Классическая отборочная воронка

В среднем. 15-20 резюме и звонков от кандидатов. Из них примерно 6 интервьюируются в агентстве. 3 кандидата отправляются на интервью у заказчика. 1 получает работу.

Услуги рекрутинговых агентств

• Основные:
• Традиционный подбор персонала
• Массовый рекрутмент
• Аутсорсинг
• Дополнительные:
• Дообучение
• Тренинг
• Консалтинг
• Оценка персонала
• Аутплейсмент

Рекрутинг и Executive Search

	Рекрутинг	Executive Search
Подбираемые позиции	Исполнители, специалисты, менеджеры низшего и среднего звена (“management selection”) – что-то среднее, между исполнителями и топ-менеджерами.	Руководители высшего звена и редкие специалисты. Кроме того, редкие заказы (например, управляющий поместьем).
Кандидаты	Лучшие из имеющихся в базе данных и откликнувшихся на объявление.	Лучшие из существующих либо совершенно конкретные люди (прямой поиск). Выход на кандидата идёт не как хедхантер, а под легендой, чтобы не «засветить» кандидата.
Инструменты поиска	· База данных кандидатов · СМИ · Интернет · Контакты	· «Вычесывание рынка» - маркетинговые исследования o Составление длинного списка кандидатов; o Составление короткого списка; · Переманивание (в том числе посредничество при составлении контракта, вопрос адаптации и т.р.)
Сроки и гонорары	· От нескольких дней до 6 недель · Гонорар после выхода на работы. Составляет от месячного оклада до 25% годового. · Предоплаты, как правило, нет (кроме случаев регионального подбора сотрудников для нового предприятия в другом регионе – нужно исследование).	· От 1,5 до 6 месяцев (и больше) · Оплата трёх продуктов: Длинный лист; Короткий лист; Переманивание; · Гонорар составляет от 30% годового оклада.
Гарантии (см. выше)	Гарантия от 1 до 6 месяцев	Гарантия до 1 года

 

Проблемы сотрудничества с рекрутинговыми агентствами

· Формальный подход агентства при подборе кандидатов;

· Незнание специфики организации, её бизнеса;

· «Пересечение» баз данных кандидатов нескольких рекрутинговых агентств;

· Относительно высокие затраты на оплату.

Идеальный клиент с точки зрения рекрутёра

1) Чёткое описание условий работы будущего сотрудника и сроков подбора;

2) Максимально возможный объём информации о задачах, которые будет решать сотрудник;

3) Чёткие требования к кандидату.

Метод вербовки. Печатные средства массовой информации

«Идеальное объявление
привлечёт одного человека,
и именно того, кто нам нужен»

Паркинсон

Плюсы

· Большая аудитория;

· Оперативность;

· Относительно невысокие затраты;

· Гибкость;

· Наличие повторного читателя (журнал).

Проблемы

· Выбор издания (специализированное, профессиональное или массовое издание?);

· Содержание (что давать в объявлении?);

· Характеристика кандидатов (40-50% обращающихся по объявлениям требованиям в этом объявлении не соответствуют);

· Сроки достаточно продолжительные (для журналов).

Структура объявления о вакансии

· Мы. Краткая имиджевая реклама. Впрочем, эту информацию можно не давать (см. ниже);

· У нас есть. Указать задачи, выдержку из должностных обязанностей и т.п.

· Нам нужен/нужны.

· Мы предлагаем.

· Что Вам нужно сделать. Куда посылать резюме, куда звонить и т.п.

Реклама вакансии

· Должна быть размещена там, где её увидит потенциальный работник;

· Должна быть сформулирована так, чтобы привлечь именно его.

Объявления о вакансии

· Традиционные (говорящие). Даётся полная информация о компании;

· Слепые (анонимные). Они могут даваться по разным причинам:

o Чтобы о подборе сотрудников конкурент не узнал слишком быстро;

o Чтобы о подборе новых сотрудников не узнали старые;

o Проблемы с имиджем.

