Сбор и анализ сведений о кандидатах

Следующим этапом процесса отбора является сбор и изучение информации, представленной кандидатами в резюме и в стандартной форме «Сведения о кандидате». Содержание стандартной формы, предлагаемой кандидатам для того, чтобы они представили сведения о себе, может существенно различаться в разных организациях.

Специалисты, имеющие достаточный опыт работы по отбору персонала, знают, что резюме не всегда дают точное представление о кандидате. Руководитель одной из крупных международных компаний даже считает, что между качеством резюме и «качеством» работника есть весьма специфическая связь: «Самые талантливые кандидаты, которые встречались мне, просто отказываются тратить время на свои резюме, а некоторые слабые кандидаты пишут такие резюме, в которых они выглядят просто святыми».

И все же резюме остаются одним из основных средств предварительной оценки кандидатов. При чтении резюме следует обращать внимание на информацию, указывающую на склонность человека к стабильности (насколько часто он меняет места работы) или на склонность к профессиональному росту, к тому, чтобы делать карьеру, настрой на продвижение и развитие. Кроме того, важно отметить те достижения и интересы кандидата, которые могут быть полезны в работе по данной вакансии.

Требования к содержанию стандартной формы

Общепринятая процедура сбора предварительной информации от кандидата состоит в его приглашении в организацию для заполнения стандартной формы, используемой в данной организации. В ряде случаев кандидатам предлагается написать также автобиографию.

Стандартная форма, которую заполняет кандидат, должна способствовать решению трех важнейших задач:

1. Она должна помочь ответить на вопрос, отвечает ли кандидат минимальным формальным требованиям, установленным организацией для данной работы (образование, профессиональный опыт, возраст и т.п.).

2. Стандартная форма призвана дать дополнительные сведения, которые позволят подготовиться к проведению интервью с кандидатом (интересы, достижения, предпочтения).

3. Стандартная форма является источником биографических данных и информации о опыте работы кандидата, которые могут быть использованы для прогноза его профессиональной успешности, склонности к увольнению после непродолжительного периода работы в организации и к проявлению других особенностей организационного поведения, способных неблагоприятно отразиться на рабочих результатах.

 

F	Образец формы «Сведения о кандидате» приведен в Приложении 1 «Типовые формы и документы».

 

Для обеспечения максимальной информативности стандартной формы, она должна отвечать следующим требованиям:

Ä исходить из анализа той работы или работ, для выполнения которых отбирается кандидат;

Ä давать надежную информацию о кандидате, которая в случае необходимости может быть проверена;

Ä соответствовать действующему законодательству.

На многих российских предприятиях в отделах кадров кандидатам предлагается для заполнения тот вариант стандартной формы, который традиционно использовался в СССР долгие годы, – «Личный листок по учету кадров». Специалисты, занимающиеся набором персонала, по согласованию с руководством могут разработать и другой вариант стандартной формы, который будет помогать собирать более релевантную информацию о работнике.

 

Организация отбора персонала в банк, проводимого консалтинговой фирмой «Персонал&Менеджмент» [17]

Поиск кандидата осуществляется через объявление в газете. На каждое объявление поступает, как правило, до 200 предложений.

На основе поступивших документов: резюме, биографии, свидетельства об образовании, характеристики с предыдущих мест работы проводится предварительный отбор по формальным критериям. В этом предварительном отборе принимают участие консультанты «П&М», ответственные работники кадровой службы банка и руководители некоторых филиалов банков. Обязательным является участие ведущих специалистов банка.

После предварительного отбора возможные кандидаты разбиваются на группы:

А - безусловно проходящие;

Б - условно проходящие, но требующие предварительной подготовки (возможный резерв);

С - неподготовленные для работы.

В испытании участвуют 12 14 человек, но приглашаются, как правило, до 16-18 специалистов. Желательно иметь резерв. Все время необходимо иметь в виду конкуренцию на рынке труда. Можно подобрать наилучшего специалиста, но нет гарантии того, что после успешной сдачи «экзамена» отобранный специалист поступит в последующем на работу именно в этот банк.