Сущность, основные этапы и задачи кадрового аудита.

В современных условиях хозяйствования консалтинговые услуги по управлению персоналом являются важным направлением роста кадрового потенциала организации. Одним из видов консалтинговых услуг по управлению персоналом является кадровый аудит, направленный на оценку кадровых процессов, системы управления персоналом и разработку предложений по повышению кадрового потенциала организации.

Кибанов А.Я. [6] определяет кадровый аудит как системуконсультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия.

По мнению Бринцевой Е.Г. [37], кадровый аудит – это диагностика консультантами системы управления персоналом, системы управления и взаимодействия в организации, политики управления персоналом, оценки кадрового потенциала организации, сбора и анализа статистических данных по труду, изучение динамики кадровых изменений; разработки предложений по усовершенствованию системы управления персоналом в соответствии со стратегией организации.

Объектом кадрового аудита является трудовой коллектив организации, различные стороны его производственной деятельности, принципы и методы управления персоналом в организации.

Аудиторская проверка в области персонала должна осуществляться по следующим направлениям:

– оценка кадрового потенциала организации, качественных и количественных характеристик персонала;

– диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности [6].

Основные задачи кадрового аудита в организации представлены в таблице 7.2.

Таблица 7.2 – Основные задачи кадрового аудита в организации

 

Функции системы управления персоналом	Задачи кадрового аудита
Разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом	- оценка степени согласованности кадровой политики со стратегическими целями организации (анализ стратегического плана организации и стандартов управления персоналом - должностных инструкций руководителей подразделений и работников, внутренней управленческой отчетности по персоналу); - анализ соответствия кадровой политики имеющимся условиям деятельности организации; - разработка рекомендаций относительно изменений в политике и стратегии управления персоналом
Кадровое планирование	- оценка имеющихся ресурсов, условий и перспектив деятельности организации, потребностей в персонале; - проверка расчетов потребности в персонале
Отбор и набор персонала	- анализ рынка труда; - проверка программ привлечения персонала; - анализ методики отбора персонала
Использование персонала	- анализ фонда рабочего времени персонала; - анализ потерь рабочего времени; - оценка стабильности кадрового состава организации
Обучение и адаптация персонала	- проверка программы переподготовки персонала; - оценка трудовой адаптации и использования персонала, систем обучения и профессионального продвижения; описание проблем, возникающих в период адаптации и трудовой деятельности персонала;
Разработка систем оплаты труда и мотивация персонала	- анализ принципов мотивации и оплаты персонала в организации; - оценка эффективности мотивационных мероприятий; - - анализ использования средств на заработную плату
Оценка работы персонала	- анализ соответствия критериев, по которым проводится аттестация персонала, требованиям к конкретной должности; - анализ методики аттестации персонала; - анализ производительности труда персонала; - оценка эффективности имеющихся систем контроллинга персонала в организации
Формирование организационной культуры	- диагностика кадровых процессов и социально-психологического климата в организации; - диагностика организационной культуры, типа управленческой команды; - разработка предложений по улучшению социально-психологического климата в организации

 

Приведенный перечень задач кадрового аудита позволяет определить ключевые направления деятельности консультантов в организации и на основе проведенного анализа данных функций разработать направления усовершенствования управления персоналом в организации.

Результаты проведенного кадрового аудита оформляют в виде аудиторского заключения, которое является официальным документом и содержит информацию о результатах диагностики управлении персоналом в организации, а также разработанные выводы и предложения.

Заказчики услуг кадрового аудита заинтересованы в определении эффективности услуг, оказанных консалтинговой фирмой. Эффективность кадрового аудита может быть экономической, социально-экономической, социально-психологической, или представлять собой их комплекс [38].

Экономическая эффективность кадрового аудита оценивается как соотношение результатов от рекомендованных аудиторами предложений и расходов на аудиторские услуги. Для оценки экономической эффективности используются количественные показатели, которые должны соответствовать следующим требованиям: обеспечивать полноту и достоверность оценки, учитывать результаты управленческих решений и показатели, на которые управленческие решения оказывают непосредственное влияние. Внедрение предложений, а также получение экономического эффекта может осуществляться продолжительное время, поэтому эффект имеет отложенный характер.

