Вопрос 1. Понятие и основные задачи УП

Управление персоналом – та часть процесса общеорганизационного управления, которая сосредоточена на управлении поведением людей в организации

Цель УП: содействие реализации миссии и достижению целей организации с помощью привлечения, удержания и мотивирования необходимых ей сотрудников.

Основные игроки УП

• Линейные менеджеры. Ключевая фигура. Дают задания, оценивают работу.
• Специалисты по управлению персоналом/ HR-специалисты
• HR-дженералисты (директор по персоналу и т.п.). Выработка стратегии, системы.

Основные задачи управления людьми в организации

• Комплектование персонала (нужные люди в нужное время на нужном рабочем месте):

o Ввод в организацию (проблема: рынок труда – рынок кандидата);

o Внутриорганизационные перемещения:

• Вертикальные (продвижение, понижение);
• Горизонтальные (решение задачи потребности в персонале: ротация – инструмент обучения, мотивации от новых обязанностей; трансфер организационной культуры; решение проблемы вертикальных границ продвижения);

o Вывод из организации (сокращения и увольнения должны проходить аккуратно – это юридическая, экономическая и этическая проблема).

• Организация работы персонала (создание благоприятной среды):

o Организация рабочего места;

o Организация рабочего времени;

o Структурирование работы;

• Производственные задания.
• Обучение персонала (чтобы тот делал грамотную работу):
• Тренинг персонала – обучение, которое призвано помочь сотрудникам лучше выполнять свою текущую работу (в том числе обучить новым стандартам, технике и требованиям). Эти навыки могут пригодиться всем, это общие тренинги: планирования времени, групповой работы, обращения с техникой.

Пример: в компании Kodak проходила программа развития чувства юмора для снятия стресса. Интересно, что это помогло.

Специфические тренинги – для узкого круга людей.

• Развитие персонала – направлено на создание знаний и навыков, которые необходимы для карьеры с новыми горизонтами (управление талантами и проч.);

Тренинги – чаще для непосредственных исполнителей. Развитие – для менеджмента и кадрового резерва.

Закапсулированные обучение – получение знаний, которые нельзя применить на данном рабочем месте. Тяжёлый случай, поскольку это проблема и для человека, и для организации;

• Вознаграждение персонала:
• Внутреннее;
• Внешнее:
• Финансовое;
• Прямое/косвенное;
• Непосредственое/отложенное.
• Нефинансовое;

(см. курс «Менеджмент», 2 семестр)

• Создание и поддержание системы эффективных трудовых отношений (социально-психологических условий):
• Создание и поддержание средств коммуникации;
• Внутренний PR;
• Отслеживание, предотвращение, устранение конфликтов и т.п.
• …

Иными словами, это:

1) Нахождение и привлечение нужных людей;

2) Развитие знаний/навыков/способностей;

3) Развитие позитивного отношения к делу/организации, улучшение мотивации;

4) Создание условий для более полного использования знаний.

Вопрос 2. Парадигмы управления людьми в организации

В любой стране в разных отраслях и даже в рамках одного предприятия можно встретить совершенно разные методы УП. Существуют различные парадигмы – исходные концептуальные схемы. Они отличаются взглядом на работника, его место и роль в организации с соответствующими выводами о том, как им надо управлять.

1) Экономическая (научный менеджмент):

· Человек экономический – сугубо эгоистическое поведение;

· Человек – элемент процесса производства;

· УП: организация труда и зарплата;

· Главный рычаг УП: зарплата, увязанная с результатами труда;

· Есть и сейчас в массовом серийном производстве.

2) Организационная:

1. Административный этап:

· Человек иерархический;

· Человек – элемент формальной структуры (для него важно являться таковым);

· УП: частичное управление жизненным циклом человека в организации;

· Рычаг: полномочия и ответственность;

· Идеальная бюрократия: механистической взгляд на организацию;

· Имеет место в государственной службе, армии.

2. Социально-ресурсный этап:

· Человек профессиональный;

· Человек – элемент социальной структуры (то есть может иметь интересы и запросы, вовлечен в неформальное взаимодействие с коллегами);

· УП: комплексное управление жизненным циклом человека в организации;

· Рычаги: весь комплекс мотивирования;

· Честер Барнард – праотец теории.

