ТОП 10:

Вилочная система оплаты труда разного качества (ВСОТРК)



Система оплаты труда, основанная на применении “вилок” соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК) – система оплаты труда, в соответствии с которой заработная плата работника устанавливается в виде “вилки” коэффициентов оплаты труда.

Смысл системы ВСОТРК состоит в том, что фонд оплаты руда коллектива, составляющий конкретный фиксированный процент от прибыли предприятия, распределяется на основе сводного коэффициента оплаты труда, который определяется по каждому работнику. Очевидно, что сводный коэффициент оплаты труда должен отражать устойчивые различия в квалификации работников, а также в ценности, значимости их труда для данного предприятия. При этом предполагается, что различия в квалификации и значимости труда работников уже были отражены в действующих на предприятии тарифных ставках и окладах. Тогда исходные сводные коэффициенты оплаты труда :

,

где – соответственно, средняя заработная плата i-того работника и минимальная средняя заработная плата по предприятию за период, предшествовавший переходу на систему ВСОТРК (полугодие, год).

Затем весь диапазон исходных сводных коэффициентов оплаты труда необходимо разбить на 8–15 квалификационных групп. При этом желательно, чтобы работники, выполняющие сходные обязанности и несущие равную ответственность вошли в одну квалификационную группу или соседние категории (неквалифицированный персонал целесообразно отнести к одной группе). Отсюда вытекает основное условие применения на предприятии системы ВСОТРК – наличие существенной дифференциации в оплате труда (8 и более раз), позволяющей выделить достаточное количество квалификационных групп .

Каждой квалификационной группе соответствует свой диапазон “вилки” соотношений в оплате труда (табл.18).

Таблица 18

Диапазон дифференциации в оплате труда по должностям

Должностные позиции Средняя зарплата, руб. Коэффициент соотношений в оплате
Генеральный директор 10,46
Главный инженер 10,36
Директор производства 5,40
Мастер смены 3,73
Старший мастер 6,56
Механик 4,59
Главный бухгалтер 5,94
Начальник отдела кадров 3,87
Охранник 1,12
Грузчик 3,27
Уборщик 1,85
Слесарь 2,77
Электрик 4,14
Водитель 4,30

 

Установленные интервалы коэффициентов в оплате труда отражают возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы. В качестве базового коэффициента соотношений в оплате берется среднее значение “вилки”, которое затем корректируется с учетом трудового вклада работника, а также итогов деятельности его подразделения и предприятия в целом.

 

Для этого по каждой профессии (специальности) необходимо разработать показатели повышения и понижения :

где – фактический коэффициент соотношения в оплате труда i-го работника;

– среднее значение “вилки” соотношений в оплате труда;

– суммарные значения повышающих и понижающих показателей.

На предприятии допускается выделение единых критериев для всех категорий работников, корректирующих базовый коэффициент соотношений в оплате. Повышающие показатели при этом в идеале должны быть как бы “зеркальным” отражением понижающих. Показатели, повышающие базовый коэффициент, приведены в табл.19.

Таблица 19

Показатели, повышающие базовый коэффициент

Повышающие / понижающие базовый коэффициент в оплате труда показатели Уровень значимости Для групп 1–7 руководители высшего уровня
1. Выполнение / невыполнение предприятием плана по объёму реализации 0,40 + 0,18 + 0,62
2. Качественное и своевременное выполнение должностных обязанностей, отсутствие нареканий и претензий со стороны руководства / Нарушение трудовой дисциплины, некачественное и несвоевременное выполнение должностных обязанностей 0,30 + 0,14 + 0,47
3. Получение экономии текущих затрат / Нанесение материального ущерба предприятию, допущение брака по своей вине 0,25 + 0,10 + 0,38
4. Стаж работы по специальности на данном предприятии 3 года и более / менее 3 лет 0,05 + 0,03 + 0,08
Итого: 1,00 + 0,45 + 1,55

 

Диапазон дифференциации в оплате труда – 10,46 раза, то есть дифференциацию можно признать существенной, что позволяет применять систему ВСОТРК. Распределяем работников предприятия по сходным категориям: руководители высшего уровня: 10,46; 10,36;

руководители подразделений, отделов: 5,40; 6,56; 5,57; 3,87;

ведущие специалисты: 5,94; 5,96;

специалисты: 3,73; 4,59; 2,88; 2,81;

служащие: 2,98; 2,00;

рабочие: 2,13; 3,13; 3,27; 2,77; 4,14; 4,30;

прочие сотрудники, неквалифицированный персонал: 1,12; 1,85; 1,00.

Разбиваем диапазон коэффициентов соотношений в оплате труда (1,00–10,46) на “вилки”. Амплитуда “вилки” соотношений в оплате труда на данном предприятии одинакова для первых семи квалификационных групп и составляет + 0,45, в то время для восьмой квалификационной группы, в которую вошли руководители высшего звена, амплитуда составляет + 1,55. Поэтому корректирующие (повышающие и понижающие) коэффициенты первых семи категорий будут отличаться от коэффициентов восьмой группы (табл.20).

Таблица 20

Сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп

Категории персонала Вилки соотношений в оплате по группам
1,00–1,90 1,91–2,81 1,82–3,72 3,73–4,63 4,64–5,54 5,55–6,45 6.46–7,36 7,37–10,46
1. Неквалифицированный персонал +              
2. Рабочие   + + +        
3. Служащие   + +          
4. Специалисты   + + +        
5. Ведущие специалисты         + +    
6. Руководители подразделений, отделов       + + + +  
7. Руководители высшего уровня               +

 

Например, мастер, стаж работы которого на предприятии составляет 4 года, по итогам месяца имеет следующие личные результаты деятельности: отсутствие претензий со стороны руководства; получение экономии текущих затрат. В то же время предприятие не выполнило план по объёму реализации продукции.

Мастер входит в квалификационную группу с диапазоном “вилки” соотношений в оплате труда 3,73–4,63. Среднее значение “вилки” для этой квалификационной группы составляет 4,18. Тогда сводный коэффициент оплаты труда мастера составит:

 

Так для каждого работника предприятия определяется сводный коэффициент оплаты труда, фактически представляющий собой долю работника в фонде оплаты, который распределяется исходя из определённых и фактически отработанного работником времени:

28)

где – заработная плата i-го работника;

– фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха, всего предприятия), подлежащий распределению между работниками;

– количество рабочего времени, отработанного i-м работником в период, за который производится оплата;

n – количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда.

Данная формула показывает, какую долю единого фонда опла­ты труда должен получить конкретный работник согласно его ква­лификационному уровню и качеству труда. Причем соотношения в оплате труда работников различных категории (Ki) не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отно­шение работников к своим обязанностям на производстве. Кон­кретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответ­ствии с разработанным механизмом могут определять советы бри­гад, трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руко­водители с учетом конкретного, фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его про­изводственных подразделений. Тем самым «вилки» соотношении создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

Формула также показывает прямую зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его по­тенциальных способностей и трудового вклада, но и от результа­тов работы трудового коллектива в целом. При такой модели орга­низации заработной платы уже материально невыгодно «отсижи­ваться» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на прак­тике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.

Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработан­ное время и другие условия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно разработать сетку соотношений в опла­те труда работников и использовать ее при организации заработ­ной платы.

Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда первой и последней из квалификационных групп работников должен быть достаточ­ным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оп­лате труда.

Реализация предложенной концепции организации оплаты тру­да может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отка­заться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, ко­торые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в пред­ложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распре­деляется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значи­тельно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понят­ным и доступным для работников. См. также пример решения в главе 3, 3.1., задача № 25.

Система плавающих окладов.

Интересный опыт накоплен в области оплаты труда специалистов и руководителей Существующая консервативная оплата труда этой категории работников по штатному расписанию не устраивала коллектив.

К тому же заработная плата руководителей и специалистов не всегда увязывались с конечным результатом коллективного труда. Особенно это касалось мастеров, возглавляющих подрядные бригады, а также обслуживающих их инженерно−технических работников.

Цель у всех должна быть одна − высокая эффективность производства. А для достижения ее следовало объединить интересы рабочих, руководителей и специалистов.

На предприятии постановили ежемесячно менять постоянные должностные оклады. Вместо них для руководителей и специалистов ввели так называемые «плавающие» оклады, которые стали устанавливать в зависимости от итогов работы коллектива.

Суть «плавающих» окладов заключается в том, что на основании результатов работы коллектива каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Для увеличения оклада может быть применена система единых доплат за эффективность труда. Базой образования «плавающих окладов» является процентное отчисление от фактической прибыли. Эта система удобна для оплаты труда работников обслуживающих видов труда: наладчиков, сменных инженеров, мастеров, начальников цехов и других.

Пример. По результатам работы в прошлом месяце оклад мастера смены В. Федоровой равнялся 15900 руб. В текущем месяце за эффективность труда ей установили надбавку 720 руб. Таким образом, ее новый оклад 16620 руб. (15900+720) При срыве планового задания оклад тоже «плывет» − снижается на 2 % за каждый процент недовыполнения. Но во всех случаях он не может быть ниже минимального размера, предусмотренного схемой окладов по этой должности. Максимальный размер повышения − 50% оклада. Аналогичным образом по результатам ежемесячной работы образуются оклады инженеров, технологов и др. специалистов. Это касается также начальника цеха, его заместителей, экономистов, нормировщиков, механиков, энергетиков. Только в расчете берутся уже показатели не бригады или участка, а цеха, производства. Премию им начисляются за те же показатели, что и рабочим.

