Уровни реализации кадровой политики: государственная кадровая политика.

В качестве субъекта государственной кадровой политики выступает государство, а объектом, с одной стороны, являются кадры управления, государственные служащие, а с другой стороны, – кадровый потенциал страны [6].

Стратегической целью современной государственной кадровой политики является формирование высокопрофессионального, стабильного, оптимально сбалансированного кадрового корпуса, способного эффективно решать крупные конституционные и повседневные функциональные задачи, стоящие перед органами власти страны.

Основными целями государственной кадровой политики являются:

– обеспечение высокого профессионального уровня управленческого и исполнительного труда;

– эффективное использование интеллектуального потенциала трудовых ресурсов страны;

– создание благоприятных условий для развития и проявления способностей работников, системы стимулирования профессионального роста и служебного продвижения.

Приоритетными стратегическими направлениями достижения указанных целей следует считать:

– обеспечение высококвалифицированными, компетентными кадрами государственной службы страны;

– формирование системы обеспечения рыночной экономики соответствующими кадрами специалистов массовых профессий, предпринимателей, менеджеров, фермеров и др.;

– реформу средней и высшей школы, специального профессионального образования, в том числе послевузовского, с учетом социальных и экономических преобразований, требований современного этапа научно-технического прогресса и организации труда;

– обеспечение рациональной трудовой занятости населения, предотвращение массовой безработицы, особенно среди молодежи, уволенных в запас военнослужащих и специалистов военно-промышленного комплекса;

– создание новой нормативно-правовой и информационной базы кадровой работы в целях научного обеспечения государственного регулирования кадровых процессов.

В структуре государственной кадровой политики выделяются следующие основные компоненты:

– официально признанные цели, задачи и принципы деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений;

– главные критерии оценки кадров;

– направления и формы совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;

– формы и способы рационального использования кадрового потенциала страны.

К числу важнейших социальных функций государственной кадровой политики относятся следующие:

– повышение эффективности государственного управления и общественного производства;

– укрепление государственной целостности и социально-политической стабильности общества;

– вовлечение трудовых ресурсов в государственное управление и местное самоуправление в интересах государства, общества и человека.

Государственная кадровая политика является частью, определенной сферой социальной политики, через которую она включается в общий комплекс внутренней и внешней политики государства. Приоритеты и цели государственной кадровой политики определяются в зависимости от государственного устройства, уровня развития и состояния общества.

В содержании государственной кадровой политики находят отражение основные принципы защиты общества от непрофессионализма в тех видах труда, которые носят профессиональный характер, небезопасны для общества и для здоровья человека как потребителя результатов профессиональной деятельности. Для этого государство устанавливает, например, лицензирование видов профессиональной деятельности в сложных и опасных видах труда, разрабатывает механизм и правила, а также систему контроля за этими видами деятельности, систему полномочий и ответственности государственных органов и должностных лиц [1].

В целом новая концепция государственной кадровой политики направлена на укрепление демократического правового государства и социально ориентированной рыночной экономики, на обеспечение конституционного права граждан на свободу выбора места, рода и времени своей трудовой деятельности.

Атрибутами государственной кадровой политики являются:

- единство целей, задач, принципов, функций и технологий управления трудовыми и кадровыми ресурсами, непосредственной работы с персоналом (кадрами);

- законность и правовая обоснованность, создающие юридические гарантии для решения всего комплекса кадровых вопросов на основе справедливости и гуманистической целесообразности;

- правовая, социальная и научная обусловленность, объективность, учитывающие национальный характер и европейские традиции развития и использования человеческих ресурсов;

- перспективность, предсказуемость кадровых процессов на ближайшую и отдаленную (среднесрочную и долгосрочную перспективы);

- демократичность по целям и результатам реализации кадровых стратегий, механизмам и способам решения кадровых проблем;

- инновационный характер развития кадровых процессов, придающий кадровой политике актуальность и эффективность;

- открытость, широкая информированность общественности через средства массовой информации по всем ключевым вопросам принимаемых перспективных и текущих кадровых решений;

- гуманистическая направленность в развитии кадровых ресурсов и реализации творческих способностей работников учреждений и организаций всех форм собственности.

Государственная кадровая политика непосредственно связана с решением всего комплекса вопросов подготовки и профессионального использования кадров государственной службы в целях достижения задач развития общества.

По своему назначению государственная кадровая политика призвана:исходя из действующего законодательства, изыскивать возможности, пути, способы и пределы наиболее рационального и эффективного использования кадровых ресурсов страны;

- определять направления кадрового строительства, критерии, качественные и количественные характеристики персонала государственной службы в конкретных условиях;

- разрабатывать правовые механизмы, формы и методы эффективного профессионального использования государственных служащих федеральных органов государственной власти, органов государственной власти, органов местного самоуправления;

- осуществлять прогнозирование и определять перспективы развития как глобальных кадровых процессов в стране, так и геополитических сторон кадровой политики в более широком формате и др.

Основные виды и возможные направления реализации государственной кадровой политики представлены в таблице 2.1.

Виды	Возможные направления реализации
Государственная кадровая политика в области трудовых ресурсов	Государственная демографическая политика Государственная социальная политика Государственная политика в области занятости, образования, культуры, управления персоналом
Государственная кадровая политика органов государственного управления	Политика формирования и развития персонала государственной службы, органов местного самоуправления
Государственная кадровая политика в отношении государственных организаций	Политика формирования и развития субъектов хозяйствования Политика формирования и развития государственных и муниципальных учреждений
Государственная кадровая политика в отношении предпринимательских негосударственных организаций	Персонала производственного предпринимательства Персонала коммерческого предпринимательства Персонала аграрного предпринимательства Персонала предпринимательства в сфере науки, образования, культуры и консультационной практики

 

Основные этапы формирования государственной кадровой политики:

Первый этап – формирование целей и задач кадровой политики. Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования государственной службы и входящих в нее органов государственного управления.

Второй этап состоит из трех блоков:

– качественные требования к государственным служащим, которые определяются исходя из описания рабочего места служащего и требований к претенденту на должность;

– количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале государственных служащих по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;

– основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке государственных служащих, формированию и подготовке резерва на административные государственные должности, оценке степени их развития, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.

Третий этап – определение выбора основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается научно-методический инструментарий кадрового планирования.

Четвертый этап – разработка плана кадровых мероприятий,определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.