Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Ассессмент-центр как метод оценки персонала.Содержание книги
Поиск на нашем сайте
Практически каждое направление кадровой работы в той или иной мере связано с оценкой кадров. Так оценка персонала используется в следующих видах кадровых технологий: При приеме на работу - проводится оценка степени готовности кандидата к работе в должности, определение наличия или отсутствия у него необходимых для успешной (эффективной) работы качеств. При продвижении - оценивается подготовка работника к выполнению новых функций. При обучении – проводится оценка уровня профессиональной компетенции, выявляется перечень знаний, навыков, которыми необходимо овладеть; стереотипов мышления, мешающих эффективно работать или управлять, определение направления, по которым должно идти обучение и развитие. При реорганизации - оцениваются возможности сотрудников приспособиться к новым условиям работы, чтобы выбрать наиболее адаптивных и эффективных из них для новой организации. При поощрении - необходимо делать некие “замеры”, от которых зависит размер премий и компенсаций. При сокращении или увольнении - оценка перспектив и выдача увольняемому сотруднику рекомендаций, где он мог бы более успешно трудиться. Различные подходы к оценке персонала страдают общим недостатком - субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого привлекают к оценке в качестве эксперта. Оценочные технологии должны быть построены так, чтобы персонал был оценен: объективно - вне зависимости от чьего-либо частного мнения или отдельного суждения, надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов или неудач), достоверно - оцениваться должен реальный уровень владения навыками и компетенциями (насколько успешно человек справляется со своим делом), с возможностью прогноза - оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне сотрудник потенциально способен к определенному виду деятельности, комплексно - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри нее, а также возможности организации в целом, доступно - цели процедуры оценки и критерии оценки должны быть доступны не только узкому кругу специалистов, а понятны и самим оцениваемым. Примером оценочной технологии, удовлетворяющей указанным требованиям, может служить технология “Центр оценки” (Assessment Center). Впервые центр оценки как процедуру кадровой работы применили в компании AT&T (США) в 1954 г., а уже в 1958 г. ее активно стали использовать многие фирмы для оценки готовности к управленческой деятельности. В 60-70 гг. многие американские фирмы создали у себя центры оценки персонала (IBM, сеть магазинов “Сирс”, “Робакс”). В настоящее время в США этот метод используют свыше 3000 фирм. Суть метода заключается в том, чтобы создать упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально значимые качества. Степень их выраженности оценивается подготовленными специалистами, и на основании этой оценки делаются заключения о степени пригодности аттестуемого к данной работе, продвижению по службе, необходимости индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции или социально-психологического тренинга (последнее у нас почти не практикуется). Центр Оценки (от английского Assessment Centre) - это программа (а не место!), которая длится от 5 часов до трех дней и использует техники ранжированной оценки для определения, либо соответствия кандидатов для конкретной работы или сотрудников для продвижения в компании; потребностей в их развитии. Оцениваемые параметры изначально формулирует компания, основываясь на должностных обязанностях или профиля требований к должности. В своей первоначальной форме центры оценки использовались исключительно для отбора, однако в последнее время они все больше и больше концентрируются на диагностике потребностей в развитии. Основополагающей целью Центра Оценки является предоставление информации о компетенциях, определение пригодности сотрудника для работы или продвижения, и предоставление информации руководству о том, что следует предпринять, чтобы развить компетентность персонала в соответствии с требованиями компании.
|
||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-08-10; просмотров: 265; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.12.152.194 (0.005 с.) |