Оценка результативности групповой работы

Под результативностью групповой работы имеются ввиду те изменения в ощущениях, представлениях и поведении участников, которые произошли под влиянием процесса групповой деятельности.

Предполагается, что эффективность воздействия групповой работы на ее участников очевидна. Однако дискуссия о предпочтительных методах отслеживания результативности еще далека от завершения. И это понятно: объективно существует масса проблем и спорных моментов при оценивании итогов групповой работы.

Чаще всего для оценки результатов работы группы используют 4 метода:

- самоотчеты участников;

- тестирование их состояний и личностных особенностей;

- наблюдение за поведением членов группы;

- оценку третьих лиц.

Самоотчеты участников могут быть спонтанными или специально организованными тренером. Первые существуют всегда: так или иначе каждый из участников дает понять, чем его обогатил тренинг и какова степень его удовлетворения от полученного. Сюда входят и высказывания по поводу конкретного упражнения, и традиционный круг в конце рабочего процесса, и «вспышка» в начале следующего дня тренинга.

Для облегчения обработки отчетов можно предложить участникам специально разработанную анкету. Ее основу составляют представления тренера о наиболее значимых приобретениях участников (в соответствии с задачами тренинга и личными целями членов группы).

Так С.В. Петрушин [47] разработал матрицу для отслеживания «новоприобретений» в области общения, в основу которой легло положение, что в структуре компетентности в общении выделяются три компонента: познавательный, поведенческий и эмоциональный. Всего получилось 13 «новоприобретений». В познавательный компонент вошли утверждения: получил знания о себе, получил информацию об общении, получил знания о других, возрос интерес к психологии. Поведенческий компонент составили утверждения: нашел друзей, решил проблему общения, стал более открытым. Эмоциональный компонент отразили утверждения: испытал сильные переживания, испытал опыт нового общения, осознал ценность общения, получил толчок к саморазвитию, увеличилось самопринятие, изменился.

Р. Кочюнас [31] предложил анкету оценки эффективности группы, в большей степени отражающую изменения в реальной жизни участников. Ее основу составили вопросы:

- Какое влияние на Вашу жизнь оказала работа в группе?

- Какие изменения в Вашей жизни хотя бы частично связаны с участием в группе?

- С какими проблемами столкнулись, когда пытались применить в жизни решения, найденные в группе?

- Какое влияние оказало Ваше участие в группе на близких и значимых для Вас людей?

В.Ю. Большаков [7] использует свою анкету в процессе тренинга, чтобы корректировать дальнейший ход занятий через обратную связь. Для этого он предлагает сочетать три группы вопросов, помогающих выявить:

- состояние участников (например: «Чувствую себя очень беспокойно – спокойно»);

- отношение к тренеру (например: «Что было самым бесполезным на тренинге?»);

- статус участника (например: «Я мог бы многому научиться у таких людей, как…»).

Изучение взаимодействия этих параметров дает четкое представление о том, что было наиболее эффективным для каждого участника.

Анализ самоотчетов, сделанный «на глазок» или с помощью контент-анализа, позволяет увидеть своеобразие полученного участниками опыта, помогает проникнуть в субъективную картину мира каждого. В то же время тренеру не стоит относиться к этому методу оценки результатов, как к объективной информации. Существует, как минимум, три причины, уводящие участников от реальной оценки происходящего. Во-первых, сама атмосфера тренинга часто способствует тому, чтобы оценка давалась только положительная (и тренеру, и другим участникам, и происходящему). Конформизм в данном случае вытекает из сплоченности и способствует ей. Во-вторых, иногда личностные характеристики участников диктуют им те слова, которые мало отражают реальность. Например, определенная акцентуация характера заставляет человека быть борцом, оппозиционером, и он по инерции будет отвергать полученный опыт; а низкая оценка может не позволить признать ее хозяину, что тренинг оказался бесполезным. Также на высказываемые мнения могут повлиять: темперамент, степень тревожности или агрессивности, предпочитаемый уровень субъективного контроля. В-третьих, достаточно часто бывает так, что некоторые изменения можно будет заметить только спустя время, когда группа уже давно распалась.

Тестирование предполагает исследование личностных особенностей участников и атмосферы тренинга. В первом случае чаще используют метод «решетки Келли» или более конкретные тесты в случае узконаправленного тренинга. Так, тренинг развития креативности предполагает использование теста, определяющего умения в данной области (например, методики Торренса, Гилфорда). При исследовании атмосферы тренинга чаще применяют проективные методы (например, тест Люшера), семантический дифференциал, социометрию.

