Основные культурные архетипы

Культура консолидации

Синхронные организационные системы. Коллективистская управленческая форма. Органическая организационная культура. Преобладают формы организации совместно взаимодействующей деятельности. Область целеопределения - интересы различных социальных групп. Тип хозяйствования - непроизводственная деятельность, балансирование на грани выживания, связанное с необходимостью восполнения убывающих источников «природных даров» (собирание плодов, охота, рыболовство; в более развитых хозяйственных формациях - добыча ископаемых и других видов сырьевых ресурсов). Общественные, коллективные формы собственности. Властный механизм - общественное мнение референтной группы («Тот, кто не с нами, тот- против нас»); основная функция - саморегуляция жизни и деятельности социальных групп. Экономический механизм - очередь. Политическая культура - традиционалистского или радикального типа; общее для широкого спектра политических культур данного типа (религиозные, социально-классовые, этнонациональные, феминистские, молодежные, социокультурные) - наличие коллективистских механизмов социальной мобилизации. Основная этическая ценность - социальная справедливость, меру которой определяет авторитет (религиозный, духовный, политический). Базовый морально-психологический принцип - коллективизм.

Культура конфронтации

Закрытые организационные системы. Бюрократическая управленческая форма. Бюрократическая организационная культура. Преобладают формы организации совместно-последовательной деятельности. Область целеопределения - интересы «верхов». Тип хозяйствования - применение технологий, использующих открытые человеком природные закономерности. Государственная форма собственности. Властный механизм - единоначалие с бюрократическим аппаратом («Ты - начальник, я - дурак; я - начальник, ты - дурак»); основная функция - перераспределение ресурсов. Экономический механизм - рационирование. Политическая культура - консерватизм (партия власти); механизмы социальной мобилизации - принудительные. Основная этическая ценность - чинопочитание (иерархия). Базовый морально-психологический принцип - конформизм.

Культура конкуренции

Случайные организационные системы. Рыночная управленческая форма. Предпринимательская организационная культура. Преобладают формы организации совместно-индивидуальной деятельности. Область целеопределения - извлечение прибыли. Тип хозяйствования - рыночное хозяйство. Частная форма собственности. Властный механизм - рыночный обмен («Ты- мне, я -тебе»); основная функция - распределение товаров, услуг, капиталов и труда. Экономический механизм - аукцион. Политическая культура - либерализм. Основная этическая ценность - личная свобода как гарантия успеха. Базовый морально-психологический принцип - индивидуализм.

Культура кооперации

 

Открытые организационные системы. Демократическая управленческая форма. Партиципативная организационная культура. Преобладают формы организации совместно-творческой деятельности. Область целеопределения - законные интересы большинства народа при обязательном учете интересов меньшинства. Тип хозяйствования - развивающееся хозяйство, ориентированное на использование возобновляемых ресурсов, в первую очередь - человеческих. Долевые (кооперативная, акционерная) формы собственности. Властный механизм - разделение властей («система сдвижек и противовесов»); основная функция - регулирование различных сторон общественной жизни. Экономический механизм - распределение по вкладу (трудовому, капитала) и перераспределение по общественно-признанным потребностям. Основная этическая ценность - равенство всех перед законом. Базовый морально-психологический принцип - гуманизм.

 

Резюме

1. Актуальность профессионализации кадрового менеджмента связана с профессиональной революцией, развернувшейся в конце XX в. и обретающей глобальный масштаб. Это третья по счету профессиональная микрореволюция Нового времени. Первая микрореволюция (XVI-XVII вв.) привела к секуляризации знания и возникновению свободных профессий и образованию профессиональных сообществ, ориентированных на рост многообразных рынков.

Вторая профессиональная микрореволюция разворачивалась в конце XVIII в. - началеXX в. и сопровождалась технологическими переворотами (промышленная революция), основанными на стандартизации профессиональной деятельности и мышления. Ее результат - появление и воспроизводство массовых профессий, сорганизованных в вертикальные и горизонтальные профессиональные союзы.

Третья профессиональная микрореволюция в наши дни проявилась в возникновении нового типа профессионалов - транспрофессионалов, ориентированных на «кастомизацию» сложноорганизованной деятельности, которая путем трансдисциплинарного синтеза знаний обеспечивает комплексное решение, как правило, уникальных проблем. Формой социальной сорганизации транспрофессионалов являются профессиональные сети, позволяющие в случае необходимости формировать специальные и многофункциональные междисциплинарные команды. Основная проблема, с которой сталкиваются работники кадровых служб в начальный период третьей профессиональной микрореволюции, - проблема профессиональной ресоциализации.

В связи с этим профессиональная миссия менеджера по персоналу в современных условиях может быть сформулирована следующим образом: находить и выращивать транспрофессионалов, формировать из них разно-профильные команды и обеспечивать успешное решение ими комплексных проблем. Чтобы реализовать эту миссию, менеджер по персоналу должен освоить техники созидания и воспроизведения форм совместно-творческой деятельности.

2. Генезис совместно-творческой деятельности сопровождался последовательной трансформацией организационных культур (бюрократической, органической и предпринимательской), на основе которых возникает партиципативная организационная культура, находящая воплощение в корпорациях принципиально нового типа: «организации без границ», «глобальные корпорации», «научающиеся организации».

Императивы совместно-творческой деятельности таковы:

- принцип индивидуального творчества - постоянное развитие способностей каждого индивидуума (через обучение действием, включенностью в системы непрерывного образования и самообразования);

- принцип социального творчества - разработка и институционализация необходимых для решения стоящих задач социальных структур;

- принцип культурного творчества - ориентация в совместной деятельности на высшие культурные достижения, на инновационные процессы и изобретательства;

- принцип морального творчества означает готовность человека служить моральным образцом другим и самому себе.

3. В течениеXX в. в зависимости от того, какой тип организационной культуры доминировал в корпорации, в кадровом менеджменте возникли четыре парадигмы кадрового менеджмента со своим культурным архетипом:

1) научная организация труда - бюрократическая культура {культурный архетип конфронтации);

2) человеческие отношения - органическая культура (культурный архетип консолидации);

3) контрактация индивидуальной ответственности - предпринимательская культура (культурный архетип конкуренции);

4) командный менеджмент - партиципативная культура (культурный архетип кооперации).

 

Контрольные вопросы

1. Какую роль сыграла профессионализация управления персоналом в становлении кадрового менеджмента?

2. Охарактеризуйте форы институционализации профессиональной деятельности в Новое время и в XX в.?

3. В чем заключается новая миссия менеджера по персоналу в XXI в.?

4. Покажите взаимосвязь императивов совместно-творческой деятельности

5. Охарактеризуйте основные парадигмы кадрового менеджмента в XX в.

6. Каковы организационно-культурные предпосылки применения современных технологий кадрового менеджмента?

7. Проанализируйте совместимость культурных архетипов в жизни и деятельности современных корпораций.