Практика работы с резервом в компании «Юниройал»

В компании «Юниройал» выделена номенклатура должностей, по которым ведут два списка кандидатов на замещение. Первый список ведет управляющий отделением, и он состоит из 5 человек. Трое из пяти должны представлять разные отделения или службы. Кадровая служба корпорации и управляющие отделениями предлагают на конкретную должность своих кандидатов (в большем числе, чем требуется отобрать), из которых управляющий зачисляет в список трех. Требуется их полное соответствие должностным спецификациям требованиям уже при включении в список. Двоих оставшихся управляющий отделением зачисляет в список на свое усмотрение, обычно руководителей нижестоящего по отношению к должности уровня (например, заместителя нынешнего руководителя) или ведущих специалистов (при условии, что они имеют опыт руководящей работы). Возрастные ограничения установлены более слабыенизкие, чем по группе резерва: претендент должен быть не старше, чем тот человека, который занимает даннуюющий должность в настоящее время.

Имеется также второй список, в него включены перспективные менеджеры в основном из резерва, которые, как ожидается, будут готовы к занятию должности ближайшие 1-3 года.

Назначение на должность в «Юниройал» происходит по представлению управляющего отделением. В специальном документе он проставляет пять фамилий в порядке предпочтения кандидатов. Два вышестоящих руководителя (в ранге вице-президентов и директор корпоративной службы "развития управляющих)" помечают свой порядокдают свою оценку приоритетов по указанным кандидатам, ранжируя их по степени соответствия должности. Окончательное решение принимает президент (по должностям начиная с верхней части среднего звена управления) или вице-президент.

Таким образом, при замещении ключевых должностей в обязательном порядке рассматриваются несколько кандидатов на каждую должность, выдвигаемых по схеме обычного продвижения (повышения в должности управляющего или специалиста), продвижения из резерва либо по схеме ротации (из других подразделений). Программы работы с резервом рассматриваются как один из источников подбора руководителей для замещения ключевых должностей в верхней части среднего звена управления. Но лишь небольшая часть первоначально отобранных кандидатов в период пребывания в резерве добивается назначения на одну из них. Программа рассчитана на то, чтобы поддерживать очень высокий уровень конкуренции среди управляющих.

Для обеспечения жизнеспособности и эффективности системы работы с кадровым резервом каждая организация должна «выращивать» эту систему с учетом своих особенностей. При этом необходимо учитывать направление деятельности организации, возрастной состав руководителей, то, сколько существует сама организация, и др.

Причиной ухода молодых специалистов (руководителей) часто является то, что они не видят для себя привлекательных перспектив развития профессиональной карьеры, реальных возможностей повышения должностного статуса и уровня оплаты в рамках данной компании. Для того чтобы сохранить для компании перспективных, обладающих высоким потенциалом работников, на ряде фирм «планирование замещения» дополняется «планированием карьеры» снизу - самими работниками и их непосредственными руководителями.

Один из подходов по совмещению двух форм планирования кадрового замещения (сверху и снизу) заключается в том, что фирма сообщает некоторые сведения по должностным позициям в корпорации - наименование, требования к должности (образование, квалификация, навыки, опыт работы), оплата и др. Часто это делается в форме специальных справочников. Обычно они рассчитаны на руководителей, планирующих карьеру для своих подчиненных, но иногда, как, например в «Контрол дейта», предназначены для самих работников фирмы. Это помогает работнику лучше сориентироваться с учетом его профессиональных интересов, и сузить круг поиска, учитывая характер ясно сформулированных часто очень высоких требований к кандидатам.