Социально-экономическая и социально-психологическая эффективность кадрового аудита определяется при помощи качественных показателей и характеризует положительные изменения в организации – улучшение социально-психологического климата, увеличение заинтересованности персонала в результатах работы.

Аудит системы управления персоналом позволяет сделать вывод о степени эффективности деятельности организации и средствах ее усовершенствования. Кадровый аудит направлен на выявление причин возникновения основных кадровых проблем в организации; оценке степени соответствия существующей структуры и численности кадрового состава задачам организации; выявление проблемных аспектов в управлении персоналом; разработку рекомендаций по оптимизации и повышению эффективности управления человеческими ресурсами организации.

20. Дисциплина труда: сущность, виды, методы укрепления дисциплины, принципы организации работы по укреплению дисциплины труда.

Дисциплина труда – это социально-экономическая категория и необходимое условие всякой совместной работы. Это понятие включает в себя технологическую, производственную, трудовую и плановую дисциплину.

Технологическая дисциплина подразумевает соблюдение установленной технологии производства: заданных режимов работы машин, механизмов, аппаратуры; производственных графиков; инструкций по ведению производственных процессов; правил техники безопасности и т. п.

Производственная дисциплина предполагает оптимальное распределение производственного задания, бережное отношение к предметам и средствам труда, своевременное и полное выполнение распоряжений и указаний руководителей, соблюдение правил охраны труда, производственной санитарии, противопожарной безопасности и т. п. Трудовая дисциплина выражается в точном соблюдении правил внутреннего трудового распорядка, которые устанавливают права и обязанности работников при выполнении ими служебных обязанностей.

Плановая дисциплина означает своевременную и качественную разработку производственных планов и планов социального развития, выполнение их по всем показателям, непрерывный контроль хода производства и выполнением намеченных заданий [16].

К методам укрепления дисциплины труда относятся организационные, воспитательные, экономические и правовые.

Цель организационных методов – создать необходимые условия для высокопроизводительного труда и устранить недостатки в его организации.

Воспитательные методы призваны убедить работников в необходимости добросовестного отношения к работе, в их ответственности за результаты своего труда, точности и аккуратности в исполнении своих обязанностей и распоряжений руководителей.

Экономические методы обеспечения дисциплины труда основываются на умелом использовании действующей системы материального стимулирования.

Правовые методы направлены на обязательное соблюдение всеми работниками установленных в законодательных и других нормативных актах правил поведения в процессе труда.

Основными принципами организации работы по укреплению дисциплины труда являются [16]:

– всесторонний и детальный учет конкретных условий трудовой деятельности как коллектива в целом, так и отдельного работника;

– дополнение форм поощрения мерами ответственности;

– сочетание моральных и материальных стимулов к труду;

– дифференцированный подход к применению мер, способствующих укреплению дисциплины труда, с учетом различных факторов (пола, возраста, образования и пр.);

– применение принципа неотвратимости дисциплинарного воздействия за нарушения дисциплины труда;

– обобщение, анализ и применение наиболее эффективных методов укрепления дисциплины труда с учетом специфики конкретного производства.

Стратегии кадровой политики

 

Под стратегией понимают - в широком смысле - видение будущего и способ его приближения, в прикладном значении - некое важное целеполагание на относительно длительный период времени.

Кадровая стратегия - это совокупность основных принципов, функций и методов деятельности по управлению кадрами/персоналом, применяемых в течение определенного времени для достижения заданной цели. Это процесс управления развитием организации специфическими способами кадровой работы.

Богдан Н.Н. в становлении стратегического управления персоналом выделяет следующие фазы [36]:

1) хаотическое реагирование в кадровой работе на постоянные изменения во внешней среде организации;

2) стратегическое планирование в узком смысле: предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка стратегий ответных кадровых действий;

3) управление стратегическими возможностями: выявление внутреннего потенциала организации для адаптации к быстро меняющейся среде;

4) управление стратегическими задачами в реальном времени: разработка и реализация постоянно корректируемой кадровой программы;

5) стратегическое управление развитием персонала. Прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем.

Кадровая стратегия должна основываться на общей стратегии развития организации (Таблица 6.3).

На практике в организации наблюдается использование руководством элементов различных кадровых стратегий в разных направлениях деятельности, при этом одна кадровая стратегия берется за основу.

Выделяются следующие типы стратегий:

- потребительская. У сотрудника и организации отсутствуют общие цели и ценности, но имеют место интересы: у организации к работнику как

«рабочей силе», а сотрудник использует возможности организации для удовлетворения своих потребностей (в месте работы, зарплате и т. д.);

- партнерская. У сотрудника и организации цели и ценности согласованы, имеют место взаимовыгодные партнерские отношения, развитие сотрудника обеспечивается организацией, а сотрудник, в свою очередь, увеличивает свой вклад в ее деятельность;

- идентификационная. При данной стратегии отношения строятся на основе совпадения целей и ценностей; движущей силой реализации потенциала сотрудника является развитие организации и, наоборот, организация развивается, если развивается каждый сотрудник;

Возможен деструктивный вариант стратегии, когда сотрудники и организация не признают цели и ценности друг друга; у них присутствуют ситуативные интересы; развитие происходит независимо, может принимать негативный характер, когда сотрудник и организация подрывают репутацию друг друга [36].

Таблица 6.3 - Взаимосвязь кадровой стратегии и стратегии развития организации

Вариант взаимосвязи	Характеристика
Кадровая стратегия зависит от стратегии развития организации	Эффективная форма организации работы с персоналом, средство достижения целей организации с учетом потребностей каждого работника. Дает возможность быстрой адаптации методов работы с персоналом к изменениям в организации. Можно не просто управлять имеющимися ресурсами, а обращаться к новым возможностям
Стратегия развития организации зависит от кадровой стратегии	У работодателя нет возможности найти мотивированный персонал с нужной квалификацией, а его развитие внутри организации требует времени, поэтому новые направления организации лимитированы потенциалом нынешних работников. Основной ресурс - компетенции сотрудников
Кадровая стратегия и стратегия развития организации не зависимы друг от друга	Человек рассматривается в качестве инструмента, его работа нуждается в оптимизации. Стиль управления персоналом - «нанять и уволить». Требования к персоналу низки, а подход к его отбору поверхностен. Недостаток квалификации компенсируется строгой дисциплинарной системой и надзором. Низкий уровень требований к сотрудникам не предполагает повышение их профессионального уровня. Важнейшим мотивирующим инструментом является оплата труда

Этапы процесса выработки кадровой стратегии:

1-й этап – планирование количественной и качественной потребности в персонале. Проводится по категориям работников с учетом внешних и внутренних факторов, таких как: стратегия развития организации, количество производимой продукции/услуг, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т. д. При этом помимо количественных показателей должны быть выявлены профессионально-квалификационные требования и способности, необходимые работникам для реализации стратегии развития организации.

2-й этап – анализ наличия необходимого персонала, рационализация численности. При анализе наличия необходимого персонала устанавливается фактический избыток или дефицит численности работников, проводится выбор вариантов высвобождения или привлечения персонала; определяются методы рационализации численности, оптимизации соотношения внутреннего (перемещения) и внешнего (прием новых сотрудников) методов привлечения персонала.

3-й этап – планирование профессионального развития и карьеры работников; обеспечение уровня квалификации, соответствующего возможностям и производственной необходимости; определение принципов и форм оценки персонала. Проводится планирование профессионального развития персонала и карьеры работников с целью обеспечения такого уровня квалификации работников, который соответствует их возможностям и производственной необходимости.

4-й этап – выработка принципов и системы оплаты труда определение особенностей оплаты труда отдельных категорий работников. Предусматривает определение ее особенностей для отдельных категорий работников, установление стимулирующих выплат, так как в стимулировании персонала система оплаты труда занимает лидирующее место. Оптимально сформированная система оплаты труда служит не только способом контроля работы персонала, но также фактором развития организации.

5-й этап – планирование затрат на персонал; определение потребности в финансовых ресурсах, необходимых для обеспечения социальных гарантий и компенсаций работникам. На пятом этапе необходимо планировать затраты на персонал. Практически здесь должна быть решена задача бюджетирования управления персоналом.