Организация кадровой политики

Словосочетание «кадровая политика» как на уровне общественной психологии, так и на уровне теоретического сознания чаще всего понимается как деятельность субъекта управления по отношению к кадрам. Понятие «кадры» трактуется в ряду источников как основной, штатный состав организации, обладающий необходимыми способностями для выполнения ее задач. Это существенные признаки для понимания содержания понятия, однако они требуют уточнения.

Для понятия «кадры» принципиально важными являются:

во-первых, наличие специальных, приобретенных качеств - профессиональных способностей. Они формируются как в процессе специального обучения, так и в процессе длительной специализации в конкретном виде деятельности;

во-вторых, наличие постоянного статуса в организации в соответствии с предписанной социальной ролью (должностью), рабочим местом.

Первый признак характеризует качественную сторону кадров организации, а второй - статус человека в организации.

Наличие первого признака является необходимым, но недостаточным условием признания кадровости человека в организации. Кадровость рассматривается как необходимый идентификационный признак принадлежности человека к организации. Достаточность кадровости определяет второй признак, в то же время он не может характеризовать качественный атрибут - наличие профессиональных способностей, необходимых для выполнения задач организации.

С потерей этого признака человек перестает быть кадром организации и, если не обладает этим признаком в другой организации (например, временно не работает), переходит в состав кадрового потенциала общества.

Кадровый потенциал общества - характеристика профессиональных возможностей трудоспособных граждан участвовать в профессиональных видах деятельности общества, организации, предприятия. В условиях рыночной экономики, развитого рынка труда, многообразия форм собственности и многообразия форм деятельности, которые человеку могут обеспечить условия его жизнедеятельности, вне связи с конкретной организацией понятие «кадры общества» теряет смысл. Кадром человек может быть только в определенной организации.

Политика в самом общем смысле - деятельность и отношении, обусловленные интересами и целями субъекта управления. Тогда кадровая политика в широком смысле - деятельность и система отношений субъекта управления по отношению к кадрам, кадровому потенциалу.

В узком смысле слова политика рассматривается как деятельность и отношения по поводу удержания власти или борьбы за власть. Власть субъекта управления - его возможности (потенциальные или реальные) побуждать к действию или воздействовать на других. В узком смысле кадровая политика - деятельность и система отношений субъекта управления к кадрам по поводу удержания власти или борьбы за власть.

Как и всякая целесообразная деятельность, кадровая политика имеют свою структуру. К числу ее важнейших элементов следует отнести: субъект, средства, объект кадровой политики, а также среду, в которой разрабатывается и осуществляется кадровая политика.

Особенность этого вида социальной практики состоит в том, что ее содержание обусловлено целями деятельности организации, предприятия, а также стратегий развития общества, характеристиками государства, то есть той социальной сферой, в которой она осуществляется. Поэтому кадровая политика как социальное явление - стратегия субъекта управления по отношению к формированию и востребованности профессиональных возможностей граждан, обеспечивающих достижения целей социума.

Многообразие социальной практики порождает многообразие субъектов управления. В масштабах общества функциями субъекта социального управления наделяется государство как социальный институт, обладающий властью упорядочения общественных отношений, обеспечения целостности общества развития и безопасного существования человека. В зависимости от того, каковы господствующие социально-экономические отношения, каковы тип и форма государства, какие функции ему делегирует общество, оно способно обеспечить условия для свободного развития и реализации человеком своих способностей. В таком случае правомерно говорить о государственной кадровой политике.

Она зависит от политического режима в государстве – демократического или тоталитарного - и от формы государственного устройства - унитарного или федеративного.

Однако независимо от этого предметом деятельности государства как субъекта кадровой политики являются наиболее общие, стратегические направления, которые необходимо разрабатывать, концентрируя на них ресурсы, формировать и создавать условия для реализации профессиональной трудоспособности граждан.

В федеративном государстве государственная кадровая политика включает в себя и региональную государственную кадровую политику. На их основе формируется кадровая политика в муниципальных образованиях. В таком случае правомерно говорить о том, что субъектами кадровой политики, к примеру, в регионах России являются органы государственной власти и органы местного самоуправления субъектов РФ. Субъектами кадровой политики, кроме того, выступают различные органы государства, например министерства, ведомства как институты государства. Их объектом являются кадры государственной и муниципальной службы. В настоящее время многие министерства и ведомства имеют разработанные документы, где представлены основные положения проводимой ими кадровой политики. Такие документы носят, как правило, наиболее общий, научно обоснованный, декларативный характер, согласующийся со стратегическими целями развития государства.

Они имеют свою структуру и называются концепциями кадровой политики. Основополагающие подходы государства как субъекта, обеспечивающего целостность общества, по отношению к кадровому потенциалу находят отражения концепции государственной кадровой политики в Российской Федерации.

Субъектами кадровой политики могут выступать и политические партии. Они создаются для того, чтобы выражать и отстаивать интересы тех или иных социальных слоев общества и быть способными их реализовать в случае прихода к власти в государстве. Поэтому политические партии разрабатывают свою кадровую стратегию, которую следует рассматривать как кадровую политику партии.