Способы повышения эффективности объявления

ü Хорошее объявление должно:

· A ttention – привлечь внимание;

· I nterest – заинтересовать;

· D esire – вызвать желание;

· A ction – подтолкнуть потенциального сотрудника.

ü Дизайн объявление;

ü Особый язык обращения;

ü Сопровождающая имиджевая реклама.

 

Метод вербовки. Вербовка на студенческой скамье

Проблема с молодёжью – это один из самых «текучих» элементов в компании. Соответственно, надо не только привлечь, но и что-то потом с ним делать.

Подходы организации

· Вращающиеся двери (нанял-уволил-нанял-уволил);

· Ускоренная подготовка (для решения недостатка синих воротничков и инженерных кадров). Разработка и реализация корпоративной молодёжной политики.

· Выращивание. Так же разработка и реализация корпоративной молодёжной политики. С первых контактов компании с выпускниками начинается активная социализация последних.

Корпоративная молодёжная политика – комплекс мер, направленных на привлечение, удержание и интеграцию молодых сотрудников, соответствующих требованиям организации. Это включает:

ü Профессиональная ориентация;

ü Организация практик и стажировок;

ü Целевая подготовка;

ü Спонсирование учебных программ и курсов;

ü Корпоративные стипендии.

 

Метод вербовки в Интернете (E-cruiting)

Постепенно отодвигает на задний план более традиционные методы вербовки, например, газеты. Основная проблема – люди, ищущие работу через интернет, обычно находятся в возрасте до 25-30 лет.

Основные виды сайтов:

· Сайты работодателей;

· Сайты рекрутинговых агентств и других посредников;

· Сайты периодических изданий;

· Общероссийские и локальные бесплатные «работные» сайты;

· Платные ресурсы;

· Порталы для молодых специалистов и выпускников;

· Отраслевые ресурсы;

· Социальные сети.

Прочие методы вербовки

Это распространение объявлений о вакансии в местах концентрации целевой аудитории (раздача листовок у метро даёт неплохие результаты; распространение объявлений рядом с предприятием конкурента).

 

Выводы

• Существует широкий спектр методов;
• Использование каждого метода имеет как позитивные моменты, так и проблемные;
• Выбор – конкретный в конкретной ситуации.

Выбор метода вербовки

§ Рыночная сила компании на рынке труда;

§ Тип карьерной системы;

§ Требования к работникам;

§ Численность необходимых работников;

§ Срочность;

§ Наличие своих специалистов по привлечению и отбору;

§ Бизнес-стратегия организации.

 

Тема 6. Отбор

«Никогда человек не бывает так близок к совершенству,
как при заполнении анкеты о приёме на работу»

Вопросы

1) Отбор персонала: понятие и основные задачи;

2) Отборочная воронка и её элементы;

3) Этика отбора персонала

 

Вопрос 1. Отбор персонала: понятие и основные задачи

Отбор – процесс выбора из группы кандидатов тех, кому организация предложит работу.

Общая схема отбора

1) Сбор информации о кандидате;

2) Создание «портрета» кандидата;

3) Сравнение «портрета» с «идеальным»;

4) Принимается решение.

Подходы к отбору персонала

• Ориентация на вакансию – делаем выбор в пользу тех кандидатов, чьи «портреты» в максимальной степени соответствуют «идеальному»;
• Ориентация на кандидата – мы прощаем кандидату его несоответствие каким-то требованиям или характеристикам, поскольку у него есть определённые качества, о которых мы, возможно, не думали, но которые являются важными для нашей должности.

Требования к информации о кандидатах

• Полнота;
• Объективность;
• Возможность прогноза.

Полностью этим требованиям информация на деле не удовлетворяет.

Вопросы, на которые надо ответить в процессе отбора

1) Может ли кандидат работать? (Образование, дополнительное обучение, физическое состояние, знание, навыки, компетенции).

2) Хочет ли кандидат работать? (Прояснение мотивации кандидата; чего он ждёт; какая работа ему нравится).

3) Управляем ли кандидат?

4) Совместим ли кандидат?

5) Безопасен ли кандидат?

