Сдельная оплата труда - форма оплаты труда работников, при которой их заработная плата устанавливается в соответствии с количеством произведенной работником продукции заданного качества.

При сдельной оплате труда оплачивается произведенная (сделанная) рабочим продукция (выполненный объем работ). Заработок рабочего прямо пропорционален количеству и качеству произведенной продукции и начисляется за каждую единицу, исходя из установленной оплаты за единицу продукции (сдельной расценки).

Условия применения сдельной оплаты труда:

· возможность точного учета количества сделанной продукции (объема выполненной работы);

· обеспечение точного учета качества труда путем тарификации работ в соответствии с действующими тарифно–квалификационными справочниками и системой качества;

· высокое качество нормирования труда;

· внедрение организации труда, способствующей более полному использованию рабочего времени, устранению потерь и непроизводительных затрат труда;

· возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

· необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять, если ее применение ведет к:

· ухудшению качества продукции;

· нарушению технологических режимов;

· ухудшению обслуживания оборудования;

· нарушению требований техники безопасности;

· перерасходу сырья и материалов.

На практике могут применяться следующие формы сдельной оплаты труда и способы их расчета:

· прямая сдельная (индивидуальная),

· сдельно – премиальная,

· сдельно-прогрессивная,

· сдельно-регрессивная

· косвенная сдельная,

· аккордная

· коллективная (бригадная).

Где:

Зсд – общий сдельный заработок, руб.;

ВПф – количество фактически выпущенной (произведенной) продукции в натуральных единицах измерения, шт., кг и т.п.;

Р – расценка за единицу продукции, руб., коп.

Зсд.прем –общий сдельный заработок работника при сдельно–премиальной оплате труда, руб.;

П % - премия, %.

Зсд. прог – общий заработок рабочего по сдельно – прогрессивной системе, руб.;

Зсд – сдельный заработок рабочего по прямым сдельным расценкам, руб.;

П – выполнение нормы, %;

Бп – исходная база для начисления прогрессивки, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;

Кр – коэффициент увеличения прямой сдельной расценки, взятой по шкале прогрессивки;

Зсд. к – общий заработок рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб., коп.;

Рк – косвенная сдельная расценка, руб., коп.

Общие условия применения сдельной и повременной оплаты труда должны способствовать улучшению практики выбора форм оплаты труда, повышению их экономической эффективности, установлению границ их использования на различных участках производства. В то же время на каждом предприятии сформулированные выше условия применения форм оплаты труда должны конкретизироваться и уточняться с учетом отраслевых особенностей и профессионально−квалификационного состава рабочих.

 

2.4. Современные системы и формы оплаты труда

Современный этап характеризуется активизацией разработки новых (усовершенствованных) систем оплаты труда. Это связано не только с пониманием необратимости рыночных преобразований в России, но и с необходимостью усиления мотивации и стимулирования труда, позволяющей учитывать вклад каждого работника в общие результаты деятельности предприятия и личное отношение к труду, повышения гибкости, объективности оценки достижений работников.

В связи с многообразием форм экономической деятельности в настоящее время применяются разнообразные гибкие модели оплаты труда, среди которых можно выделить два направления:

· гибкие модели оплаты труда на основе тарифного регулирования заработной платы

· гибкие модели оплаты труда на бестарифной основе.

Под гибкой моделью оплаты труда понимается такая система, которая заработок работника ставит в зависимость от его потенциальных возможностей, качеств, личных заслуг и от общей эффективности работы коллектива. Гибкая оплата позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка. Здесь при определении размера оплаты труда учитывается не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его мотивация на улучшение деятельности всей организации, способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание фирмы.

От привычных систем гибкая модель оплаты труда отличается тем, что:

· заработок работника индивидуализирован и зависит от фактических результатов деятельности предприятия, труда работника, его качеств и способностей к труду. Это достигается увеличением удельного веса дополнительных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка, оценке отношения работника к труду и лояльности к предприятию;

· разрабатывается для нужд конкретного предприятия с учетом его специфики;

· основой ее формирования является не единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), а перечень тех работ (бизнес – процессов), которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия.