Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Основные характеристики и принципы метода «Центр оценки» (ЦО)Содержание книги
Похожие статьи вашей тематики
Поиск на нашем сайте
каждый участник оценивается несколькими специалистами и специально подготовленными наблюдателями (сотрудниками той же организации); каждый наблюдатель оценивает нескольких участников, что позволяет минимизировать возможную необъективность и использовать перекрестные оценки для повышения достоверности результатов; фазы “наблюдения” и “оценки” разведены во времени для достижения большей объективности; оценивается наблюдаемое поведение аттестуемых, а не гипотезы причин, стоящих за поведением; система оценки, направлена в основном на выявление потенциала кадров; процедуры ЦО предусматривают испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями, в каждом из которых оценивается несколько критериев. При этом каждый критерий оценивается в нескольких упражнениях. В процедуре оценки используются самые различные взаимодополняющие способы: интервью; тесты (стандартизированные психодиагностические методики); короткая презентация каждого испытуемого перед видео-камерой; “симуляции”, или моделирование ситуации коллективной деятельности и получение информации о типичных способах и средствах поведения испытуемых, особенностях взаимодействия в группе при решении общей для них задачи. Помимо фасилитатора - ведущего групповой работы, с группой работают психодиагносты, эксперты-наблюдатели.
Технология Ассессмент-центра. Проведение Ассессмент-центра предполагает ряд обязательных этапов 1. Подготовка проекта. 2. Определение целей, сроков, объемов, возможных результатов оценки, нормативное оформление процесса оценки, издание внутренних распоряжений, приказов, регламентирующих данную работу в соответствии с ТК РФ, личное извещение оцениваемых сотрудников перед началом проведения оценки. Этап заканчивается заключением договоров на проведение работы. 3. Анализ деятельности персонала и формулирование критериев оценки. 4. Составление организационного плана проведения оценки, формулировка требований и ограничений. Изучение особенностей деятельности оцениваемых сотрудников, специфики корпоративной культуры и схем взаимодействия, используемых в организации. Результатом этапа является формирование списка критериев оценки. 5. Обучение представителей организации (наблюдателей-оценщиков) с целью выработки конкретных умений и навыков для работы в рамках ЦО и последующей кадровой работы. 6. Проведение центра оценки. 7. Обработка (анализ) результатов в формализованном виде. Подготовка программы может занимать от 1 до 4 недель, проведение программы от 1 до 5 дней (в зависимости от количества работающих экспертов и количества оцениваемых), обработка результатов и подготовка отчетов (для 30 чел) - примерно месяц. Основными методами, применяемыми в центрах оценки, являются: “Симуляции” (ролевые игры) - моделирование типичных деловых ситуаций, характерных для оцениваемой деятельности, которые позволяют оценить уровень профессионализма участников Центра оценки, их мыслительные и корпоративные способности. Интервью – его цель - получение информации о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и личностных особенностях. Психологические тесты проводятся с целью получения информации о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации и обуславливающие его профессиональную эффективность. Применение тестов дает возможность уточнять или дополнять информацию, полученную в рамках других методик. Организационно-управленческие игры. Моделирование управленческой ситуации с целью выработки решений по стратегии развития организации или отдельных ее частей. В отличие от “симуляций”, такая игра основывается на материале реальных проблем данной организации, обсуждение которых важно в данный момент. Помимо возможности оценить мыслительные и управленческие способности кандидатов, формирует стратегическую ментальность сотрудников. Обработка информации осуществляется в несколько этапов. Данные об испытуемых, полученные в ходе проведения различных процедур, должны быть формализованы, сопоставлены и превращены в полноценную информацию. В ходе обработки индивидуальной информации проводится как индивидуальная, так и групповая работа. Результаты тестов и упражнений оцениваются специалистами-психодиагностами, которые готовят свой проект заключения о степени выраженности оцениваемых личностно-деловых качеств. Для повышения объективности оценки психодиагностов и экспертов целесообразно привлекать к такой оценке параллельно несколько специалистов и затем сопоставлять полученные результаты. Результаты групповых упражнений (“симуляций”) первоначально обобщаются в группах фасилитаторов и наблюдателей, которые сопоставляют результаты поведенческой диагностики, уточняют и сопоставляют между собой увиденные факты, формируют гипотезы о степени проявленности оцениваемых качеств. В итоговом заключении обобщаются результаты оценки по различным процедурам. Обычно проводится в форме группового обмена мнениями. В ходе такого общего обсуждения появляется возможность сопоставить проявления одних и тех же качеств в различных процедурах, проверить гипотезы, сформулированные специалистами-экспертами, прийти к окончательному решению о том, как может быть оценен уровень развития качеств испытуемого, что может способствовать или препятствовать эффективной работе, сделать предположение о перспективах роста в предпочитаемых областях деятельности сотрудника. Итоговое заключение, как правило, включает: 1) Общее заключение по конкретному участнику Центра оценки. 2) Описание слабых и сильных сторон участника. 3) Предложения по развитию качеств и отработки навыков, а также конкретные предложения в связи с продвижением (ротацией). 4) Рекомендации в отношении знакомства участника с результатами Центра оценки. Возможность использования индивидуальных результатов ЦО в целях кадрового аудита организации. Кадровый аудит предоставляет собой специальный анализ кадрового состояния организации и включает: оценка уровня кадровой обеспеченности организации - количества и качества специалистов, работающих на различных уровнях и направлениях; оценка степени готовности организации к изменениям путем выделения основных типов сотрудников, работающих в организации и типа их мотивации; выявление существующих в организации корпоративной (корпоративной) культуры путем оценки склонности сотрудников придерживаться определенных норм поведения; подготовка рекомендаций по конкретным кадровым программам (набору, развитию персонала, планированию карьеры, обучению, программ оценки эффективности (производительности) труда и стимулирования и т.д.). В заключение необходимо отметить, что применение центра оценки персонала, целесообразно лишь на определенной фазе жизненного цикла организации, фазе стабильности. В российской практике, оценку кандидатов или работающего персонала производит только лишь каждая десятая компания. Вместе, с тем Центр Оценки позволяет получить достоверные результаты, которые основаны не на предположениях, а на конкретных проявлениях в поведении человека, объективно оценить интеллектуальные способности и деловые качества специалиста, выявить индивидуальный стиль деятельности. Область применения технологии Центра Оценки очень широкая. Данная технология может быть использована: при отборе персонала; при определении должностных требований; для выявления сильных и слабых стороны сотрудника или кандидата; при формировании команды; для определения потребности в тренингах и обучении; для разрешения конфликтных ситуаций; при проведении аттестации и кадрового аудита. КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ: 1. В каких видах кадровой работы используется оценка персонала? 2. Каковы основные принципы Ассессмент-Центра? 3. В чем состоят преимущества использования центра оценки для организации и персонала? 4. Каковы основные этапы и методы, применяемые при проведении Ассессмент-Центра?
|
||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-08-10; просмотров: 924; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.218.95.236 (0.01 с.) |