Сущность и характеристика основных методов профессионального обучения.

Профессиональное обучение персонала – систематический процесс формирования у работников организации теоретических знаний, умений и практических навыков, необходимых для выполнения работы [5].

Цель профессионального обучения состоит в повышении качества профессионального состава работников организации, формировании в них высокого профессионализма, мастерства, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических условиях и

обеспечивать на этой основе высокую производительную работу и эффективную занятость.

Методы профессионального обучения представлены на рисунке 4.2.

Подготовка кадров непосредственно на рабочем месте имеет оперативный характер, всегда конкретна, поскольку ориентирована на усвоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших затрат, сокращает период адаптации.

Стажировка как метод обучения на рабочем месте предполагает обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли соответствия.

Подготовка в проектных группах предусматривает сотрудничество, осуществляется в учебных целях, между проектными группами, которые созданы в организации для разработки и решения задач, ограниченных определенным временным сроком.

Преимущества методов обучения на рабочем месте: повышенная готовность к кооперации сотрудников, содействие гибкости обучения, внесение новых идей в различные сферы деятельности и возможности сравнения в ходе оценки кадров.

К недостаткам методов обучения персонала на рабочем месте можно отнести то, что при передаче полноты обязанностей могут возникнуть сбои в процессе работы. Другим недостатком может считаться полная идентификация сотрудника, если он рассматривает данную должность

только как проходную. Поскольку обучение на рабочем месте обычно является узкоспециализированным, оно не позволяет работнику абстрагироваться от сегодняшней ситуации и сужает возможности для формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных навыков и умений. Для этих целей более эффективным является обучение вне рабочего места.

Обучение вне рабочего места связано с большими финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей.

Методы обучения вне рабочего места:

– Лекционный – является одним из старейших методов обучения, непревзойденным средством изложения большого объема материала за относительно короткий промежуток времени для большого количества слушателей. Ограниченность лекции как метода профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками, практически отсутствует обратная связь, лектор не в состоянии контролировать степень усвоения материала и не имеет возможности внести коррективы в ход обучения.

– Учебные и практические ситуации – реальные или придуманные управленческие ситуации с вопросами для анализа и группового обсуждения. Для успешного использования данного метода от участников требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения.

– Деловые игры – метод обучения, который является наиболее близким к реальной профессиональной деятельности обучающихся.

Преимущество деловых игр состоит в том, что, будучи моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление организацией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка проекта).

Использование этого метода позволяет обучающимся выполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношении ее сотрудников.

– Тренинги – метод краткосрочного обучения, в котором теоретические блоки материала минимизированы и основное внимание уделяется практическому аспекту формирования навыков и умений.

Привлекателен этот метод обучения именно тем, что передает спрессованный, практически ориентированный опыт в интенсивном режиме. Опытный тренер, как правило, обладает определенными приемами, повышающими эффективность обучения.

– Самостоятельное обучение – является наиболее простым, поскольку для него не нужны ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время. Человек учится там, тогда и так как ему удобно.

Организации могут получить значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств – аудио и видеокассет, учебников, задачников, учебных программ. Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер: работник может самостоятельно определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия. В то же время, индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности – обратной связи.

– Моделирование – воспроизведение реальных условий труда.

– Ролевые игры (моделирование ролевого поведения) – рабочий ставит себя на место другого работника с целью получения практического опыта и получает подтверждение правильности своего поведения (с помощью фильма).

– Реактивный и проактивный тренинги. Реактивный тренинг инициируется в ответ на актуальную, насущную проблему в сфере деятельности организации или ее структурного подразделения.

Проактивный тренинг, как правило, осуществляется в рамках общей стратегии и в тесной связи с планами организации в сфере трудовых ресурсов. Такой тренинг в значительной мере ориентирован на будущее и может быть вызван такими причинами, как разработка новых услуг, совершенствование управления, внедрение новых направлений деятельности.

– «Мозговой штурм» – это метод решения неотложных задач за очень ограниченное время. Суть метода заключается в том, что необходимо выразить наибольшее количество идей за небольшое количество времени, обсудить и выполнить их отбор. Этот метод используется для развития творческих способностей или для решения сложных проблем. Метод может быть использован в различных формах деятельности: в работах с малыми группами, командами, большими группами («Игра со зрителями»), индивидуальной работе с глазу на глаз.

– Метаплан – способ дискуссии, включает в себя элементы мозгового штурма, анализа случаев (ситуаций), игры. По своей сути является методом непосредственного коллективного творчества, что обеспечивает толчок к диверсификации деятельности рабочей группы (организации).

Суть дискуссии, о которой говорится, сводится к разработке при обсуждении проблемы плаката под названием «метаплан» [25].

Бывают и другие критерии систематизации методов обучения. Например, пассивные (обучающиеся работники «играют» пассивную роль) и активные (обучающиеся работники принимают активное участие в формировании новых знаний, навыков, умений). Классические или пассивные методы обучения: лекция; конференции; демонстрации.

Активные методы обучения: наставничество; ротация; тренинг; анализ конкретных ситуаций (кейсы) и т.д.

Активные методы обучения, в свою очередь, делятся на:

– имитационные, которые предусматривают создание имитационной модели объекта или процесса (деловые и ролевые игры, игровое проектирование, компьютерные симуляции, анализ конкретных ситуаций, имитационные упражнения и индивидуальные тренинги);

– неимитационные, при которых активизация учебного процесса достигается за счет системы прямых и обратных связей между преподавателем и аудиторией (проблемные лекции, практические занятия и лабораторные работы, семинары и дискуссии, курсовое и дипломное проектирование, практика, стажировка, учебные и контролирующие программы, конференции) [26].

На практике они часто применяются в комбинированной форме, когда происходит совмещение тождественных проблемных лекций, групповой формы проведения активного обучения, практических тренингов в малых группах и индивидуальной консультации. Это позволяет использовать потенциал и интересы отдельного слушателя, принцип коллективизма (когда работает вся группа).

Назначение руководителя организации или структурного подразделения, продвижение специалиста на руководящую должность должны осуществляться планомерно, на основе плавного замещения освободившейся должности руководителя. Если в организации освобождается место руководителя, и она должна пригласить на это место специалиста со стороны, последнему надо от 3 до 6 месяцев, чтобы ознакомиться с делами организации, от 1 до 3 лет, чтобы стать

признанным «своим» и от 2 до 5 лет, чтобы впитать культуру организации. У работников, которые ранее работали в организации, такие проблемы не возникают [27].