Спецификация должности устарела?

Вопрос 4. Компетенции. Модели компетенций

 

«Мы берём человека на работу за его компетентность,
а увольняем за отсутствие компетенции».

Увы, часто смешивают понятия компетенция и компетентность (competence-competency).

Компетенция

• Американский (психологический) подход. Компетенция – сплав качеств, которые делают из данного человека выдающегося работника.
• Британский подход. Компетенция – способность работать в соответствии с профессиональными стандартами.
• Французский (европейский) подход. Нечто среднее.

В России рассматривают в рамках американского подхода.

Компетенция – набор устойчивых качеств, необходимых для успешного выполнения работы и проявляющийся в определённом поведении. Любая компетенция должна иметь свои поведенческие индикаторы.

Качества, ведущие к успеху в работе

• Знания и навыки,
• Опыт,
• Качества, позволяющие эффективно использовать имеющиеся знания и навыки:
• ценности и позиции,
• мотивы,
• характерные черты личности (в т.ч. уровень самооценки),
• когнитивные характеристики (например, аналитическое мышление).

Аргументы в пользу компетенций

1) Они в большей степени соответствуют современным требованиям УП,

2) Позволяет HR-специалистам говорить на общем языке,

Example

«Ориентация на достижение» ОАО «Лебедянский» для среднего менеджмента.

· Ставит перед собой амбициозные, сложные цели

· Не останавливается на достигнутом. Постоянно повышает «планку» требований к себе

· Не отступает, столкнувшись с трудностями. Проявляет упорство и настойчивость

· Обладает высокой работоспособностью: способен выносить перегрузки стресс

· Оценивает успех по достигнутым результатам, а не приложенным усилиям

3) Поддержание единых стандартов в организации (особенно важно для крупных компаний),

4) Более тесная увязка требований к работникам со стратегией организации,

5) Интеграция всех технологий управления персоналом.

 

 

ИНДИВИДУАЛЬНАЯ ДОМАШНЯЯ ПИСЬМЕННАЯ РАБОТА К 10 ОКТЯБРЯ

Идентификация ключевых компетенций для преподавателя ВШМ СПбГУ.

5 компетенций,

3 индикатора поведения для каждой компетенции,

Работа сдаются до 18:00 10 октября на кафедру стратегического управления. В печатном виде!

Начать со стратегических задач высшей школы менеджмента.

Компетентность и компетенция

«Мы берём человека на работу за его компетентность, а увольняем за отсутствие компетенции».

Компетентность – уровень профессиональных знаний и навыков.

Компетенция – как сотрудник достигает результата; модель поведения, ведущая к высоким результатам.

Компетентность руководителя отдела продаж – такие навыки, благодаря которым отдел продаж достигает определённых результатов.

Компетенция руководителя отдела продаж – располагает людей к себе, мотивирует подчинённых, сплачивает команду и другие модели поведения.

Возможна ли универсальная модель компетенций?

Однозначного ответа нет. В разных компаниях по-разному подходят к решению данного вопроса. Некоторые компании приспосабливают индикаторы под свои нужды, другие пытаются придумать что-то общее.

Universal Competency Framework SHL

C точки зрения данного разработчика возможна универсальная модель:

1) Leading and Deciding

· Deciding & initiating action

· Leading & Supervising

2) Supporting and Co-operation

· Working with People

3) Interacting and Presenting

4) Analysing and Interpreting

5) Creating and Conceptualization

· Learning & Researching

· Creating & Innovating

· Formulating Strategies and Concepts

6) Organizing and Executing

7) Adapting and Coping

· Adapting and responding to change

· Coping with pressure

8) Enterprising and Performing

Модель (карта) компетенций

(смотри тетрадь стр. 27)

Примеры кластеров и компетенций:

1) Работа с людьми

2) Работа с информацией

· Сбор и анализ информации

· Принятие решений

Алгоритм разработки модели компетенций

1) Стратегические цели организации;

2) Результаты, которых необходимо достичь;

3) Критерий эффективной/превосходной работы;

4) Лучшие и средние работники;

5) Характеристики лучших работников (что делает их таковыми);

6) На основе всего вышеперечисленного выделяем набор компетенций.

Проблемы использования компетенций

· Трудоёмкость разработки модели компетенций (необходимы усилия всей организации, а не только службы УП);

· Модели компетенций устаревают (меняется среда, цели, требования, парадигмы);

· Внедрение модели компетенции ведёт к перестройке многих технологий УП.

