Мотивация. Основные концепции мотивации персонала.

Мотивация — внешнее или внутреннее побуждение человека к деятельности и способы его инициирования, возбуждения. Сущность функции мотивации как функции управления персоналом сводится к тому, чтобы работники организации выполняли свои обязанности эффективно и качественно, сообразуясь со своими интересами и установленными планами.

Приведем основные методы побуждения к эффективному и качественному труду:

методы, главным результатом которых являются материальное вознаграждение и другие материальные стимулы (заработная плата, участие в прибыли, продажа акций и др.);

методы, главным результатом которых являются психологическое поощрение или стимулы (удовлетворение работой, общественное признание, личный контакт с руководством и т. п.);

устранение отрицательных стимулов (неравные возможности для деловой карьеры, несправедливость, обман и т.д.); административные (дисциплинарные) методы (замечание, публичное предупреждение, лишение привилегий, выговор, увольнение и т. п.).

Важное значение имеют нематериальные стимулы (доверительное отношение руководства, признание ценности работника для организации и др.).

Значимым трудовым мотивом в управлении может быть ясная перспектива деловой карьеры, особенно для руководителя, молодого специалиста.

Содержательные теории мотивации в качестве побудительных мотивов к труду рассматривают внутреннее содержание человека, его потребности. А. Маслоу (1908—1970) предложил следующую иерархию побуждающих к труду потребностей. Их пять:

физиологические - потребности в пище, воде, тепле и т.п., обеспечивающие выживание человека и его потомков;

потребности в безопасности и стабильности, отражающие стремление индивида обеспечить удовлетворение физиологических потребностей на постоянной основе, сохранение определенного уровня жизни, предсказуемость собственной судьбы;

потребности в принадлежности к определенной социальной группе, выражающие стремление человека стать признанным общественным существом, поддерживающим постоянные контакты с другими членами общества;

потребности в общественном статусе, выражающие стремление человека в позитивной оценке обществом его индивидуальности, обретении определенного социального положения;

потребности самореализации, отражающие стремление человека реализовать свой внутренний потенциал, свой талант.

Указанные потребности проявляются в определенной последовательности. Если человек не удовлетворил свои базисные потребности - физиологические, безопасности и стабильности, то руководитель, учитывая это, может более эффективно воздействовать на его мотивацию. В госаппарате, например, путем повышения заработной платы, установления определенных льгот и гарантий, предоставления больших возможностей для карьерного роста и самореализации.

По теории К. Альдерфера потребности человека могут быть объединены в три группы:

потребности существования (в безопасности, физиологические потребности);

потребности связи (принадлежность к группе, иметь друзей и т. д.);

потребности роста (потребность в признании, самоутверждении).

Потребности располагаются иерархично, но движение может идти в двух направлениях — вверх и вниз.

Теория Д. Мак-Клелланда (теория приобретенных потребностей) предусматривает три потребности:

потребность достижений (ставить цели, достигать их);

потребность соучастия (стремление к общению, работе с людьми);

потребность властвовать (ради самой власти, ради достижения цели).

Элементы системы потребностей по Д. Мак-Клелланду не имеют иерархии, оказывают взаимное воздействие.

В рамках процессуальных теорий мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения поставленных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Данные теории считают, что поведение людей определяется в первую очередь социальными потребностями.

Суть теории ожидания Врума состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. В отношении мотивации к труду теория рассматривает процесс: затраты труда — результаты — вознаграждение и удовлетворенность им. Мотивация будет эффективна только в том случае, когда на каждом этапе ожидание будет положительным. Если значимость вознаграждения (валентность) низка по отношению к результатам, то мотивация будет ослаблена.

Теория справедливости (равенства) С. Адамса основана на соизмерении вознаграждения с затраченными усилиями и соотношением этого вознаграждения с вознаграждением других работников, выполняющих аналогичную работу.

Практика показывает, что если работник считает, что ему недоплачивают — он начинает работать хуже. Если же ему переплачивают, отношение к труду, как правило, не меняется. Основной вывод теории для практики управления: пока работники не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность своего труда.

Модель Портера—Лоулера представляет собой синтез теории ожидания и теории справедливости. Модель содержит пять факторов: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с моделью результаты зависят от приложенных усилий, способностей работника, индивидуальных особенностей и осознания своей роли. Степень уверенности в том, что данный уровень усилий приведет к конкретному уровню ценности вознаграждения, способствует приложению этих усилий. Модель ставит вознаграждение в зависимость от достигнутых результатов. Модель построена на идее: результативный труд ведет к удовлетворению вопреки мнению менеджеров-практиков, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов. Ценность теории Портера—Лоулера (она подтверждена исследованиями) заключается в том, что она показала эффективность взаимосвязи, единения в целостной системе понятий: усилия, способности, результаты, вознаграждение и восприятие.

Стимулирование персонала.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Оно может осуществляться:

а) нормативными способами — побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

б) принудительными способами, основывающимися на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

в) стимулированием - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Стимул - средство воздействия и влияния для побуждения к действиям, определенному поведению. То есть стимулы - это внешние побудители в труде, деятельности, работе. Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет тогда, когда встретится с "внутренним"- потребностью. Грубо говоря, если волк сыт (потребность в пище сейчас не актуальна), то он не побежит за зайцем (заяц - стимул), а если от зайца ушла любимая зайчиха и ему не хочется не только есть, но и жить (на данный момент у бедняги потребность в любви не находит разрешения, ее влияние сильнее влияния потребности в пище и в безопасности), то никакая морковка (стимул) его не утешит, и он не станет убегать от волка (стимул), как его ни пугай. Но если он морковь любит не меньше, чем изменщицу-зайчиху, то не исключено, что его депрессию как рукой (простите, лапой) снимет. Здесь речь идет о конфликте потребностей и борьбе мотивов.

Классификация форм стимулирования труда. Термин "стимулирование" имеет также двоякое значение. В одном контексте он используется для обозначения набора, комплекса соответствующих средств (форм, методов). В другом контексте он применяется в смысле процесса использования различных стимулов и тех результатов, к которым они могут привести или фактически приводят.

Говоря о первом значении термина "стимулирование" как наборе средств (форм, методов), приведем некоторую классификацию форм стимулирования:

1. Материальные стимулы, к которым относятся в первую очередь заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

2. Моральные стимулы. В настоящее время формы морального стимулирования в России практически не используются под надуманным предлогом формирования рыночных отношений и попыток перевести отношения между работодателем и работником только на платную основу, хотя на Западе их очень активно применяют. Вспомним такой элемент стимулирования советских времен как экраны соцсоревнования. Он взят на вооружение многими компаниями (особенно в Японии), потому что это открыто, понятно и прозрачно. Моральные стимулы (грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр.) подразделяются на индивидуальные и коллективные, могут быть корпоративного, муниципального, городского, регионального, государственного значения.

3. Социальные стимулы. К ним относятся: бесплатное пользование дошкольными учреждениями, бесплатное питание на работе, бесплатное медицинское обслуживание, кредитование бесплатного получения образования, оплата транспортных расходов, бесплатное пользование спортивными сооружениями, повышение квалификации за счет предприятия, покупка для работников жилья, скидка на покупку товаров.

4. Социально-натуральные стимулы: выделение работникам на заработную плату товаров, выпускаемых предприятием, покупка для работников продукции широкого спроса других предприятий (машины, телевизоры и другая бытовая техника), строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе или с частичной оплатой дач, гаражей и т.д., льготная покупка вышеперечисленных товаров, включая продукты питания, выделение льготных кредитов, представление отсрочки платежей на определенный период.

5. Стимулы социальной карьеры: стремление быть признанным в своем коллективе, расширение области полномочий в принятии решений, полная реализация своего творческого потенциала, неуклонное продвижение по службе, избрание в руководящие органы управления, участие в работе государственных органов управления.

6. Дополнительные стимулы: стимулирование за участие, разработку и внедрение рационализаторских предложений и изобретений, разовые выплаты за вклад в создание прибыли предприятия, льготная продажа акций и облигаций своим работникам.