Профессионально-квалификационная структура туристских кадров

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Группа	Подгруппа
1. Работники туризма	Постоянно работающие
Вторичной занятости
2. Аниматоры туризма	Организаторы самодеятельного туризма
Экскурсоводы
Гиды
3. Хозяйственные руководители	Линейные (топ-менеджмент)
Функциональные (менеджеры)
4. Специалисты	Сквозные
Межотраслевые
Отраслевые (технологические)
5. Кадры массовых профессий (рабочие)	Малоквалифицированные
Неквалифицированные
Квалифицированные
Высококвалифицированные
6. Служащие

 

К первой группе относятся работники туризма. Это кадры, занятые непосредственно туристско-экскурсионным обслуживанием: экскурсоводы, гиды-переводчики, инструкторы-методисты, руководители туристских групп, организаторы путешествий и экскурсий, инструкторы туристских клубов и т. д. Основные функции этой группы связаны с организацией отдыха и туристской просветительской работой. С учетом особенностей профессиональной деятельности первую группу можно разделить на две подгруппы: 1) постоянно работающие: инструкторы, экскурсоводы, организаторы и руководители туристских групп основного состава, гиды-переводчики; 2) работники «вторичной занятости», предоставляющие туристско-экскурсионные услуги в режиме почасовой оплаты труда и в свободное от основной работы время: руководители туристских групп, инструкторы, экскурсоводы, в том числе работающие с иностранными туристами.

Вторая группа - аниматоры туризма. Эта группа включает организаторов самодеятельного туризма, инструкторов, старших инструкторов, старших инструкторов-методистов, работающих на привлеченных или общественных началах, а также свыше 15 тыс. ежегодно вовлекаемых в международный туристский обмен гидов-международников.

Третья группа - хозяйственные руководители и руководящий административно-управленческий персонал: линейные и функциональные руководители организаций, объединений и предприятий. Основная функция деятельности - принятие конкретных хозяйственно-управленческих решений.

К четвертой группе относятся специалисты - работники различных подразделений индустрии гостеприимства: инженеры, инструкторы, экономисты, бухгалтеры, методисты, технологи и т. п., которые, в свою очередь, подразделяются на три подгруппы: 1) специалисты «сквозные», т. е. кадры, присущие многим отраслям народного хозяйства, в том числе туристско-экскурсионной отрасли; 2) специалисты межотраслевые, т. е. рабо­тающие (кроме туризма) еще в одной-двух отраслях; 3) специалисты отраслевые (технологические), т.е. присущие только туристско-экскурсионной отрасли.

Разделение групп специалистов на подгруппы обусловлено различным подходом к подготовке и обучению кадров данных категорий. Основной функцией специалистов является квалифицированная и технологическая разработка и реализация конкретных решений и вопросов.

Пятая группа - кадры массовых профессий: повара, горничные, сантехники, официанты, водители и др., т. е. квалифицированные рабочие, функциями которых являются реализация и обеспечение технологического цикла туристского обслуживания. Эта группа состоит из следующих двух подгрупп: 1) рабочие неквалифицированного и малоквалифицированного труда (I-III разряды); 3) рабочие высококвалифицированного труда.

Шестая группа - служащие. Объединяет работников умственного труда, не требующего специального образования: секретари, делопроизводители, кассиры, табельщики, нормировщики и др. Основные функции – ведение делопроизводства, нормативной документации, исполнение оперативно-технических заданий.

Профессионально-квалификационная структура российского туризма в настоящем находится в состоянии глубокого кризиса. Следует признать, что она не оформлена каким-либо нормативным классификатором и все более начинает приближаться к западным аналогам. Строго говоря, ни в США, ни в большинстве стран Западной Европы профессионально-квалификационная структура туризма не является нормативным, обязательным атрибутом приема на работу и продвижения по службе работника. Она скорее выступает в виде иерархической модели менеджмента персонала на начальном, среднем и высшем (топ-менеджмент) уровнях, зависящих, в свою очередь, от уровня профессиональной подготовки, практического опыта и квалификации сотрудников.

 

Тема 11. Понятие, структура и содержание корпоративной культуры.