Тестирование, безусловно, дает более объективную картину, но ведущие чаще всего (и не без основания) отказываются именно от этого метода при оценке результативности своего труда. Проблема проистекает из того факта, что применение теста в конце тренинга имеет смысл только в том случае, если он использовался и в начале работы, а открывая групповой процесс с тестирования, ведущий рискует нарушить естественную атмосферу и динамику группы. При переводе участников с субъектной позиции на объектную тренер рискует породить дистанцию между собой и ними. Кроме того, по мнению Р. Кочюнаса [31], существует опасность нивелирования личности участника при сведении его в ограниченное количество измерений.

Наблюдение предполагает видение тренером всех внешних изменений в жизни участников: жестов, мимики, манеры одеваться, способов реагирования на микромир группы и т.д. Малейшая деталь из видимой жизни участников (перестал опаздывать, начал громче говорить и смотреть в глаза, выпрямился и расправил плечи…) может рассказать опытному тренеру о многом.

Однако и при использовании данного метода также существуют свои ловушки. Основная заключается в том, что участнику, обладающему ригидностью, необходим «разбег» для привыкания к группе; и видимое изменение в его поведении может свидетельствовать лишь о том, что он адаптировался к данной среде. А к реальному миру это может не иметь никакого отношения. Вторая ловушка заключается в том, что наблюдение для тренера является включенным. И нужно быть сильно «продвинутым» человеком, чтобы отследить изменения участников в условиях собственного задействования. Так, например, в ситуации отреагирования своего детского опыта нежелательных отношений с родителями, участник может «напасть» на тренера, высказав ему все, что не договорил матери или отцу; и чтобы заметить позитив в этом явлении, ведущий должен очень обстоятельно проработать все свои внутренние конфликты.

Оценку третьих лиц трудно планировать заранее, но при всем этом данный метод действительно позволяет составить представление о результатах работы.

Более реально использовать данный метод при работе с детьми. Родители (учителя) могут оказаться основными заказчиками и в любом случае являются заинтересованными лицами. Именно они увидят, что из наработанного на тренинге перешло в реальную жизнь. Но и здесь все не так однозначно. Опыт проведения детских и подростковых тренинговых групп показывает, что заметить изменение и, тем более, увидеть в них положительный контекст способен только тот, кто сам получил психологическую помощь. В случае параллельной работы с детьми и родителями, последние стопроцентно увидели изменение в детях и обрадовались этому; а в группах, где работа велась только с детьми, «обрадованных» родителей не более 20 %. В чем причина феномена? Психологическая помощь, на что бы она ни была направлена, всегда предполагает повышение самостоятельности человека, его уверенности в собственных силах, что далеко не всегда положительно принимается окружающими. Кроме того любое изменение в поведении человека требует адаптации к нему его близких. Но они-то не ходили к психологу и не собирались меняться!

Во взрослых группах оценку третьих лиц можно использовать скорее случайно, но тем она ценнее.

Но в общем-то, психологу не следует рассчитывать на такое чудо и лучше быть готовым к тому, что третьи лица не всегда оценят его труд положительно.

Процедура оценивания результатов также, как и методы, может быть различной. Оценивать результаты можно:

- в ходе тренинга (например, в конце каждого рабочего дня);

- по его окончанию;

- спустя время (что особенно важно для оценки переноса изменений в реальную жизнь).

Наиболее целостную картину результатов применения групповой работы дает адекватное сочетание цели работы с выбранным методом и временем оценивания. Так, например, тренинг, направленный на развитие умений (например, развития креативности), лучше оценивать с помощью тестирования в процессе и в конце групповой работы. А тренинг по развитию личности (например, преодоления застенчивости) логично оценить спустя какое-то время на контрольной встрече с помощью самоотчетов и наблюдения.

 

Контрольные вопросы

1. Что означает понятие «групповая динамика?»

2. Каким образом вырабатываются групповые нормы?

3. Охарактеризуйте понятие «структура группы».

4. Назовите и кратко охарактеризуйте этапы развития группы.

5. Перечислите способы исследования факторов воздействия на участников группы. Дайте им оценку.

6. Какие условия предоставляет тренинг для направленного изменения участников?

7. Охарактеризуйте механизмы терапевтического воздействия, создающие эмоциональную поддержку на группе.

8. Опишите факторы воздействия тренинга, содействующие появлению конфронтации между привычными представлениями участников и новыми знаниями.

9. Дайте характеристику факторам, дающим развитие навыков социализации у участников тренинга.

10. Проанализируйте факторы воздействия, лежащие в основе изменения бессознательных процессов у участников.

11. Перечислите и коротко охарактеризуйте методы отслеживания результативности групповой работы.

12. Каким образом можно использовать самоотчеты участников для выявления результатов работы группы?

13. В каком случае тестирование является наиболее подходящим методом исследования результативности группы?

14. Какие существуют ловушки при использовании метода наблюдения для отслеживания результативности работы группы?

15. Какова процедура измерения результатов работы тренинговой группы?

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ №10