Критерии отбора руководителей

Для создания действенной системы отбора на руководящие должности как из числа работников организации, так и извне, необходимо с самого начала определиться с тем, какие критерии должны лечь в основу оценки кандидатов на руководящие должности. Особенно остро необходимость в выделении таких критериев ощущается при реализации внутреннего отбора.

Независимо от различий в количестве уровней управления, отличающих ту или иную организацию, объема и содержания задач, решаемых руководителями, можно выделить общие требования, которые принимают во внимание при отборе на руководящие должности.

Уровень профессиональной подготовки кандидатов (профессиональный опыт, квалификация, образование, профессиональные знания).

Личностные и деловые качества (общие интеллектуальные способности, инициативность, ответственность, лидерские качества, способность к командной работе, эмоциональная устойчивость, энергия, решительность и самостоятельность, необходимые для выполнения поставленных задач).

Способность к организации командной работы (формирование команды, принятие решений в группе, воодушевление членов команды на высокие результаты и т.п.).

Моральные качества (честность, справедливость, отзывчивость, готовность прийти помощь и т.п.).

Административные способности (планирование, организация работы, делегирование, доведение до конца начатого дела, контроль за работой, высокий уровень личной ответственности за порученную работу и др).

Мотивация труда и трудовые ценности, определяющие поведение на работе (заинтересованность в конечных результатах, уровень самоуважения, стремление к профессиональному и личностному росту, интерес к выполняемой работе и т.п.).

Состояние здоровья, позволяющее напряженно работать на руководящей должности.

Эффективность в работе на занимаемой в настоящий момент должности.

При принятии решения относительно отбора на вакантную должность или при продвижении руководителя важно учитывать большое число факторов, и система отбора должна в первую очередь фокусироваться на этих ключевых составляющих успешного руководства. Если в процессе отбора необходим учет дополнительных требований, следует рассматривать только тех кандидатов, которые отвечают минимальным стандартам по всем восьми показателям, приведенным выше.

 

Комплексная оценка кандидатов на выдвижение в компании «Локхид» [27]

Одной из первых многопрофильную оценку при отборе руководителей применила компания «Локхид». Были выделены семь критериев отбора линейных руководителей:

1. Опыт работы в должности;

2. Уровень подготовки (образование, повышение квалификации);

3. Стаж работы в компании;

4. Стаж работы на руководящих должностях;

5. Оценка непосредственным руководителем административных способностей работника;

6. Оценка руководителем лидерских качеств кандидата, умения работать в команде и направлять работу подчиненных;

7. Коммуникативные качества работника.

Задача отбора лучших работников решалась не путем выявления «лучших» по установленным критериям работников, а путем отсева работников, не удовлетворяющих профилю минимальных требований. По каждому фактору, оцениваемому по 100-балльной шкале, определялись (исключением 25% худших работников) минимально допустимые значения - стандарты. Вместе эти стандарты задавали «критический профиль», в который должны укладываться оценки работника. Соответствие работника установленным требованиям определялось суммой баллов по отклонениям от «критического профиля» по всем признакам. Высокая сумма баллов по отклонениям рассматривалась как указание на непригодность работника.

Формы и методы отбора руководителей

Сложность задачи отбора руководителей обусловлена большим числом факторов, которые следует принимать во внимание для принятия правильного решения.

Чаще всего при отборе руководителей используются:

· экспертные оценки;

· проведение специализированных семинаров;

· центры оценки;

· ежегодная оценка рабочих показателей.

Экспертные оценки

Самой простой формой экспертной оценки при отборе руководителей является мнение, высказанное непосредственным руководителем работника или представителем высшего руководства, на основании которого и происходит назначение.

При проведении экспертных оценок обычно используют специально разработанные вопросники. Широкое распространение получила практика, когда в качестве экспертов привлекают три категории работников, занимающих более высокое положение, чем оцениваемый, его коллег и подчиненных. Для каждой категории число экспертов обычно не превышает 3-5 человек.

 

Пример оценочной формы для оценки работы руководителей

Инструкция для оценивающего: Для оценки работы руководителя следует обвести нужную цифру в графе «Оценка» для каждого из перечисленных показателей работы, используя предлагаемую шкалу:

5 - отлично

4 - хорошо

3 - средне (удовлетворительно)

2 - ниже среднего

1 - плохо

Фамилия И. О. работника ___________________________

Должность______________________________________

Подразделение___________________________________

Оцениваемые показатели работы	Оценка

Планирование деятельности и распределение ресурсов