3) Гуманистическая:

· Человек корпоративный («объединяющийся»);

· Человек – член организационной семьи;

· УП: самоуправление, само-менеджмент («я должен поступать так»);

· Организационная культура (совокупность разделяемых ценностей, идей и т.п.);

o Чем шире организационная культура, тем шире круг нефинансового вознаграждения;

o Чем глубже люди воспринимают общие ценности, тем проще направлять людей.

· Малый бизнес, семейный бизнес, академическая среда; книгоиздательство.

УП и УЧР

Управление персоналом – административный этап;

Управление человеческими ресурсами – социально-ресурсный этап.

УП	УЧР
Персонал – «даровой» ресурс (рынок работодателя)	Персонал – дефицитный ресурс (рынок кандидата)
Вертикальная модель управления людьми	Горизонтальная модель управления людьми (ротация, команды, общие задачи)
Расходы на персонал – издержки (по идее, надо минимизировать, раз издержки)	Расходы на персонал – это инвестиции (просчитываем рентабельность)
Функции службы УП – учётно-контрольные (документы и бумага)	Функции службы УЧР – информационно-аналитические) сотрудники службы – внутренние консультанты для линейных менеджеров
Менеджер по персоналу не является де-факто членом команды высшего менеджмента (то есть не принимает участия в обсуждении и принятии стратегических решений).	Менеджер по персоналу – полноправный член команды высшего менеджмента. Признание непосредственного влияния эффективности работы HR-менеджера и HR-службы на эффективность бизнеса («встроенность в стратегию»). С 70-х годов.

 

В этом сравнении нет негативных коннотаций и приоритетов. УЧР может быть гораздо жёстче к персоналу. Например, в следующей модели:

Модель будущего организации в рамках УЧР по Чарльзу Хэнди

«Трёхлистник»:

· Ключевые сотрудники (опекаются);

· Специалисты на контракте (важно платить);

· Буферный персонал (с лёгкостью можно нанять и уволить).

Менеджер по персоналу в России: кто он?

В СССР системы УП как таковой не существовало.

· Начало 90-х. Кадровик. Ими становились психологи, социологи и отставные военные. Задача: выстроить персонал, следить за государственными органами, наладить документооборот.

· 1995-1997. Менеджер по персоналу.

· 1998. Сперва – ликвидатор, затем – излишняя роскошь.

· С 2000-го. Директор по персоналу.

 

Вопрос 3. Жизненный цикл человека в организации как внутренняя логика управления персоналом

Во взаимоотношениях человека и организации можно выделить несколько стадий. На каждой из них есть свой комплекс проблем:

• Поиск (рождение);
• Включение (молодость);
• Работа (зрелость);
• Исчерпание возможностей (старость);
• Уход (смерть).

Стадия 1. Поиск

§ Проблема для человека: поиск работодателя (не работы, а работодателя исходя из своих представлений, симпатий);

§ Проблема для организации: нахождение нужного работника.

§ УП на стадии поиска:

o Политика на рынке труда – создание и поддержание позитивного образа компании как работодателя;

o Анализ работы – что должен делать человек: Какими качествами он должен обладать?

o Планирование персонала – определение потребности организации в сотрудниках и способов удовлетворения этой потребности. Кого и как?

o Отбор – из кандидатов;

o Наём – разработка и заключение трудового соглашения.

§ Человек де-юре становится членом организации.

Стадия 2. Включение

§ Проблема адаптации. Три аспекта:

o Психологический (к новым людям, начальнику, режиму работы, отношениям);

o Производственный (к приёмам и методам выполнения работы);

o Организационная (социализация, привыкание к орг. культуре);

§ От организации: помощь в адаптации;

§ УП:

o Входное обучение.

§ Стадия заканчивается тем, что человек становится членом организации де-факто.

Стадия 3. Работа

• Проблема для работника: оценка «мой вклад-отдача»;
• Проблема для организации: удержание и мотивирование сотрудника;
• УП:
• Оценка деятельности
• Тренинги и развитие
• Планирование карьеры
• Вознаграждение
• Стадия заканчивается тем, что сотрудник выходит на карьерное плато – должность, начиная с которой возможность его повышения (с точки зрения организации) равно нулю.