Теоретические основы кадровой политики организации: сущность, значение, цели, задачи, принципы.

Таблица 8.2 - Технология проведения кадрового аудита

Этап	Сущность этапа	Применяемые методики
Подготовительный	Определение целей и задач кадрового аудита организации	- интервью с руководством организации; - экспресс-анализ потребностей клиента в процедуре проведения кадрового аудита
Сбор информации	- Предварительный сбор и анализ информации об организации и системе управления персоналом - Составление программы проверки	- группа интервью с топ- менеджерами, руководителями подразделений, профсоюзов, учебных центров; - индивидуальные и коллективные беседы с персоналом; - анализ должностных инструкций, трудовых книжек, данных для найма, об увольнениях, обучение и переподготовку кадров, социально-психологической составляющей деятельности персонала, структуры организации и основных бизнес-процессов, внешней среды и т.д.
Обработка и анализ информации	- Анализ состояния показателей системы управления персоналом - Анализ отклонений значений показателей и выявление причин отклонений - Составление аудиторского заключения	- количественная характеристика персонала (вычисление коэффициента оборота по выбытию, текучести, замещения, постоянства кадров), анализ производительности труда….; - качественный анализ с комментариями специалиста; - экспертный анализ системы управления персоналом
Обобщение и представление оценочных результатов, выводов и рекомендаций

Методы проведения кадрового аудита.

Методы проведения кадрового аудита три основные группы методов: Организационно-аналитические методы, предполагающие проверку документации и отчетности, анализ трудовых показателей, свидетельствующих о результативности деятельности организации и ее персонала. При этом из общего числа трудовых показателей следует выделить только те, которые в наибольшей степени влияют на эффективность (прибыльность) организации, среди них показатели использования рабочего времени, качества труда, производительности труда, оплаты труда и др. Источниками данной информации служат документация и отчетность организации, в том числе баланс трудовых ресурсов организации, описание работ и спецификации, должностные инструкции, данные об издержках на наем, увольнение, обучение и переподготовку кадров, анкеты и тесты кандидатов на вакантные должности (рабочие места), уровень профессиональной заболеваемости, производственного травматизма, текучести и т.д.

Социально-психологические методы, заключающиеся в проведении самостоятельных социологических опросов, анкетирования, индивидуальных и коллективных бесед, интервьюирования работников различных уровней и категорий. Данная группа методов наиболее результативна для оценки удовлетворенности трудом, отношения к работе, взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждений и компенсаций и т.д.

Экономические методы, позволяющие путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности организации с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними или лучшими в отрасли (группе аналогичных организаций) показателями оценить: конкурентоспособность организации на рынке труда; эффективность функционирования служб управления персоналом; эффективность самого аудита персонала.

Таблица 8.2 - Технология проведения кадрового аудита

Этап	Сущность этапа	Применяемые методики
Подготовительный	Определение целей и задач кадрового аудита организации	- интервью с руководством организации; - экспресс-анализ потребностей клиента в процедуре проведения кадрового аудита
Сбор информации	- Предварительный сбор и анализ информации об организации и системе управления персоналом - Составление программы проверки	- группа интервью с топ- менеджерами, руководителями подразделений, профсоюзов, учебных центров; - индивидуальные и коллективные беседы с персоналом; - анализ должностных инструкций, трудовых книжек, данных для найма, об увольнениях, обучение и переподготовку кадров, социально-психологической составляющей деятельности персонала, структуры организации и основных бизнес-процессов, внешней среды и т.д.
Обработка и анализ информации	- Анализ состояния показателей системы управления персоналом - Анализ отклонений значений показателей и выявление причин отклонений - Составление аудиторского заключения	- количественная характеристика персонала (вычисление коэффициента оборота по выбытию, текучести, замещения, постоянства кадров), анализ производительности труда….; - качественный анализ с комментариями специалиста; - экспертный анализ системы управления персоналом
Обобщение и представление оценочных результатов, выводов и рекомендаций

 

Технология кадрового аудита непосредственно связана с его практической реализацией. Технология предполагает последовательность действий по подготовке, организации и проведению аудита персонала, а технологическая карта включает описание процесса в виде пошаговой, поэтапной последовательности действий с указанием применяемых средств.

Стратегии кадровой политики

 

Под стратегией понимают - в широком смысле - видение будущего и способ его приближения, в прикладном значении - некое важное целеполагание на относительно длительный период времени.

Кадровая стратегия - это совокупность основных принципов, функций и методов деятельности по управлению кадрами/персоналом, применяемых в течение определенного времени для достижения заданной цели. Это процесс управления развитием организации специфическими способами кадровой работы.

