Роль и место кадровой службы в системе управления персоналом

В системе государственной службы самостоятельным структурным подразделением, отвечающим за разработку и реализацию кадровой стратегии органов власти и управления, организацию системы работы с кадрами, является кадровая служба.

Кадровая служба государственного органа выполняет функции центра управления персоналом, конечной целью которого является успешная работа органов власти и управления, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности каждого служащего, сохранение здоровья и обеспечение безопасности сотрудников.

Кадровая служба призвана обеспечивать реализацию универсальных и специальных функций системы управления персоналом. В числе важнейших задач кадровой службы государственного органа можно выделить следующие:

* обеспечение проведения кадровой политики в государственной службе;

• внесение предложений руководителю государственного органа по реализации положений федеральных законов и иных нормативных правовых актов о государственной службе;

• организация подготовки и оформления решений государственного органа или его руководителя, связанных с поступлением на государственную службу, заключением государственного служебного контракта, назначением на должность государственной службы, ее прохождением, освобождением гражданского служащего от государственной службы;

• документационное обеспечение прохождения гражданской службы;

• заключение договоров на обучение с последующим поступлением на гражданскую службу;

• организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации гражданских служащих;

• организация проведения служебных проверок;

• организация проверки соблюдения гражданскими служащими ограничений;

• консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам, связанным с гражданской службой;

• обеспечение методического руководства деятельностью кадровых служб подведомственных организаций, обобщение и распространение передового опыта работы с персоналом, его анализ и адаптация к современным условиям государственного управления Российской Федерации.

Перечень задач кадровой службы не закрыт. Это связано с тем, что в России происходит реформирование государственной службы, становление ее как системы, важнейшего механизма государственного управления.

Структура и штаты кадровой службы государственного органа формируются дифференцированно, исходя из целей и задач, стоящих перед ним, его структурных и технологических особенностей, объема полномочий, численности персонала, сложности и объема выполняемых работ.

Элементами структуры кадровой службы являются отдельные должности, подразделения кадровых служб, отношения между которыми поддерживаются благодаря вертикальным и горизонтальным связям. Правильным считается подход, при котором структуры кадровых служб государственных органов формируются на основе общих принципов построения и проектирования организаций.

Структура кадровой службы федерального органа государственной власти

Руководитель федерального органа государственной власти

Руководитель к а д р о в о й с л у ж б ы федерального органа государственной власти

Подсистема планирования, п р о г н о з и р о в а н и я и маркетинга персонала

• Подсистема р а з в и т и я государственных служащих

Подсистема обучения, п е р е п о д г о т о в к и и повышения квалификации персонала

• Подсистема учета, о ф о р м л е н и я и д в и ж е н и я персонала

Подсистема разработки о р г а н и з а ц и о н н ы х структур государственного органа

Подсистема анализа и р а з в и т и я средств стимулирования труда персонала

Подсистема нормативно - правового и юридического обеспечения кадровой службы

Рисунок 1

Можно выделить наиболее важные принципы: научности, иерархичности, специализации, простоты, прогрессивности, автономности и многоаспектности.

Принцип научности требует, чтобы функционирование и построение структуры кадровой службы основывались на достижениях науки в области управления персоналом. Согласно принципу специализации обеспечиваются разделение труда и профессиональная деятельность сотрудников, формирование отдельных подразделений, специализирующихся на выполнении однородных функций. При реализации принципа автономности обеспечивается рациональная автономность структурных подразделений. Временное выбытие отдельных работников не прерывает процесса кадровой работы. Поэтому каждый работник должен уметь выполнять функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух сотрудников своего уровня. На основе принципа многоаспектности кадровые службы обеспечивают в пределах своей компетенции и полномочий управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали. Принцип иерархичности состоит в том, что в новых вертикальных разрезах структура кадровой службы обеспечивает иерархичность взаимодействия между структурными подразделениями, отдельными руководителями или сотрудниками.

Названным подсистемам кадровой службы в федеральных государственных органах соответствуют, как правило, такие звенья управления, как отделы. В органах государственной власти субъектов Российской Федерации, а также в муниципальных органах сохраняются практически все подсистемы кадровой службы. Однако они воплощаются не столько в объеме задач и функций, сколько в отдельных должностях.