Методы отбора персонала

· Анализ анкеты/резюме;

· Собеседование;

· Тестирование;

· Деловые игры;

· Образцы работы;

· Проверка рекомендаций (справки/запросы);

· Центры оценки;

· Полиграф;

· И т.п.

Вопрос 2. Отборочная воронка и её элементы

 

Отборочная воронка (порядок следования элементов)

• Анализ резюме/анкеты;
• Телефонное собеседование;
• Тестирование;
• Отборочное собеседование;
• Справки и запросы.

Анализ резюме/анкеты

§ Первичный отбор кандидатов:

o Негативный подход (анализируем резюме для того, чтобы отсечь кандидатов, которые нам не подходят);

o Позитивный подход (отбираем тех кандидатов, с которыми мы будем работать дальше);

§ Подготовка к собеседованию;

§ Пополнение базы данных кандидатов.

Типы резюме кандидатов

• Биография («я, такой-сякой…»). С такими резюме сложно работать.
• Хронологическое резюме. Как правило, в нём нет конкретных обязанностей и заслуг, хотя и есть детальное описание опыта.
• Функциональное резюме. Упор делается на знания, навыки, опыт, заслуги, выдающиеся результаты, в то время как с хронологией могут быть проблемы.
• Комбинированное резюме (хронологическое + функциональное).

Телефонное собеседование

«Если вы не заинтересовали кандидата при первом контакте, вы его не заинтересуете никогда» - правило первого поцелуя.

Как метод отбора телефонное собеседование даёт:

· Установление контакта;

· Уточнение заинтересованности кандидата в получении данной работы (что не нравилось на прежнем месте, как он представляет себе свою будущую работу);

· Уточнение информации из резюме;

· Предварительная оценка отдельных качеств кандидата (вербальные навыки, вежливость, навыки самопрезентации, стрессоустойчивость).

Плюсы телефонного собеседование:

ü Относительно незначительные затраты, короткое по времени;

ü Доступ к большой группе кандидатов;

ü Отбор на определённые должности;

ü Концентрация на содержании – не на личности.

Проблемы телефонного собеседования:

§ Единственный канал получения информации – аудиальный;

§ Малый объём информации;

§ «Доступность» кандидата («Удобно ли Вам сейчас говорить?»);

§ Концентрация на содержании, а не на личности.

Массовый подбор

Предположим, при открытии нового комплекса, центра.

Специфика массового подбора:

§ Большое количество однотипных вакансий;

§ Сжатые сроки;

§ Большой отсев.

Факторы успеха массового отбора:

§ Организация потока кандидатов;

§ Отбор из этого потока будущих сотрудников.

Характеристики потока кандидатов:

§ Интенсивность (количество кандидатов, принявших участие в конкурсе);

§ Качество (доля кандидатов, соответствующих требованиям, которые предъявляет организация).

Критерии эффективности массового подбора:

§ Скорость отбора (количество вакансий, закрываемых на единицу времени);

§ Точность отбора (процент ошибочных решений при принятии на работу);

§ Финансовые затраты;

§ Имидж организации на рынке труда.

Тестирование

Тест – чётко определённое испытание, включающее одинаковое для всех испытуемых задание, с чёткой системой определения успешного или неудачного решения или оценки его результата.

(Кроме личностных тестов)

Плюсы

· Большой конкурс;

· Если цена ошибки при отборе велика, тесты могут помочь;

· Выявляют обязательные качества, которые трудно оценить при помощи других методов.

Типы отборочных тестов

• Интеллектуальные (IQ, внимание, логика);
• Профессиональные;
• Личностные (на выявление черт характера);

Проблемы тестов

• Необходимость подготовки;
• Влияние ситуации (понижает надёжность);
• Проблема адаптации тестов (между странами, городами, субкультурами; изменение времени и среды);
• Нарушение privacy (личного пространства).

Этика тестирования

• Предупредить заранее;
• При отказе при приёме на работу не ссылаться на результаты теста.

Собеседование

«Бриллиант» отборочной воронки.