Богдан Н.Н. в становлении стратегического управления персоналом выделяет следующие фазы [36]:

1) хаотическое реагирование в кадровой работе на постоянные изменения во внешней среде организации;

2) стратегическое планирование в узком смысле: предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка стратегий ответных кадровых действий;

3) управление стратегическими возможностями: выявление внутреннего потенциала организации для адаптации к быстро меняющейся среде;

4) управление стратегическими задачами в реальном времени: разработка и реализация постоянно корректируемой кадровой программы;

5) стратегическое управление развитием персонала. Прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем.

Кадровая стратегия должна основываться на общей стратегии развития организации (Таблица 6.3).

На практике в организации наблюдается использование руководством элементов различных кадровых стратегий в разных направлениях деятельности, при этом одна кадровая стратегия берется за основу.

Выделяются следующие типы стратегий:

- потребительская. У сотрудника и организации отсутствуют общие цели и ценности, но имеют место интересы: у организации к работнику как

«рабочей силе», а сотрудник использует возможности организации для удовлетворения своих потребностей (в месте работы, зарплате и т. д.);

- партнерская. У сотрудника и организации цели и ценности согласованы, имеют место взаимовыгодные партнерские отношения, развитие сотрудника обеспечивается организацией, а сотрудник, в свою очередь, увеличивает свой вклад в ее деятельность;

- идентификационная. При данной стратегии отношения строятся на основе совпадения целей и ценностей; движущей силой реализации потенциала сотрудника является развитие организации и, наоборот, организация развивается, если развивается каждый сотрудник;

Возможен деструктивный вариант стратегии, когда сотрудники и организация не признают цели и ценности друг друга; у них присутствуют ситуативные интересы; развитие происходит независимо, может принимать негативный характер, когда сотрудник и организация подрывают репутацию друг друга [36].

Таблица 6.3 - Взаимосвязь кадровой стратегии и стратегии развития организации

Вариант взаимосвязи	Характеристика
Кадровая стратегия зависит от стратегии развития организации	Эффективная форма организации работы с персоналом, средство достижения целей организации с учетом потребностей каждого работника. Дает возможность быстрой адаптации методов работы с персоналом к изменениям в организации. Можно не просто управлять имеющимися ресурсами, а обращаться к новым возможностям
Стратегия развития организации зависит от кадровой стратегии	У работодателя нет возможности найти мотивированный персонал с нужной квалификацией, а его развитие внутри организации требует времени, поэтому новые направления организации лимитированы потенциалом нынешних работников. Основной ресурс - компетенции сотрудников
Кадровая стратегия и стратегия развития организации не зависимы друг от друга	Человек рассматривается в качестве инструмента, его работа нуждается в оптимизации. Стиль управления персоналом - «нанять и уволить». Требования к персоналу низки, а подход к его отбору поверхностен. Недостаток квалификации компенсируется строгой дисциплинарной системой и надзором. Низкий уровень требований к сотрудникам не предполагает повышение их профессионального уровня. Важнейшим мотивирующим инструментом является оплата труда

Этапы процесса выработки кадровой стратегии:

1-й этап – планирование количественной и качественной потребности в персонале. Проводится по категориям работников с учетом внешних и внутренних факторов, таких как: стратегия развития организации, количество производимой продукции/услуг, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т. д. При этом помимо количественных показателей должны быть выявлены профессионально-квалификационные требования и способности, необходимые работникам для реализации стратегии развития организации.

2-й этап – анализ наличия необходимого персонала, рационализация численности. При анализе наличия необходимого персонала устанавливается фактический избыток или дефицит численности работников, проводится выбор вариантов высвобождения или привлечения персонала; определяются методы рационализации численности, оптимизации соотношения внутреннего (перемещения) и внешнего (прием новых сотрудников) методов привлечения персонала.

3-й этап – планирование профессионального развития и карьеры работников; обеспечение уровня квалификации, соответствующего возможностям и производственной необходимости; определение принципов и форм оценки персонала. Проводится планирование профессионального развития персонала и карьеры работников с целью обеспечения такого уровня квалификации работников, который соответствует их возможностям и производственной необходимости.

4-й этап – выработка принципов и системы оплаты труда определение особенностей оплаты труда отдельных категорий работников. Предусматривает определение ее особенностей для отдельных категорий работников, установление стимулирующих выплат, так как в стимулировании персонала система оплаты труда занимает лидирующее место. Оптимально сформированная система оплаты труда служит не только способом контроля работы персонала, но также фактором развития организации.

5-й этап – планирование затрат на персонал; определение потребности в финансовых ресурсах, необходимых для обеспечения социальных гарантий и компенсаций работникам. На пятом этапе необходимо планировать затраты на персонал. Практически здесь должна быть решена задача бюджетирования управления персоналом.