Субъектами кадровой политики могут быть и крупные общественные объединения, религиозные организации, предприятия и организации.

В управлении персоналом государственной службы, прежде всего, важно помнить цели и приоритеты кадрового обеспечения. При этом необходимо учесть стратегию и принципы формирования и развития системы государственной службы РФ как единой и целостной общегосударственной системы, в рамках единой государственной кадровой политики РФ.

Это единство должно быть в главном - в базовых основания системы государственной службы Российской Федерации при многообразии кадрового обеспечения, но учитывать региональные и ведомственные различия, специфику ее видов.

Поэтому необходим дифференцированный подход к кадровому обеспечению государственной службы в зависимости от уровня, типа и вида, а также от типологии должностей.

Основные положения стратегии кадрового обеспечения государственной службы формируются в концепции кадровой политики в государственной службе, которая является научно-теоретическим фундаментом управленческой деятельности в кадровой сфере.

Важно помнить, что государственная служба является не только государственно-правовым, но и социальным институтом.

Она служит как бы соединительным местом между государством и обществом, а государственный служащий выступает «слугой» и государства, и общества, и населения.

Поэтому кадровая политика в государственной службе призвана значительно усилить свою социальную направленность.

Государственный служащий действует в системе «человек - власть - человек». Он работает среди людей, воздействует на людей и трудится во имя улучшения условий и качества жизни людей. Он должен иметь высокую человеко-ведческую компетентность — один из важнейших компонентов своего профессионализма.

Перспективы развития кадрового корпуса государственных служащих правового демократического федеративного государства, потребность в демократизации и демонополизации работы с кадрами позволяют определить сущность новой кадровой политики в государственной службе. Она должна быть:

• научно обоснованной, созидательной, учитывающей потребности государства в кадрах, но в то же время определяющей последовательность решения стратегических задач. Кадровая политика должна быть ориентирована на возрождение и устойчивое развитие России, на привлечение к государственной и муниципальной службе людей профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими устремлениями и мотивами;

• комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, политические, нравственные, социально-психологические и др.);

• единой для всей России, но в то же время многоуровневой (федеральной, региональной, муниципальной, отраслевой), охватывающей весь кадровый корпус, многие кадровые процессы при различной степени государственного воздействия на них;

• перспективной, имеющей учреждающий и опережающий характер, рассчитанной на формирование кадров первой четверти XXI века с учетом социального прогресса, в том числе изменения содержания и характера труда государственных служащих;

• гласной, демократической по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем, социально справедливой по содержанию;

• духовно-нравственной, воспитывающей в каждом государственном служащем человеколюбие, честность и гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведение, готовность и способность к общественному и государственному служению;

• правовой, осуществляемой в рамках и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

Кадровая политика в государственной службе и механизм ее реализации направлены на достижение стратегических целей:

• формирование профессионализма и культуры управленческих и технологических процессов, достижение укомплектованности всех участников государственной службы квалифицированными, активно действующими, духовно-нравственными работниками;

«максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала государственного аппарата, его сохранение и приумножение;

* создание более благоприятных условий и гарантий для проявления каждым государственным служащим его способностей, всемерного стимулирования его профессионального роста и служебного продвижения, повышения эффективности трудовой деятельности.

Для достижения этих целей определяются текущие, ближнесрочные задачи и приоритетные направления работы с кадрами различных ветвей власти с учетом специфики, функций, принципов комплектования персонала каждого государственного органа.

В концепции реформирования системы государственной службы РФ, подписанной Президентом Российской Федерации 15 августа 2001 года, кадровая политика рассматривается в качестве одного из основных средств повышения эффективности функционирования системы государственной службы и реализуется путем формирования кадрового состава профессиональных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и общественного служащего.

Приоритетными направлениями кадровой политики в системе государственной службы являются:

* формирование эффективного механизма подбора кадрового состава государственных служащих и работы с ним;

• повышение престижа государственной службы и авторитета государственных служащих;

• совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих. При этом профессиональная подготовка и переподготовка для государственных служащих признаны важнейшими направлениями кадровой политики.

Для реализации указанных приоритетных направлений наиболее значимо решение следующих основных задач:

• управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;

• обновление и ротация кадрового состава государственных служащих;

«формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования;

» объективная оценка результатов деятельности государственных служащих, в первую очередь при проведении аттестации или квалификационного экзамена.

В ходе реализации кадровой политики должны применяться современные кадровые механизмы и технологии при возрастании роли и ответственности кадровых служб государственных органов.

Следовательно, главной по существу стратегической задачей кадрового обеспечения государственной службы является формирование компактного, высокопрофессионального, оптимально сбалансированного и эффективного аппарата органов власти всех уровней.

Кадровая политика в государственной службе должна быть стабильной, устойчивой, адекватной потребностям общества и государства, не меняться со сменой руководителя, его команды, не сводиться к кадровым перестановкам.