года, никак не позднее. Работника, не справляющегося с обязанностями, сразу переводят на менее ответственную работу или увольняют. Другая цель уменьшения периода между оценочными сессиями состоит в нацеленности организации на создание у работников постоянного стремления к совершенствованию в своей профессиональной деятельности. Собеседование с непосредственным руководителем при этом служит началом разработки планов работы на следующий год. Эти индивидуальные планы часто оформляются в виде специальных документов («планов действия», «планов повышения квалификации и развития работника»), которые составляют либо одновременно с обсуждением итогов оценки, либо несколько позднее.
Главное назначение оценки усматривают не только в том, чтобы проконтролировать исполнение, но и выявить резервы повышения уровня трудовой отдачи от оцениваемого руководителя. При этом аналитический характер оценки, тщательно продуманная организация процедур общения руководителя с подчиненным и специальные психологические приемы работы призваны выявить наиболее эффективные рычаги воздействия на каждого работника с учетом его сильных и слабых сторон, индивидуальной мотивации, и привести эти рычаги в действие. Работа с кадровым резервом Кадровый резерв — это линейные и функциональные руководители, работники организации, обладающие способностью к управленческой деятельности, а также молодые специалисты с высоким потенциалом, отобранные на основе требований, предъявляемых к руководящим должностям разного уровня и претендующие на занятие руководящих должностей при появлении соответствующих вакансий. Формирование кадрового резерва обусловлено необходимостью обезопасить организацию от неожиданностей, связанных с выбытием руководителей по тем или иным причинам или с невозможностью заполнить возникающие вакансии. Сама идея работы с резервом возникает у многих организаций в связи с периодически возникающей потребностью в замещении вакантных руководящих должностей. В организации могут появиться новые направления работы, может уволиться руководитель, возглавлявший важное направление работы, при этом достойного кандидата, способного заменить ушедшего руководителя или успешно справиться с новым направлением работы, нет. Столкнувшись с такой ситуацией, организации начинают задумываться о том, что задачи подготовки людей к выполнению более сложной и ответственной работы, к занятию руководящих должностей разумнее решать заблаговременно, а не в пожарном порядке по мере их возникновения. Важнейшей целью при формировании резерва является выявление работников с высоким управленческим потенциалом. Это хорошо образованные, честолюбивые, энергичные и инициативные работники, нацеленные на успех, работающие с полной самоотдачей, не останавливающиеся на достигнутом, генерирующие новые идеи и постоянно повышающие уровень своих профессиональных знаний, навыков и умений. Такие сотрудники могут принести огромную пользу делу, если их карьерные устремления будут совпадать с интересами и целям компании. К сожалению, тот положительный опыт, который был накоплен на предприятиях СССР, в значительной степени оказался утраченным, а новые подходы вырабатываются достаточно трудно.
|
|||||
Последнее изменение этой страницы: 2019-05-20; просмотров: 224; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.15.143.181 (0.005 с.) |