Уровни кадровой политики государства и место в ней кадровой политики организации.

Современные условия развития общества требуют создания комплексной системы органов управления кадровой политикой на общегосударственном, региональном и внутриорганизационном уровнях.

Комплексное рассмотрение кадровой политики позволяет осуществить системный подход к созданию сети органов управления человеческими ресурсами, обеспечивающих взаимосвязь и взаимодействие на всех иерархических уровнях организации общества. Иными словами, современная кадровая политика всегда и на всех ступенях социального управления реализуется в трех основных сферах: социальное развитие, организация труда и конкретная кадровая работа [12].

Кадровая политика имеет многосубъектную и, как следствие, многоуровневую структуру: в зависимости от субъекта, вырабатывающего и реализующего принципы кадровой политики, выделяют различные ее уровни:

– государственный;

– региональный;

– организационный.

На каждом уровне цели, объект и предмет кадровой политики имеют общие элементы и свою специфику.

Цели выработки и реализации кадровой политики аналогичны для всех уровней и заключаются в обеспечении оптимального баланса процессов сохранения и обновления количественного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями общества, сферы экономики, региона (государственный и региональный уровень) или отдельной организации.

Предметом кадровой политики на любом уровне являются кадровые процессы и отношения, а механизмом — технологии управления кадрами/персоналом.

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства.

Кадровая политика государства – это формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.

Кадровая политика государства должна опираться на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества и осуществляться на государственном, региональном, местном уровнях с учетом форм развития организаций – основного звена управления народным хозяйством.

Кадровая политика в регионе осуществляется региональными органами управления в отношении кадрового потенциала и трудовых ресурсов с учетом уровня социально-экономического развития региона и с целью наращивания возможностей за счет возобновления и/или привлечения рабочей силы, реализации программ подготовки и занятости кадров [6].

Региональная (в том числе отраслевая) кадровая политика базируется на территориальном разделении общественного труда, сущность которого состоит в закреплении определенных отраслей производства за определенными районами страны. Это обусловлено наличием в пределах конкретного региона соответствующих природных ресурсов, демографических, климатических, национальных, культурных и других особенностей. Таким образом, в основе региональной кадровой политики лежит экономико-географическое деление страны по признакам, наиболее полно отражающим специфику природных, социальных и экономических факторов [13].

Формирование, развитие и использование кадров в условиях региона основываются на действии тех же экономических и социальных законов, что и в масштабе государства. Однако особенность регионального управления кадрами заключается в том, что этот процесс носит незавершенный характер, обусловленный межрегиональной и межотраслевой миграцией кадров. В результате этой миграции часть кадров, подготовленных в одном регионе (отрасли), используется в другом, что в определенной мере осложняет взаимоувязку плановых показателей развития кадров [13].

Региональная кадровая политика представляет собой специфическую форму сочетания отраслевого и территориального управления, основными задачами которого являются обеспечение населения региона рабочими местами, удовлетворение отраслевой потребности в кадрах, дополнительной потребности в кадрах предприятий инфраструктуры региона, рациональное распределение кадров по сферам деятельности и отраслям, обеспечение высокой эффективности их использования на предприятиях и в организациях региона. В этой связи исключительно важной проблемой региональной и отраслевой кадровой политики является совершенствование методов определения оптимальной потребности в кадрах соответствующего уровня квалификации по региону в целом и по отдельным отраслям [13].

В региональном органе государственного управления под руководством главы администрации могут быть объединены структурные подразделения (управления, отделы, центры, бюро), обеспечивающие:

– социальное развитие населения региона (управления торговли и общественного питания, жилищно-коммунального хозяйства, бытового обслуживания, здравоохранения, культуры и др.);

– управление подготовкой, занятостью, организацией труда и социальным обеспечением (региональные органы управления образованием, органы по труду, органы социального обеспечения, региональные центры занятости и центры профессиональной ориентации);

– подбор, подготовку, расстановку и рациональное использование кадров региональных органов управления человеческими ресурсами (структурные подразделения управления государственной службой).Названные подразделения призваны разрабатывать основные показатели деятельности по подведомственным организациям и учреждениям, контролировать выполнение этих показателей и координировать деятельность организаций, входящих в региональную систему управления человеческими ресурсами. Такая организация планирования и управления кадровым потенциалом сопряжена с организационной перестройкой и требует серьезной подготовительной работы. Однако в этих условиях становится возможным обеспечить максимальную сбалансированность и эффективность функционирования всех звеньев формирования, распределения и использования кадров [13].

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровая политика в организации имеет целью обеспечение оптимального баланса процессов привлечения, сохранения и обновления количественного и качественного состава кадров, использования кадрового потенциала организации в соответствии с потребностями и целями развития организации [6].

Поскольку кадровая политика организации разрабатывается на региональном и внутриорганизационном уровнях, то на региональном уровне учитываются производственные, социальные и национальные особенности региона, а внутриорганизационный уровень предполагает приложение требований общегосударственных и региональных законодательных актов кадровой области к условиям отдельных организаций и разработку на базе этих документов внутренних принципов работы с персоналом [14].

Место кадровой политики организации в кадровой политике государства представлено на рисунке 2.1.

 

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах.

Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в областихозяйственной политики организации, например в области научно-технической, производственной, экономической, внешнехозяйственной деятельности и т.п. [6].

Д. Гест, специалист в области кадрового менеджмента, отмечает, что кадровая политика организации должна обеспечивать организационную интеграцию:

- высшее и линейное (руководители структурных подразделений) руководство принимают стратегию управления персоналом и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;

- высокий уровень ответственности всех работников организации, включающий идентификацию с базовыми ценностями организации и инициативную реализацию стоящих перед ними задач в повседневной работе;

- функциональную интеграцию – вариативность задач, предполагающую отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов (полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п.) и структурную интеграцию;

- адаптацию к организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям;

- гибкость организационно-кадрового потенциала;

- высокое качество работы и ее результатов, условий труда;

- рабочую обстановку, содержательность работы, удовлетворенность трудом.