Причины конфликтов и их роль в антикризисном управлении

1. Трудовая деятельность - предполагает взаимодействие работников, наличие отношений власти и подчинения, деловое общение.

Эти процес­сы являются сложными по их организа­ции и исполнении. В них заложены предпосылки противоречий между участвующими субъектами: отдельными со­трудниками, рабочими группами или целыми подразделениями ор­ганизации.

Конфликты возникают в ходе:

♦ установления и достижения целей;

* распределения и выполнения должностных полномочий и за­дач;

♦ распределения ресурсов;

♦ реализации коммуникаций.

Установление целей:

В организации каждый работник и группа работников имеют свои цели. Например, рабочий может не задумываться над своими личными целями, но он всегда действует в соответствии с ними. Если организация трудового процесса препятствует достижению целей индивидов и групп (выполнению производственных заданий, получению высокой заработной платы, продвижению по служебной лестнице и др.), то она создает причину для конфликта.

Конфликт может проистекать также из-за различия в целях.

Например, служба, занима­ющаяся сбытом готовой продукции, может настаивать на производ­стве как можно более разнообразной продукции, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объемы сбыта. Однако цели производственных подразделени, выполнить легче, если номенк­латура продукции будет менее разнообразна.

Отдельные работники, преследуя собственные цели, иногда мо­гут вступить в конфликт с целями других индивидов или целых подразделений. Например, стремясь больше заработать, он трудится более интенсивно, чем это принято в бригаде, возникает противоречие между работником и стандартом групповой работы.

В процессе распределения и выполнения должностных полномочий и задач могут возникнуть конфликты, обусловленные:

• взаимозависимостью задач. Один работник или группа зависят в выполнении задачи от других. Например: при работе на конвейере требующем последовательных действий множества работников.

• переносом проблем, решение которых должно было бы идти по вертикали на горизонтальный уровень отношений. Напри­мер, неполадки в действующем оборудовании, несвоевремен­ное обеспечение работников инструментами, материалами часто приводят к конфликтам между рядовыми работниками, в то время как решение этих проблем — задача руководителей подразделения.

• невыполнением функциональных обязанностей в системе «руководство - подчинение». Например, руководитель не обес­печивает ритмичность работы участка - снижа­ется заработная плата; или безответст­венность подчиненных ведет к производственным потерям подрывая престиж руководителя.

Таким образом, трудовой процесс порождает множество возмож­ностей и причин для развития конфликта.

 

2. Психологические особенности человеческих отношений. Они заключаются:

• в неблагоприятной психологической атмосфере в коллективе - вызванной образованием, культурными, этническими различиями сотрудни­ков, действиями руководителей;

• плохой психологической коммуникации, т. е. работники не понимают, не учитывают намерения, состояние друг друга, не считаются с потребностями и интересами своих коллег;

• симпатиях и антипатиях работников, ведущих к их совмести­мости или несовместимости.

 

3. Личностные характеристики членов коллектива - заключаются в различиях:

• в стиле и манере поведения;

• чувствах и эмоциональности;

• восприятии жизненных ценностей.

 

Рассмотренный перечень причин может быть еще дополнен и расширен.

На вероятность возникновения причины конфликта оказывают влияние демографические характеристики (пол и возраст).

Например, для женщин характерна конфликты, связанные с их личными потребностями — заработной платой, распределением отпусков, премиями.

Мужчины предрасположены к конфлик­там, связанным с самой трудовой деятельностью — организацией труда, определенностью полномочий, функций;

С увеличением возраста работников - конфликты, связанные с целевыми характеристиками их деятельности, одновременно сокращается число конфликтов, вы­званных проблемами адаптации, нарушением трудовой дисциплины, несоответствием требованиям, предъявляемым руководителем и т.д.

Процессуальные характеристики конфликта

Для руководителя, стремящегося реализовать принципы АУ, конфликт — это не спонтанное столкновение, а процесс, протекающий во времени и пространстве.

Он не возникает ниоткуда. У него есть почва, на которой он развивается, есть участ­ники, придерживающиеся противоположенных точек зрения, име­ющие различные цели, интересы, суждения.

Понимание процесса конфликта позволяет осознанно им управлять.

Процесс конфликта состоит из четырех стадий (рис. 15.3).

 

Стадия возникновения конфликтной ситуации

Конфликтная ситуация возникает - когда интересы сторон вступают в противоречие друг с другом, однако открытого столкновения еще нет.

Конфликтная ситуация может:

Ø складываться объ­ективно, помимо воли и желания противоборствующих сторон,

Ø может быть создана или намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами.

Главная черта этой ситуации — возникнове­ние предмета конфликта.

Предмет конфликта — это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу.

Внешними признаками конфликтной ситуации является

· напря­жение отношений между сотрудниками,

· появление негативных ус­тановок,

· неадекватные ситуации,

· эмоциональные проявления и т. д.

В процессе развития событий под влиянием объективных и субъек­тивных факторов конфликтная ситуация может:

· исчезнуть,

· транс­формироваться в другую

· перерасти в открытый конфликт.

 

Стадия возникновения инцидента

Происходит событие, которое является поводом для «взрыва» напряженной ситуации и столкновения субъектов конфликта.

Повод для активизации деятельности противоборствующих сторон называется инцидентом.

Инцидент может:

· возникнуть целенаправленно или произойти случайно,

· быть как объективным, так и субъективным, т. е. существующим только в воображении конфликтующих сторон.

 

Стадия кризиса в отношениях

Конфликтная ситуация перерастает в конфликт. Наступает кризис в отношениях. Он может проявляться в открытой и скрытой формах.

Открытый конфликт — это явно выраженное столкновение сто­рон в виде спора, ссоры, агрессивных действий. В этом случае между оппонентами происходит разрыв отношений.

Скрытый конфликт характеризуется отсутствием явного проти­востояния. В этом случае противоборствующие стороны внешне могут сохранять видимость нормальных отношений, а для борьбы использовать скрытые способы воздействия друг на друга (интриги, действия «чужими руками» и др.).

Стадия завершения конфликта

Конфликт разрешается не всегда однозначно:

Ø Он может быть исчерпан в случае примирения или выхода из конфликта одной из сторон,

Ø а также пресечения и прекращения конфликта в ходе вмешательства третьих сил.

Ø приобретение им затяжного характера. Это спо­собствует появлению множества отрицательных последствий кон­фликта, в том числе — порождению новых конфликтных ситуаций.

Внутри каждой из стадий конфликт может развиваться как в конструктивном, так и в деструктивном направлении.

При раци­ональном поведении руководителя и участников столкновения конфликт, проходя все этапы своего развития, может оставаться конструктивным, и негативные последствия будут сглажены.

 

Управленческие воздействия по урегулированию процесса кон­фликта возможны на любой из стадий. Выбор времени и способа вмешательства руководителя в этот процесс зависит от многих фак­торов:

* причины конфликта;

* субъектов конфликта и их личностных психологических ка­честв;

* прогнозируемых последствий конфликта;

* умения и желания руководителя налаживать социальное вза­имодействие и др.

Однако установлено, что если менеджер вмешивается в конфликт на начальной стадии его развития, то вероятность его разрешения достигает 90%, а на стадии кризиса в отношениях — только 5%.

Разрешением конфликта в полном смысле является устранение проблемы, породившей конфликтную ситуацию, и восстановление нормальных отношений между людьми.