Нынешний статус многих кадровых служб весьма невысок.

Это свидетельствует о том, что целесообразно переходить на новые организационно-структурные формы построения и управления персоналом органов государственной власти.

Важно, чтобы руководитель понимал роль и назначение кадрового подразделения в управлении персоналом организации, строил свою работу с учетом его рекомендаций, опирался на мнение специалистов кадровых служб. Кадровые службы не должны быть лишь техническим придатком руководящих структур, занимаясь в основном организационно-оформительской работой, они должны активнее помогать руководству государственного органа в определении его кадровой политики, управлять служебным продвижением персонала, заниматься проблемами межличностных отношений, совершенствованием стиля деятельности сотрудников и многими другими вопросами.

Совершенствование деятельности кадровых служб и повышение роли в комплектовании аппарата органов государственной власти руководителями и специалистами, владеющими современными формами и методами работы, находятся в прямой зависимости от квалификации работников этих служб. Однако квалификация работников многих отделов кадров, служб управления персоналом не соответствует занимаемым должностям.

Сравнительно низкая организующая роль отделов кадров объясняется именно тем, что занятые в них работники не обладают в достаточной степени знаниями в области теории и передовой практики работы с кадрами, научной организации труда, социальной психологии, трудового и гражданского права современного делопроизводства.

Очевидная недостаточность нынешнего уровня образования и квалификации работников кадровых служб явилась следствием того, что в стране долгие годы не было учебных заведений, которые готовили бы специалистов этого профиля.

Были существенно ограничены возможности и самообучения, поскольку мало специальной литературы по проблемам работы с кадрами. За последние годы положение существенно изменилось. В начале 90-х годов в рамках специальности «Менеджмент» была открыта специализация «Управление персоналом». В это же время появились первые кафедры управления персоналом, которые стали готовить специалистов для кадровых служб.

Для государственной и гражданской службы в 1992-1993 годах в Российской академии государственной службы при Президенте РФ и ее филиалах в рамках специальности «Государственное и муниципальное управление» была начата подготовка кадров по специализациям «Социальная работа и кадры», «Социальное управление и кадры», «Социальное управление и кадровая работа», «Государственная служба и кадровая политика». С 1997 года была введена новая специализация «Управление персоналом». Все это создало предпосылки для решения вопросов подготовки специалистов для кадровых служб на качественно новом уровне.

Согласно квалификационным требованиям служащих руководитель кадровой службы должен иметь высшее образование и стаж работы на руководящих должностях, в том числе в кадровой службе не менее пяти лет.

Вообще руководителя кадровой службы как профессионала можно представить следующим образом (рисунок 2).

В условия отсутствия социально подготовленных работников существуют определенные трудности в комплектовании кадровых служб такими специалистами, как юристы, социологи и психологии. Во многих органах государственной власти исходят из того, что будто работа с кадрами по плечу каждому грамотному сотруднику. Но этого явно недостаточно.

Без современной научной специальной подготовки, только на базе личного опыта работы многие из этих функций сегодня выполнять практически невозможно.

Достаточно далек от совершенства и сложившийся в течение долгих лет стереотип руководителя кадровой службы.

Р у к о в о д и т е л ь к а д р о в о й с л у ж бы

Права и о б я з а н н о с ти

Быть п р о в о д н и к о м к а д р о в о й и с о ц и а л ь н о й политики; с о ц и а л ь н ы м л и д е р о м к о л л е к т и в а, е го н р а в с т в е н н ы м э т а л о н о м.

И м е т ь высокие м о р а л ь н ы е качества, выраженную н а п р а в л е н н о с т ь на работу с л ю д ь м и, высшее о б р а з о в а н и е и с п е ц и а л ь н у ю п с и х о л о г о -педагогическую п о д г о т о в к у; опыт к а д р о в ой и р у к о в о д я щ е й р а б о т ы не менее пяти л е т; развитые познавательные, организаторские, к о м м у н и к а т и в н ы е с п о с о б н о с т и.