С развитием и укреплением рыночных отношений изменилась и база образования «плавающих» окладов. Они стали формироваться в процентном отношении от фактической прибыли. Для внедрения таких принципов оплаты труда руководителей и специалистов пришлось усовершенствовать планирование и учет цеховой себестоимости выпускаемой продукции.

Вот, как по−новому определяется должностной оклад начальника цеха.

Планируемая прибыль равна 800000 руб.

Установленный оклад = 24000 руб.

% отчисления от прибыли =24000/800000=0,03

Допустим, что прибыль цеха = 970000 руб. В этом случае оклад начальника цеха составит: 870000·0,03=26100 руб.

Если же прибыль цеха будет равна 750000 руб., то оклад снизится до 22500 руб. (750000·0,03).

Внедрение системы «плавающих» окладов на одном из промышленных предприятий стимулировало коллектив цеха на увеличение выпуска продукции и улучшение других экономических показателей. Так, средняя заработная плата повысилась на 13,8 %, а производительность труда на 20,4 %.

5) Оплата труда по коэффициенту трудовой стоимости

Практика показывает, что общий успех дела достигается там, где материальная заинтересованность считается со строгой личной ответственностью за результат труда, а интересы рабочих и руководителей совпадают.

Простой и эффективный способ соединения интересов рабочих и управленцев возможен при оплате их труда по коэффициенту трудовой стоимости.

При данной системе оплаты труда коллективный заработок за выполненную работу распределяется между работниками по расчетному коэффициенту трудовой стоимости (РКТС), который определяется для каждого работника по данным о заработной плате за последние три месяца.

, где

РКТС – расчетный коэффициент трудовой стоимости,

åЗП – сумма заработной платы работника за последние три месяца, руб.,

Фэф–эффективный фонд рабочего времени одного работника за последние три месяца, дни.

Расчетный коэффициент трудовой стоимости устанавливается один раз в год, обычно во время аттестации. Однако он может быть повышен или понижен отдельным работникам по решению трудового коллектива и в течение года. В РКТС учитываются деловые качества работника. Если они положительные, то дробная часть РКТС увеличивается до целого числа, а если отрицательные – то уменьшается. Например, если РКТС = 10,4, то в первом случае он будет равен 11, а во втором 10.

Далее определяется трудовой вклад каждого работника умножением РКТС на количество отработанных им дней в отчетном периоде:

 

,

ГдеТВ – трудовой вклад работника,

Фэф – эффективный фонд рабочего времени одного работника в отчетном периоде, дни.

После этого рассчитывается один коэффициенто – день трудового вклада для всех работников предприятия:

,

Где ОКД – один коэфициенто – день,

ФОТ– фонд оплаты труда всех работников предприятия, тыс. руб.,

åФэф – эффективный фонд рабочего времени всех работников предприятия в отчетном периоде, дни.

Заработная плата работника определяется путем умножения его трудового вклада на один коэфициенто–день:

.

Пример

На ремонтно–строительном участке трудится 11 человек. В феврале фонд оплаты труда составил 297355,5 руб. Для определения трудового вклада каждого работника его коэффициент умножается на количество отработанных им дней. Так, каменщик Е. Петров, у которого РКСТ=15, отработал 20 дней, то есть в феврале он заработал 300 коэфф.– дней (15·20), а коллектив в целом − 3315. Один коэфф−день будет стоить 89,7 руб. ( 297355,5/3315=89,7). Стало быть, тот же Петров, имеющий 300 коэфф−дней, в феврале заработал 26910 руб. (300·89,7). Таким путем определяется заработок каждого работника участка, в том числе и мастера Н. Шарова. У него было 302 коэфф−дней (17·18) поэтому он заработал 27448,2 руб.

На одном их строительных предприятий при такой системе организации заработной платы коренным образом изменилась психология руководителя, специалистов и служащих, так как их материальное благополучие напрямуюзависит от производственных успехов коллектива. Что касается самих рабочих, то они не декларировано, а фактически стали хозяевами производства, т.к. им принадлежит производственная продукция (доход, прибыль). На предприятии укрепилась трудовая и производственная дисциплина. Словом, вся обстановка в трудовых коллективах заметно улучшилась, а это положительно сказалось на результатах работы.

См. также пример решения в главе 3, 3.1., задача № 23.







Последнее изменение этой страницы: 2016-12-14; Нарушение авторского права страницы

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.205.60.226 (0.012 с.)