Определение индивидуального коэффициента специалиста

При определении индивидуального коэффициента специалиста видны две тенденции - стремление к повышению качества персонала, его профессиональной компетентности, образованности - к этому стимулирует коэффициент профессионально-квалификационного уровня, и стимулировать специалиста и руководителя к повышению качества его работы как менеджера - на это направлен коэффициент деловых качеств.

Индивидуальный коэффициент специалиста (K_сп.) определяется по формуле (4) как сумма коэффициентов профессионально-квалификационного уровня (К_п) и деловых качеств (К_д).

(4)

К_п – коэффициент профессионально -квалификационного уровня учитывает наличие у специалиста высшего или среднего профессионального (специального) образования специалиста определяется его непосредственным руководителем совместно с отделами кадров и ООТиЗ:

– 2 балла - при наличии среднего специального образования по профилю организации или высшего не по специальности и не по профилю организации.

– 3 балла - при наличии высшего образования по профилю организации или среднего специального по занимаемой должности;

– 4 балла - при наличии высшего образования по специальности (или иного высшего образования) при стаже работы более 5 лет по данной специальности;

– 5 баллов при наличии второго высшего образования по специальности по направлению организации;

– 6 (7) баллов при наличии званий кандидата (доктора) наук по направлению основной деятельности.

К_д – коэффициент деловых качеств, учитывает компетентность, способность четко организовывать и планировать свой труд, ответственность, самостоятельность и инициативность, способность осваивать и использовать новые методы в работе, работоспособность, способность поддерживать контакты с другими специалистами.

Значение коэффициента деловых качеств (К_д) определяется путем суммирования баллов по каждому признаку деловых качеств. При определении коэффициента деловых качеств для специалиста и служащего учитываются следующие признаки:

1) способность четко организовать и планировать свой труд - до 6,67 %,

2) самостоятельность и инициатива 6,67 %,

3) способность осваивать новые вопросы, новые методы в работе - 6,67 %

4) работоспособность - 6,67 %,

5)компетентность в профессиональной деятельности - до 20 %

6)коммуникабельность –6,67%,

7)ответственность -13,33 %,

и одновременно нематериальным) стимулом для специалиста в плане повышения его квалификации, организации своей работы, в повышении ответственности за принимаемые решения, поощряет инициативу и самостоятельность, стремление к применению новшеств; к работе в коллективе, к улучшению уровня коммуникаций между специалистами, к заботе о своем физическом и душевном здоровье. Этот коэффициент позволяет специалисту определить, на каком уровне во всех этих направлениях деятельности он находится и какие пути повышения своих возможностей у него есть, возможность получить за это материальное вознаграждение, повысить свою значимость в глазах руководства, а также самоутвердиться.

При определении коэффициента деловых качеств для руководителя учитываются следующие признаки: 1) компетентность-13,33 %,

2) способность четко организовывать труд подчиненных -13,33 %,

3)заинтересованность и инициативность 6,67 %,

4)способность воспитывать деловые качества у сотрудников 6,67 %,

5) способность быстро и самостоятельно принимать обоснованные решения - 6,67 %,

6) умелое сочетание в работе интересов организации - 6,67 %,

7) собранность, личная инициатива, пунктуальность - 6,67 %,

8) способность поддерживать контакты с другими работниками -6,67

Коэффициент деловых качеств (К_д) определяется непосредственным руководителем специалиста, при несогласии работника оценка его деятельности определяется через аттестационную комиссию в установленном порядке.

Значение коэффициента устанавливается с учетом признаков деловых качеств в четырех уровнях их проявления (Приложение 2).

Индивидуальный коэффициент специалиста (K_сп.) устанавливается на календарный год.

Содержание К_п и К_д может быть изменено организацией с учетом специфики производства (участка работы) и повышения качества труда работников.

При суммарном значении коэффициентов выше максимальной величины.

 

Порядок установления тарифных ставок и должностных окладов

Тарифные ставки рабочих 1 – 2 тарифных разрядов соответствуют 1 – 2 ступеням оплаты труда и устанавливаются по минимальному размеру.

Рабочим, имеющим 3 – 8 тарифные разряды, устанавливаются тарифные ставки в пределах «вилки» между минимальными и максимальными размерами ставок соответствующих ступеней оплаты труда с учетом индивидуальных качеств работников, выраженных через оценочные коэффициенты.

Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются в пределах «вилки» между минимальными и максимальными размерами с учётом профессионально-квалификационного уровня (К_п) и деловых качеств (К_д).

 

Доплаты и надбавки.

Доплаты в процентах к тарифным ставкам рабочих и должностным окладам специалистов, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, устанавливаются в соответствии с Положением по установлению доплат за работу в неблагоприятных условиях труда в организациях.

Тарифные ставки (должностные оклады) работников организаций за фактически отработанное время на объектах, расположенных за Северным полярным кругом, повышаются до 25%.

К тарифным ставкам (должностным окладам) работников (в процентах) устанавливаются доплаты (таблица 9).

В целях повышения материальной заинтересованности работникам устанавливается поощрительные надбавки за личный вклад в результаты производственной деятельности.

При этом величина надбавки для каждого конкретного работника устанавливается в диапазоне от 0 до 0,35.

Конкретный порядок установления надбавок определяется организацией самостоятельно с учетом специфики производства.

Работникам могут быть установлены также другие доплаты и надбавки, предусмотренные законодательством Российской Федерации.

Таблица 9. Доплаты к ставкам должностных окладов.