Основные «потребители» моделей компетенций

· Крупные организации

· Со сложившейся организационной культурой

· С чётко сформулированной стратегией

· С отлаженными бизнес-процессами

· С сетью региональных филиалов/ТНК

Типичные проблемы при разработке компетенций на примере компетенций преподавателя ВШМ

· Смешение компетентности и компетенций:

o «Наличие высшего образования»;

o «Знание преподаваемого предмета»;

o Владение английским языком.

· Соблюдение дисциплины и требований регламента не является компетенцией:

o Контроль и оценка домашних заданий;

o Проведение экзамена/отчёта;

o Не опаздывает на занятия.

· Результат не является компетенцией, являясь лишь критерием высокой эффективности, а не причиной этого успеха:

o Обладает авторитетом у студентов;

o Имеет высокие рейтинги;

o Имеет публикации в международных журналах.

· Отсутствие поведенческих индикаторов или слишком общие слова, не объясняющие сути конкретной должности.

o Профессионализм;

o Психологическая культура;

o Способность работать в команде.

· Нечёткость формулировки компетенции:

o Соответствующие должности поведенческие черты.

· Нечёткость поведенческих индикаторов:

o Улучшение результатов работы.

· Сложность поведенческих индикаторов:

o Умение успешно преподавать, слушать и помогать студентам. Отсутствие излишнего формализма. Мотивировать студентов к работе и контролировать процесс выполнения работы.

· Пересечение компетенций.

· Дублирование индикаторов

o Владеет навыками презентации;

o Логично и понятно объясняет;

· Отсутствие связи со стратегией ВШМ.

 

ДОМАШНЯЯ РАБОТА №1 (РАБОТА НАД ОШИБКАМИ)

1) Выполнить тренировочное упражнение (prepoddata) – сдавать не надо;

2) Выполнить новый вариант задания: разработать 3 компетенции для предложенных кластеров (эффективная коммуникация, инновационность, преподавательское мастерство) и по 3 индикатора для каждой компетенции (prepoddata);

3) Работу сдать до 13:00 23 октября (четверг).

 

 

Тема 4. Планирование персонала

«Один ум хорошо, а два – не положено
по штатному расписанию»

Вопрос 1. Планирование персонала: общая характеристика

Планирование персонала – процесс определения потребности организации в персонале и способов её удовлетворения.

Категории сотрудников

1) Менеджеры (высший, средний и первый уровень);

2) Специалисты;

3) Служащие (не физический труд, но и не специалисты; клерки);

4) Рабочие (синие воротнички);

5) Работники социальной инфраструктуры (столовая, обслуживающий персонал, уборщицы, персонал).

Аргументы в пользу планирования

1) Дефицит на рынке труда (чтобы в нужное время найти людей для ключевых должностей и не только. Ключевая должность – такая должность, адекватное замещение которой жизненно необходимо организации);

2) Разрыв между текущими и необходимыми знаниями и навыками персонала (устаревание знаний);

3) Необходимость повышения эффективности работы текущего персонала.

За 2001-2007 года в России подорожание рабочей силы – 6,2 раза, а рост производительности труда – 1,4 раза (проблема мотивации, плохая организация труда, отказ от трудосберегающих технологий и т.п.).

Задачи планирования

· Предвидение проблем избытка или дефицита персонала, ситуации на рынке труда;

· Обеспечение организации квалифицированным и гибким персоналом;

· Снижение зависимости от внешнего рынка труда;

· Программы по повышению эффективности имеющихся человеческих ресурсов.

Проблемы планирования персонала

1) Недооценка роли и места УП в организационном управлении, неадекватно понимание состояния рынка труда;

2) Планирование персонала – это дополнительная нагрузка на линейных менеджеров и службу УП;

3) Сложность самого планирования человеческого ресурса.

Элементы планирования персонала

1) Планирование внутреннего спроса на персонал (Какое количество и каких сотрудников мы должны иметь в определённом временном периоде для достижения поставленных целей и задач?);

2) Планирование внутреннего предложения персонала (Каким количеством и какими сотрудниками мы будем располагать в рамках определённого временного периода);

3) Анализ рынка труда (Есть ли на рынке труда нужные нам работники? Какими способами мы их должны искать? Что мы должны предлагать этим новым работникам, каков рынок зарплат?);

4) Разработка мер по согласованию внутреннего спроса и внутреннего предложения персонала.

Вопрос 2. Планирование потребности в персонале