Вопросы:

11.1 Определение и содержание понятия корпоративной культуры. Влияние корпоративной культуры на подсистемы управления персоналом.

11.2 Эволюционные формы корпоративной культуры.

 

11.1. Определение и содержание понятия корпоративной культуры. Влияние корпоративной культуры на подсистемы управления персоналом.

Понятие «корпоративная культура» относится к классу таких понятий управленческих дисциплин, которые не имеют единственно верного толкования. Практически каждый исследователь в этой области предлагает собственное оригинальное определение культуры организации.

К пониманию сущности и содержания корпоративной культуры существуют различные подходы. Все определения корпоративной культуры можно разделить на три группы (см.табл.6):

1-я группа: определения-характеристики деятельности организации и ее членов;

2-я группа: определения, содержащие перечисление элементов корпоративной культуры;

3-я группа: определения, трактующие корпоративную культуру как целостную категорию.

Корпоративная культура выполняет следующие функции:

является выражением индивидуальности организации;

служит носителем корпоративного здравого смысла;

способствует формированию коллективной преданности организации;

служит психологическим гарантом стабильности социальной системы организации.

Таблица 6

Сравнительная таблица основных определений корпоративной культуры

Авторы	Содержание определений
Определения - характеристики деятельности организации и ее членов
Д.Олдхэм	Методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации
Э.Шейн	Коллективные базовые представления, обретаемые группой в процессе внешней адаптации и внутренней интеграции. Культура и лидерство являются по сути двумя сторонами одной монеты, культуры порождаются лидерами, навязывающими группе свои собственные ценности и представления
Б.З.Мильнер	Представления и подходы к постановке дела, формы отношений к достижению результатов деятельности
К.Сил и Д.Мартин	Ценностей организации (ядро культуры) определяют философию, миссию организации; язык, истории, легенды, ритуалы, церемонии, внешний вид, одежда и др. (формы культуры) передают ценности; для поддержание культуры формируются правила найма работников, тренинги, программы обучения, планирования карьеры и т.д
Р.Холл	Положения, понятия и ценности, которые создают опору для действия
Определения, содержащие перечисление элементов корпоративной культуры
Просто перечисляющие набор компонент, входящих в корпоративную культуру
Д.Хэмптон	Понятия, знания, ценности, материальные предметы, формальные законы и неформальные обычаи
Д.Гибсон Д.Иванцевич	Признанные ценности, убеждения, нормы и формы поведения в организации
Р.Дафт	Набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами общества или организации
Д.Ньюстром и К.Дэвис	Набор разделяемых понятий, ценностей, убеждений, норм
Ф.Лютенс	Наблюдаемые регулярные формы поведения, нормы (отношение сотрудников к своей работе), доминирующие ценности, философия (принятые в организации отношения сотрудников между собой, отношения к клиентам), правила, организационный климат
Н.Лэметр	Система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми ее членами
Определения, отражающие характер воздействия компонента на организацию
К.Камерон и Р.Куинн	То, что ценно для организации, каковы стили ее лидерства, язык и символы, процедуры и повседневные нормы, как определяется успех. Все то, что определяет уникальность характера организации
Р.Гриффин	Набор ценностей организации, которые помогают ее членам понять, для чего была основана организация, как она работает, и что для нее важно
П.Вейлл	Система отношений, действий, артефактов, которая выдерживает испытания временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию
Ф.Харрис и Р.Моран	Осознание работниками себя и своего места в организации; способы и язык общения в организации; внешний вид работников, их поведение, верования; организация питания, обучения и развития; отношение ко времени; характер отношений между людьми разного ранга, интеллекта, опыта и т.д.; ценности организации, трудовая этика и мотивация
Д.Элдридж и А.Кромби	Уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей
Определения, трактующие корпоративную культуру как целостную категорию
М.Мескон	Атмосфера или социальный климат в организации
Э.Джакус	Образ мышления и способ действия, которые должны быть усвоены и хотя бы частично приняты новичками, чтобы новые члены коллектива стали “своими”

 

Определение Кубра: «Корпоративная культура – это специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела».

Корпоративная культура оказывает влияние на все подсистемы системы управления персоналом.