Подбор персонала. Технологии подбора.

Набор персонала заключается в комплектовании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых

организация отбирает подходящих для нее работников.

Процесс набора включает следующие этапы:

планирование персонала (кадровое планирование) — определение потребности в персонале нужного количества и соответствующего качества;

разработка требований к соответствующим должностям или видам деятельности, включая деловые и личностные характеристики;

поиск персонала во внутренних и внешних источниках (реклама, служба занятости, рекрутинговые агентства, интернет и др.);

составление базы данных по кандидатам на вакантные должности;

отбор персонала — выявление различий между кандидатами и соответствующими требованиями будущей деятельности, выбор лучших кандидатов;

решение о приеме на работу;

введение в должность (адаптация) работника.

Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе.

Во-первых, исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений подбираются работники, которые могут решать стоящие задачи. Чаще этот подбор ведется на основе качественных методов, поскольку производится руководителем или специалистом кадровой службы, как правило, из его личных оценок объема работ по конкретной профессии, в условиях отсутствия полной информации о деловых качествах и профессиональной компетентности работника. Недостаток данного способа заключается в ограничении всестороннего развития личности способного работника, который должен приспосабливаться под конкретное рабочее место (должность).

Во-вторых, подбор персонала осуществляется исходя из профессионально подготовки, производственного опыта и качеств работника. Состав функциональных обязанностей и трудоемкость работы определяются на основе корпоративных документов или опыта руководителя под конкретного работника. Недостатком этого способа является возможность занятия вакантных рабочих мест по мере заполнения штатного расписания предприятия менее способными рабочими и служащими из-за того, что они поступили на работу раньше. Когда появляется высококвалифицированный работник, то вакантное место может быть занято другим человеком, имеющим более низкие квалификацию, производственный опыт или творческие способности.

В-третьих, путем совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест. Этот способ является более гибким, так как позволяет учесть конкретные особенности работы предприятия, квалификацию персонала и создать условия для всестороннего развития людей.

Во всех перечисленных случаях основой правильного подбора является наличие объективной информации о работнике и рабочем месте с тем, чтобы обоснованно произвести анализ их соответствия. Всесторонняя комплексная оценка персонала может быть произведена на основе исследования различных аспектов личности, объективных кадровых данных, деловых и нравственных качеств, жизненного опыта, профессиональных знаний и умений, здоровья и работоспособности, служебной карьеры и др. Набор конкретных элементов для построения моделей рабочих мест рабочих и служащих должен быть одинаковым для каждой из этих категорий, иначе будут несопоставимыми комплексные оценки. В частности, для руководителей и специалистов состав элементов должен быть идентичным.

Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии.

Подбор персонала включает следующие элементы:

расчет потребности в кадрах рабочих и служащих;

модели рабочих мест;

профессиональный подбор кадров;

формирование резерва кадров.

Анализ потребности в новых кадрах. Даже когда у Вас есть полная ясность относительно того, какие кадры Вам нужны, отбор может не оправдать Ваших ожиданий. Определение и формулирование реальных требований к работе перед началом найма часто осуществляются недостаточно тщательно. Требования определяются в процессе анализа потребностей в работе.

Такой анализ позволит четко определить задачи и функции, без которых Ваш бизнес на может эффективно развиваться. Затем эти задачи могут быть распределены между имеющимися (или потенциальными) членами коллектива, обладающими необходимыми для эффективной работы знаниями и навыками. Каждый сотрудник получает задание. Такого рода анализ направлен, в частности, на то, чтобы избежать дублирования обязанностей путем реорганизации работы.

Необходимо четко представлять себе проблемы Вашей организации, правильно определить тот вид работы, для которого хотите нанять нового сотрудника. Это может быть связано с необходимостью усилить расширяющуюся сферу Вашей деятельности, снять излишнюю нагрузку с некоторых сотрудников или даже освободиться от части своих собственных обязанностей.

Однако прежде чем решаться на замещение вакантной должности или наем новых людей, следует все тщательно взвесить.Нельзя ли вообще обойтись без выполнения какой-то работы? Оправдывают ли выгоды Ваши затраты? Нельзя ли выполнить эту работу путем перераспределения нагрузки имеющихся сотрудников?

Деятельность по найму и отбору персонала должна быть нацелена на достижение баланса между затратами и получаемыми результатами, и, что более важно, она должна принести удовлетворение и Вам как работодателю, и новому сотруднику. Старайтесь избегать недооценки потенциала существующего коллектива в те моменты, когда Вам кажется, что организация нуждается во «вливании свежей крови».

Модели рабочих мест.

Научно обоснованный подбор персонала может быть произведен на основе моделей рабочих мест. В практической деятельности кадровых служб предприятий часто используются упрощенные модели подбора персонала: «требуется повар 5-го разряда, мужчина до 40 лет», «нужен начальник отдела продаж, мужчина с высшим экономическим образованием в возрасте до 40 лет». При подборе используются и другие характеристики (опыт работы, семейное положение, знания и умения, вредные привычки, уровень квалификации) и проводится психологическое тестирование.

Эффективное решение проблемы подбора персонала требует разработки научно обоснованных моделей рабочих мест рабочих и служащих, которые обеспечивают подбор, оценку и расстановку кадров на единой методологической основе.