Сущность и характеристика этапов формирования кадровой политики.

Кадровая политика формируется с учетом главных стратегических направлений развития организации. Она должна быть реалистичной, гибкой, приспосабливаемой к меняющимся условиям социально-экономической жизни, ориентированной на создание высокопрофессионального персонала.

1- й этап - определение целей кадровой политики. Главной целью кадровой политики является оптимизация управления персоналом для эффективной деятельности и развития организации. Для ее достижения необходимо своевременно решить следующие задачи:

- сформировать систему современных требований к кадрам;

- максимально достоверно спрогнозировать потребность в кадрах различных уровней, профессий, квалификации и обеспечить своевременное заполнение вакансий и раб. мест;

- определить приоритеты развития кадрового состава;

- совершенствовать формы и методы подбора, отбора, оценки кадров; обеспечить эффективность мотивации, развития, профессионально-­должностного продвижения работн;

- совершенствовать работу с резервом руководящих кадров;

- обеспечить функционирование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

- создать эффективную кадровую службу, способную реализовывать кадровую политик.

Для реализации целей и задач кадровой политики необходимо обеспечение организационно-информационных и материально­-технических условий.

Организационно-информационное обеспечение кадровой политики включает:

- систему прогнозирования потребности в персонале;

- современные, научно-обоснованные персонал-технологии по основным кадровым действиям, в том числе подбору, отбору, оценке результатов работы;

- подготовленных работников кадровой и других служб, а также линейных и функциональных руководителей;

- структурированную информацию о кадровом составе организации, мониторинговой системе учета и анализа кадрового потенциала и его реализации.

Материально-техническое обеспечение кадровой политики организации включает:

- материально-техническую базу кадровой службы;

- выделение средств на повышение квалификации руководителей и специалистов по проблемам совершенствования управления персоналом;

- определение источников и порядка финансирования мероприятий по работе с кадрами.

2- й этап - анализ кадрового состава организации.

Анализ кадрового состава	Основные направления
Анализ эффективности использования кадров	анализ численности и качественного состава кадров; анализ движения кадров; анализ условий труда; анализ использования фонда рабочего времени; анализ затрат на рабочую силу; анализ работы с резервом руководящих кадров и т. д.
Оценка кадровой ситуации в организации	оптимальность образовательной и профессионально­квалификационной структуры кадров, соответствие структуры персонала целям и задачам организации; обеспеченность квалифицированной рабочей силой структурных подразделений; потребность в обучении (переобучении) персонала, в т. ч. эффективность обучения руководителей структурных подразделений; основные источники удовлетворения потребности в кадрах; расходы на социальную защиту (социальный пакет) работников; уровень эффективности использования кадрового резерва при замещении вакантных должностей, при выдвижении на более высокую должность; анализ текучести кадров; удовлетворенность кадров условиями труда и уровнем оплаты труда; финансовые возможности организации в профессиональном развитии кадров

 

 

3- й этап - разработка и документальное оформление кадровой политики организации. На этом этапе идет процесс обсуждения кадровой политики руководством организации и ее документального оформления. При необходимости руководство может запросить мнение экспертов, авторитетных специалистов, руководителей вышестоящих органов, провести диагностику мнения трудового коллектива о кадровой политике с использованием различных методов.

После этого руководитель организации утверждает документ, содержащий основные ее направления. При разработке кадровой политики организация принимает решение о ее документальном оформлении. Преимуществами документально оформленной кадровой политики организации являются: понятность, прозрачность. На основе документа о кадровой политике можно строить адаптацию, развитие, обучение персонала, быстрее создавать в организации единую команду.

Недостатками являются: нединамичность и неповоротливость. Например, быстро растущая организация, чтобы удержаться на рынке, должна гибко реагировать на происходящие события и соответственно изменять деловую и кадровую политику. Поэтому в документ о кадровой политике придется периодически вносить коррективы, изменять, что потребует дополнительных разъяснений. Пересмотр, изменение кадровой политики осуществляется в установленном в организации порядке.

4- й этап - реализация кадровой политики. осуществляется соответствующими руководителями организации. Реализуется через систему организационных, экономических, административно-правовых, социально­-психологических мероприятий, планов, тематических программ (оценки персонала, обучения, мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала, наставничества и социальной адаптации молодых специалистов, оптимизации условий труда персонала и т. п.), норм, методов и правил, различных методов управления работниками и мониторинга персонала.

Средством реализации кадровой политики являются экономические, административные и другие полномочия руководителей различных уровней, используемые ими в ходе трудовых отношений с подчиненными. В целях определения эффективности реализуемых мероприятий следует осуществлять их мониторинг. В случае изменения внутренних и внешних факторов руководитель должен для предупреждения кризисной ситуации в организации своевременно ставить перед соответствующими руководителями задачу по разработке антикризисных кадровых программ.