Теоретические основы кадровой политики организации: сущность, значение, цели, задачи, принципы.

Сущность управления кадровой политикой раскрывается при помощи таких понятий как: человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, персонал, кадры.

Человеческие ресурсы – это совокупность различных качеств людей, определяющих трудоспособность, а также обобщающий показатель человеческого фактора развития производства.

Трудовые ресурсы – физически развитая часть населения, владеющая умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народной хозяйстве.

Персонал – это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал).

Кадры – это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы организации, региона, страны.

В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие «кадры» включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т. е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями [4].

В отличие от персонала, включающего постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных, понятие «кадры» включает в себя постоянных и квалифицированных работников.

Для понятия «кадры» принципиально важными являются: во-первых, наличие специальных, приобретенных качеств – профессиональных способностей. Они формируются как в процессе

специального обучения, так и в процессе длительной специализации в конкретном виде деятельности; во-вторых, наличие постоянного статуса в организации в соответствии с предписанной социальной ролью (должностью), рабочим местом.

Первый признак характеризует качественную сторону кадров организации, а второй – статус человека в организации [1].

Политика в самом общем смысле – это деятельность и отношения, обусловленные интересами и целями субъекта управления (тогда кадровая политика в широком смысле – это деятельность и система отношений субъекта управления по отношению к кадрам, кадровому потенциалу).

В узком смысле политика рассматривается как деятельность и отношения по поводу удержания власти или борьбы за власть. Власть субъекта управления – это его возможности (потенциальные или реальные) побуждать к действию других или воздействовать на других (тогда в узком смысле кадровая политика – это деятельность и система отношений субъекта управления к кадрам по поводу удержания власти или борьбы за власть)[5].

Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации – ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Однако словосочетание «кадровая политика» в отечественной социологии управления и практике управления имеет и более широкий, деполитизированный смысл – целенаправленная система деятельности субъекта управления по отношению к кадрам или кадровому потенциалу.

Таким образом, кадровая политика – это система принципов, идей, требований, определяющих основные направления работы с персоналом, их формы и методы [5].

Кадровая политика определяет направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровой службой.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда [2].

Объект кадровой политики характеризуется различными понятиями и определениями. Наиболее широким из них является термин «человеческий фактор», обозначающий совокупность различных отношений, которые складываются при участии людей в процессе создания жизненных благ, а наиболее узким – «кадры», под которыми понимают только постоянных и только квалифицированных работников. Между этими понятиями расположены термины «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «совокупный работник», «персонал».

Предметом кадровой политики является система управления человеческими ресурсами, включающая в себя ряд подсистем.

Подсистема управления трудовыми ресурсами обеспечивает процессы формирования и возмещения человеческих ресурсов путем организации:–управления демографическими процессами (рождаемость, смертность, брачность, улучшение положения женщин, забота о семье и детях);

–управления образованием (дошкольное воспитание, общеобразовательная подготовка, подготовка рабочих кадров непосредственно на производстве и в системе профтехобразования, подготовка специалистов в высших учебных заведениях, последипломное образование, повышение квалификации, переподготовка) и профессиональной ориентацией;– управления социальным развитием (расширение непроизводственной сферы, регулирование фондов потребления, обеспеченность продуктами питания и товарами, здравоохранение, использование свободного времени, обеспеченность жильем, развитие бытового обслуживания и общественного питания, социальная работа и др.).

Принципы кадровой политики – это основополагающие правила, подходы к решению кадровых вопросов организации.

Принципы кадровой политики определяют:– особенности и содержание кадровых программ (наем, развитие персонала и т.д.), позволяющие концентрировать ресурсы предприятия на наиболее важных для этого момента аспектах кадровой работы;

– специфику реализации направлений кадровой работы;

– методы и стиль работы с персоналом;

– документальное обеспечение работы с персоналом;

– систему регулирования и регламентирования внутриорганизационных трудовых отношений.

В современных условиях наиболее актуальными принципами кадровой политики организации являются [5]:

– справедливость;

– последовательность;

– соблюдение трудового законодательства;

– равенство;

– отсутствие дискриминации по полу, возрасту, религии;

– научность;

– комплексность;

– системность;

– эффективность.

На основе общих принципов кадровой политики разрабатываются частичные принципы, регламентирующие работу руководителей отдельных направлений деятельности (в сфере найма, оценивания, развития, адаптации, стимулирования персонала и т.д.). На их основе создаются правила, каких должен придерживаться персонал, непосредственно связанный с реализацией определенных функций (например, правила, регламентирующие порядок набора персонала, продолжительность найма и т.п.).