Уровни реализации кадровой политики: региональная кадровая политика.

Кадровая политика государства – это формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.

Кадровая политика государства должна опираться на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества и осуществляться на государственном, региональном, местном уровнях с учетом форм развития организаций – основного звена управления народным хозяйством.

Кадровая политика в регионе осуществляется региональными органами управления в отношении кадрового потенциала и трудовых ресурсов с учетом уровня социально-экономического развития региона и с целью наращивания возможностей за счет возобновления и/или привлечения рабочей силы, реализации программ подготовки и занятости кадров [6].

Региональная (в том числе отраслевая) кадровая политика базируется на территориальном разделении общественного труда, сущность которого состоит в закреплении определенных отраслей производства за определенными районами страны. Это обусловлено наличием в пределах конкретного региона соответствующих природных ресурсов, демографических, климатических, национальных, культурных и других особенностей. Таким образом, в основе региональной кадровой политики лежит экономико-географическое деление страны по признакам, наиболее полно отражающим специфику природных, социальных и экономических факторов [13].

Формирование, развитие и использование кадров в условиях региона основываются на действии тех же экономических и социальных законов, что и в масштабе государства. Однако особенность регионального управления кадрами заключается в том, что этот процесс носит незавершенный характер, обусловленный межрегиональной и межотраслевой миграцией кадров. В результате этой миграции часть кадров, подготовленных в одном регионе (отрасли), используется в другом, что в определенной мере осложняет взаимоувязку плановых показателей развития кадров [13].

Региональная кадровая политика представляет собой специфическую форму сочетания отраслевого и территориального управления, основными задачами которого являются обеспечение населения региона рабочими местами, удовлетворение отраслевой потребности в кадрах, дополнительной потребности в кадрах предприятий инфраструктуры региона, рациональное распределение кадров по сферам деятельности и отраслям, обеспечение высокой эффективности их использования на предприятиях и в организациях региона. В этой связи исключительно важной проблемой региональной и отраслевой кадровой политики является совершенствование методов определения оптимальной потребности в кадрах соответствующего уровня квалификации по региону в целом и по отдельным отраслям [13].

В региональном органе государственного управления под руководством главы администрации могут быть объединены структурные подразделения (управления, отделы, центры, бюро), обеспечивающие:

– социальное развитие населения региона (управления торговли и общественного питания, жилищно-коммунального хозяйства, бытового обслуживания, здравоохранения, культуры и др.);

– управление подготовкой, занятостью, организацией труда и социальным обеспечением (региональные органы управления образованием, органы по труду, органы социального обеспечения, региональные центры занятости и центры профессиональной ориентации);

– подбор, подготовку, расстановку и рациональное использование кадров региональных органов управления человеческими ресурсами (структурные подразделения управления государственной службой).Названные подразделения призваны разрабатывать основные показатели деятельности по подведомственным организациям и учреждениям, контролировать выполнение этих показателей и координировать деятельность организаций, входящих в региональную систему управления человеческими ресурсами. Такая организация планирования и управления кадровым потенциалом сопряжена с организационной перестройкой и требует серьезной подготовительной работы. Однако в этих условиях становится возможным обеспечить максимальную сбалансированность и эффективность функционирования всех звеньев формирования, распределения и использования кадров [13].