Гибкая модель тарифного регулирования

Заработной платы

Чтобы придать гибкость тарифной системе, необходимо обеспечить соблюдение ряда условий. Вот некоторые из них:

Первое условие заключается в том, чтогибкая модель тарифного регулирования заработной платы предполагает установление по каждому разряду до 10 квалификационных уровней (вилок) окладов, либо до 10 видов надбавок к тарифным ставкам (окладам).

Второе условие заключается в том, что при установлении квалификационных уровней (вилок окладов) возможно как последовательное увеличение окладов от разряда к разряду, так и "перехлестное".

Третьей особенностью гибкой модели дифференциации тарифных ставок (окладов) является возможность не только повышения квалификационного уровня или оклада (надбавки) в пределах вилки, но и его снижения.

Четвертым условием, которое необходимо соблюдать, чтобы придать гибкость тарифной системе, является разработка оценочных показателей.

Для оценки специалистов целесообразно использовать следующие показатели:

1) Профессиональные качества

а) общие профессиональные знания, профессиональная эрудиция

б) умения и навыки безопасного выполнения должностных обязанностей

в) умения и знания, позволяющие диагностировать, предупреждать и ликвидировать опасные ситуации, умение делать выводы, решать профессиональные задачи

2) Деловые качества:

а) целеустремленность

б) ответственность

в) честность

г) добросовестность

д инициативность

е) компетентность

ж) настойчивость

з) решительность

и) самостоятельность

к) обязательность

л) требовательность к себе и другим

м) умение постоять за коллектив

3) Личностные качества:

а) интеллект

б) мотивационная направленность

в) эмоциональная и нервно-психическая устойчивость, темперамент

г) память

д) способность к обучению

е) гибкость в общении

ж) способность понимать других

з) продуктивность

и) работоспособность

Кроме того, качествами, которые обуславливают эффективность руководства, являются доминантность (преобладание), уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость, креативность (способность творческого подхода), предприимчивость, ответственность и надежность в выполнении задания, независимость, общительность, а также нравственно-психологические качества (личное обаяние, справедливость, благожелательность, честность и порядочность, искренность, неподкупность, чувство долга, требовательность к себе и окружающим, настойчивость).

На предприятиях разрабатываются квалификационные требования к подготовке работника для выполнения работы по соответствующей должности.

Гибкая модель дифференциации тарифных ставок и окладов может быть применима не только для служащих и рабочих-повременщиков, но и для рабочих-сдельщиков.

 

В основе гибкой тарифной системы оплаты труда лежит разработка Базовой единой тарифной сетки. Она может состоять из 18 - 19 ступеней оплаты труда, дифференцированных с 1,0 до 7,35 (10,47) коэффициента. Базовая единая тарифная сетка содержит МИНИМАЛЬНЫЕ и МАКСИМАЛЬНЫЕ значения тарифных ставок и должностных окладов и представлена в таблице 8.

Базовая тарифная сетка состоит из:

- девятнадцати ступеней оплаты труда, дифференцированных по тарифным коэффициентам от 1 до 7,35;

- двух групп тарифных ставок окладов (минимального и максимальных), учитывающих профессиональное мастерство рабочих или квалификацию служащих, специалистов и руководителей.

Рабочим устанавливаются тарифные ставки в пределах вилки между минимальным и максимальными размерами ставок соответствующих ступеней оплаты труда с учетом индивидуальных качеств работников, выраженных через оценочные коэффициенты, Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются в пределах вилки между минимальным и максимальными размерами с учетом профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств (Приложение 1).

Рассмотрим мотивационную направленность применения данного положения.

При расчете индивидуального коэффициента рабочего принимаются во внимание стаж работы (Кст) (до 10 баллов), овладение смежными профессиями (Ксм), и отношение к выполняемой работе (Котв).

 

Таблица 8. Базовая единая тарифная сетка

БАЗОВАЯ ЕДИНАЯ ТАРИФНАЯ СЕТКА
Ступени оплаты труда	Тарифные коэффициенты	Размеры месячных тарифных ставок (должностных окладов), руб.
Минимальные	Максимальные
	1,00
	1,15
	1,28
	1,45
	1,69
	1,95
	2,13
	2,38
	2,54
	2,77
	3,02
	3,32
	3,72
	4,17
	4,67
	5,23
	5,86
	6,56
	7,35

 

 

В индивидуальном коэффициенте рабочего могут быть установлены следующие соотношения: К ст.проф. = 55,56 %, Ксм =11,11%, Котв = 33,33 %.Рассмотренный коэффициент в основном стимулирует работника к работе в организации (в команде), (значение стажевого коэффициента составляет более половины возможной доплаты), а также дает возможность непосредственному руководителю влиять на материальное вознаграждение работника. Данный коэффициент в части определения Котв является также нематериальным стимулом, так как он показывает на значимость человека в организации, на то, как к нему относятся, то есть высокий коэффициент поднимает самоуважение, низкий стимулирует изменить отношение к труду, показать себя с лучшей стороны, добиться самоутверждения как личности. Величина Котв не является определяющей при определении материального вознаграждения работника, что указывает на большую значимость для организации стабильности рабочего персонала, и вместе с тем на определяющую роль непосредственного руководителя данного рабочего.

Размер тарифной ставки рабочего определяется по его разряду, установленному в соответствии с тарифно-квалификационной характеристикой, а также с учетом индивидуальных качеств, выраженных через оценочные коэффициенты, отражающие опыт и значимость работы, отношение к труду, результативность труда.

Размер тарифной ставки рабочего определяется по формуле (1):

 

(1),

где:

Трабочего	–	тарифная ставка рабочего;
Тmin	–	минимальная тарифная ставка рабочего, соответствующая разряду рабочего по группе минимальных тарифных ставок БЕТС;
Тmах	–	максимальная тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего по группе максимальных тарифных ставок БЕТС;
	–	максимальный размер индивидуального коэффициента;
Крабочего	–	индивидуальный коэффициент рабочего, определенный в соответствии с оценочными критериями.

 

Определение индивидуального коэффициента рабочего

Индивидуальный коэффициент рабочего (К_{рабочего}) определяется по формуле (2) и учитывает стаж работы по профессии, владение смежными профессиями, ответственность рабочего за выполняемую работу.

(2),

 

К_{ст.проф}. – коэффициент, учитывающий общий стаж работы по профессии, на которую принят рабочий в организацию.

Его значение определяется из расчета 0,5 балла за каждый год работы по профессии, максимальный размер – 10 баллов.

В стаж работы включается также время работы в должности инженера или техника по профилю профессии рабочего, на которую он принят.

Перечень профессий (должностей), работа по которым входит в стаж рабочего для определения данного коэффициента, разрабатывается и утверждается организацией.

Стаж работы по профессии определяется отделом кадров по трудовой книжке рабочего, при этом в расчет принимается полный год работы.

К_смеж. – коэффициент, учитывающий овладение рабочим смежными профессиями. Значение коэффициента определяется с учетом 1 балл за каждую смежную профессию, его максимальный размер – 2 балла.

При этом учитываются только те смежные профессии, которые входят в утвержденный организацией перечень и могут быть использованы (используются) работником при работе в данной организации.

Рабочим, которым для выполнения работ не требуется овладение другими профессиями, К_смеж. не устанавливается, а знаменатель в формуле (1) уменьшается с 18 до 17.

К_отв. – коэффициент, учитывающий ответственность рабочего за выполняемую работу. Размер коэффициента определяется как сумма баллов, оценивающих деловые качества рабочего:

– 1 балл - за самостоятельность, инициативность, новаторство и участие в рационализации;

– 2 балла - за отсутствие нарушений правил и инструкций по охране труда, за аккуратное содержание рабочего места, инструмента и обслуживаемого оборудования;

– 3 балла за способность четко, качественно и в срок выполнять заданную работу.

– 6 баллов максимальный размер К_отв.

Уровень ответственности рабочего за выполняемую работу определяется непосредственным руководителем рабочего, утверждается руководителем структурного подразделения и представляется в ООТиЗ подразделения. Данные по стажу работы по профессии представляет отдел кадров в ООТиЗ подразделения.

Содержание К_{ст.проф}., К_смеж., К_отв. может быть частично изменено организациями с учетом специфики производства (участка работы) и повышения качества труда работников.

При значении коэффициентов выше максимальной величины баллов, в расчет принимается их максимальная величина.

Тарифные ставки и должностные оклады рабочих в штатных расстановках по вакантным должностям, совместителей, временных работников устанавливаются на уровне минимальных.

Вновь принятым рабочим К_{рабочего} устанавливается с учетом К_{ст.проф.} и К_смеж., а К_отв. может не устанавливаться на срок до 6 месяцев.

Индивидуальный коэффициент рабочего (К_{рабочего}) устанавливается на календарный год.

 

Определение размеров должностных окладов по оценочным коэффициентам руководителей, специалистов и служащих.

 

Размер должностного оклада руководителя, специалиста и служащего (далее – специалист) определяется с учетом оценки качества работы.