о с н о вы у п р а в л е н и я, з а д а ч и, с т о я щ и е п е р ед

о р г а н и з а ц и е й, п е р с п е к т и в ы ее развития,

п р и н ц и п ы к а д р о в о й п о л и т и к и, ф о р м ы и м е т

о д ы п л а н и р о в а н и я и о р г а н и з а ц и и р а б о т ы с

к а д р а м и; о с н о вы т р у д о в о г о з а к о н о д а т е л ь с

т в а; о с н о вы п е д а г о г и к и; о с н о в ы о р г а н и з а ц

и и д е л о п р о и з в о д с т в а в у с л о в и я х АСУ.

В л а д е т ь

И м е т ь я с н ое

п р е д с т а в л е н и е

м е т о д а м и о р г а н и з а ц и и и т е х н и к о й у п р а в л е ния

к а д р а м и, м е т о д а м и о ц е н к и л и ч н о с т н ых

и д е л о в ы х качеств р а б о т н и к о в, п р а к т и ч е с

к и м п р и м е н е н и е м о с н о в з а к о н о д а т е л ь с т ва

в р а б о т е с к а д р а м и; м е т о д а м и о р г а н и з а ц ии

в о с п и т а т е л ь н о й р а б о т ы в к о л л е к т и в е; м е т о д

а м и и т е х н и к о й п у б л и ч н ы х в ы с т у п л е н и й.

о м е т о д а х и с с л е д о в а н и я и а н а л и з а с о ц и а л ь н

о - п с и х о л о г и ч е с к и х п р о ц е с с о в; применять

т е х н и к и в у п р а в л е н и и к а д р а м и; в п р и н ц и п ах работы с общественными организациями.

Рисунок 2

Обычно это добросовестный и исполнительный работник, приученный по опыту своей прошлой работы к аккуратности и бдительности. По всей видимости, на должность руководителя кадровой службы предпочтительнее подбирать людей с высшим юридическим или государственно-управленческим образованием. Существующая практика подтверждает, что в этом случае работа с кадрами организуется наиболее рациональным образом.

Чтобы кадровые структуры могли квалифицированно решать свои нелегкие и ответственные задачи, необходимы переподготовка по специальным программам не только руководителей, но и сотрудников этих подразделений, обеспечение их учебными и методическими материалами. Эта проблема первостепенной важности. Опыт решения подобных задач сложился в РАГТ при Президенте Российской Федерации, где разработана современная профессиограмма специалиста кадровой службы федеральных и региональных органов исполнительной власти.

Анализ деятельности кадровых служб органов государственной власти в условиях реформирования общества свидетельствует о том, что их роль и возможности в обеспечении государственных органов высококвалифицированным, активным, морально выдержанным персоналом крайне малы. Полномочия кадровых служб государственных органов пока определены без учета перспективы, только на переходный период.

Нужно сказать, что задачи, функции и структура отдельных органов в системе государственной службы должны определяться конкретно-историческими условиями и целями государства, потребностями управления.

Но, кроме этого, важно учитывать перспективы развития страны, выводы науки. Только тогда они смогут оказать активное воздействие на кадровое обеспечение реформ.

Реальная необходимость глубоких изменений в деятельности кадровых служб по управлению персоналом государственной службы потребует внимательного изучения научных достижений и передового опыта в этой области, бережного отношения к отечественному и зарубежному опыту, решительного внедрения прогрессивных форм и кадровых технологий.

Совершенствование деятельности кадровых служб государственных и муниципальных органов по управлению персоналом возможно лишь в результате решения следующих задач:

• разработка и реализация нормативно-правовой базы, отвечающей современным потребностям реформирования государственной службы с учетом стратегических направлений ее развития;

• создание федеральных, отраслевых, региональных банков кадровой информации;

• повышение статуса кадровых служб органов власти, оптимизация их структуры, повышение уровня квалификации специалистов, работающих в кадровых подразделениях;

• обеспечения организационной и научно-методической помощи кадровым службам на федеральном и региональном уровнях.

В системе управления персоналом государственных органов необходимо повысить роль кадровых служб администраций субъектов федерации. Это требование вызывается тем, что данные органы наделены управленческими и координационными функциями, наиболее близко стоят к населению, органам местного самоуправления, выполняют весьма широкий круг государственных полномочий. В конечном счете, от их усилий, плодотворной деятельности во многом зависят успешная реализация реформ, их кадровое обеспечение, максимально эффективное использование человеческих ресурсов.