Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Вопрос 17.Современные технологии работы с персоналом и мотивация труда в телекоммуникационных компаниях.Содержание книги
Похожие статьи вашей тематики
Поиск на нашем сайте
Опыт работы зарубежных и отечественных телекоммуникационных компанийсвидетельствует о том, что комплексная система управления человеческими ресурсами должна охватывать следующие основные направления: · оценку персонала для определения уровня профессиональной подготовки, личностно-деловых характеристик и результатов труда; · планирование карьеры сотрудников как необходимое условие развития производства, повышения его эффективности и конкурентоспособности; · ротацию кадров, предусматривающую перемещение работников внутри компании по горизонтальным и вертикальным карьерным уровням; · мотивацию трудовой деятельности, основанную на сочетании материальных льгот и моральных стимулов, побуждающих персонал к производительному труду; · формирование единой корпоративной культуры, включающей набор ценностей, убеждений, традиций и нравственных норм, обязательных для каждого сотрудника компании. Работа по созданию эффективной системы работы с персоналом, основанной на идеологии «Успешная компания — успешные люди», начинается с разработки и реализации проектов по оценке персонала, которая рассматривается как своеобразный базис для планирования карьеры сотрудников, их развития и обучения, ротации кадров и мотивации их деятельности. Фактически этот этап создает основу для совершенствования работы с персоналом по всем другим направлениям. Проекты по оценке персонала предусматривают тестирование работников с целью получения объективной характеристики их личностных и деловых качеств. Программы тестирования разрабатываются для отдельных категорий и функциональных групп производственного персонала с учетом специфики их труда. Например, при оценке личностно- деловых качеств топ-менеджеров, сотрудников функциональных служб и руководителей подразделений целесообразно учитывать следующие характеристики: аналитическое и системное мышление, которое характеризует способность работника к выявлению взаимосвязей между разнородными явлениями, нахождению причинно-следственных зависимостей, систематизации и структурированию разнородной информации, к логическому, четкому и последовательному мышлению; ответственность, то есть готовность принимать на себя личную ответственность за реализацию поставленных целей и выполнение стандартов работы; упорство в достижении целей; надежность в работе О информацией; открытость новому, что выражается в стремлении развиваться, способности быстро осваивать новые знания и методы работы, в готовности к изменениям, поиску вариантов решения проблем, в умении адаптировать свой стиль работы, в проявлении активности при создании новых возможностей для улучшения работы и внедрения инноваций; командная работа, то есть ориентация на достижение общего результата и интересов компании; стремление к эффективной координации своей работы со смежными подразделениями, оптимизации взаимодействия на стыках между подразделениями; оптимизация процедуры обмена информацией между подразделениями в необходимом объеме; умение и готовность разрешать конфликты и находить взаимовыгодные способы решений; влияние на окружающих — умение устанавливать контакт и выстраивать отношения с разными людьми, выявлять интересы и потребности партнера, способность договариваться, обращаясь к базовым интересам сторон; умение управлять людьми — способность организовать деятельность подразделения, ставить цели и контролировать их выполнение; обеспечить готовность подчиненных действовать в зад анном направлении; владение различными стилями руководства; стремление оказать помощь подчиненным в освоении новых инструментов работы. Для каждого из направлений разрабатывается шкала оценки уровня мастерства, сопровождаемая описанием присущих ему качественных характеристик. Причем, количество уровней не должно быть большим, чтобы не усложнять процесс оценки, сделать его максимально понятным, а главное, обеспечить однозначное позиционирование каждого тестируемого по уровню его компетентности.
В отечественной и зарубежной практике наибольшее распространение получила четырехуровневая шкала следующего вид а: 3 — уровень мастерства; 2 — уровень опыта; 1 уровень развития; О — уровень некомпетентности. В таблице 6.1 в качестве примера приведено описание уровней компетенции по направлению «Умение управлять людьми», из которого М0жно судить о требованиях к компетенции сотрудников телекоммуникационных компаний по установленным уровням. Параллельно с оценкой личностно-деловых качеств, проводится тестирование уровня профессиональной подготовки. При этом проверку профессиональных знаний сотрудников конкретных подразделений р**0мвмдуется проводить по расширенной программе.
В условиях рыночных отношений, когда вклад каждого работника в общие результаты деятельности приобретает все большее значение для укрепления позиций компании на рынке, возникает объективная необходимость поиска новых, более эффективных способов управления трудовыми ресурсами в части активизации человеческого фактора. Иными словами, важнейшей составляющей кадровой политики организаций связи является исследование причинно-следственной зависимости между мотивами трудовой деятельности и ее результативностью. Проблемы мотивации труда являются предметом глубокого исследования в странах с развитой рыночной экономикой. Этот аспект включен в систему ключевых факторов формирования концепции нового качества трудовой жизни. При этом под мотивацией труда понимается процесс формирования у работников определенной устойчивой системы стимулов (мотивов) для достижения личных целей и (или) целей всего коллектива. В современном постиндустриальном обществе, где человеческому фактору принадлежит решающая роль в реализации потенциала, заложенного в НТП, мотивы трудовой деятельности становятся значительно Шире по своему качественному и количественному содержанию, В общем ©ид© наиболее важные, по оценке специалистов, мотивы к более производительному и эффективному труду приведены на рис. 6.4. В условиях товарно-денежных отношений материальное стимулирование рассматривается в качестве приоритетного фактора улучшений использования трудовых ресурсов организаций. В системе денежного вознаграждения за результаты производственной деятельности работников накоплен значительный опыт. Вопросы разработки и применения различных форм и методов стимулирования труда подробно рассмотрены в главе 7. В телекоммуникационных компаниях традиционные системы заработной платы дополняются адекватными рыночным механизмам способами материального вознаграждения работников, включая участие в собственности и прибыли предприятия, получение бонусов (единовременных премий), выпуск опционов для их выкупа менеджерами компании и других. В целом можно сказать, что в условиях рыночной экономики происходит усиление роли материальных мотивов и стимулов, обусловливающих заинтересованность каждого члена коллектива в улучшении общих результатов производства и повышении лояльности сотрудников к компании. Прямая материальная компенсация затрат труда дополняется многочисленными социальными льготами и выплатами, которые усиливают мотивацию работников к более производительному труду. Перечень социальных гарантий, льгот и компенсаций для работников К связи рекомендован Отраслевым тарифным соглашением, заключаемым между Министерством информационных технологий и связи Российской Федерации и Общероссийским профсоюзом работников связи. Этот перечень может быть значительно расширен в конкретных компаниях при заключении коллективных договоров и соглашений между администрацией, представляющей работодателя, и профсоюзными объединениями, выражающими интересы трудовых коллективов. Так, в организациях связи широко используются такие виды социальных льгот как медицинская страховка, транспортное обслуживание, оплата занятий в спортивных центрах, получение второго высшего образования за счет компании, предоставление льготных путевок для лечения и отдыха, оплата лечения работников и членов их семей, выплаты единовременных и постоянных доплат пенсионерам, длительное время проработавшим на данном предприятии, предоставление беспроцентных ссуд на строительство и покупку жилья и многие другие. Нетрудно заметить, что социальные льготы, предоставляемые работникам, являются по своей сути не явно выраженной формой материального стимулирования, поскольку они повышают реальную заработную плату. Все это побуждает работников к более производительному труду, который не только обеспечивает рост личного материального вознаграждения, но и способствует увеличению возможностей компании по расширению видов и размеров социальных выплат для всего коллектива.
|
||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-04-06; просмотров: 610; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 35.173.48.18 (0.012 с.) |