Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы.

Наниматель, заключив трудовой договор (контракт) с работником, приобретает право требовать от него добросовестного выполнения оговоренной в трудовом договоре (контракте) работы. Работник должен обладать соответствующими знаниями и необходимым опытом работы.

Под квалификацией понимается уровень теоретических знаний и практических навыков по соответствующей профессии. Это показатель возможностей работника. На практике необходимый уровень квалификации или соответствие занимаемой должности наниматель определяет при приеме на работу, используя конкурсный отбор, контрольные задания, тесты или испытательный срок.

Недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии у него необходимых знаний, навыков, исключающих возможность нормального выполнения обязанностей по конкретной работе (должности).

Наличие у работника соответствующего специального образования не всегда является бесспорным доказательством соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе. В то же время отсутствие у работника специального образования не может служить основанием для его увольнения, если по деловым качествам и опыту он пригоден к выполнению работы, за исключением тех случаев, когда образование является необходимым (учитель, медик, водитель и т.п.). В тех случаях, когда к занятию определенной должности или выполнению определенной работы могут быть по закону допущены только лица, имеющие определенные дипломы и свидетельства, отсутствие у работника соответствующих документов является основанием расторжения трудового договора (контракта) по п. 3 ст. 44 ТК (нарушение установленных правил приема на работу).

Одним из основных признаков правомерности увольнения по п. 3 ст. 42 ТК является отсутствие вины в действиях работника, т.е. когда невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей предопределено отсутствием необходимых знаний, навыков, надлежащей квалификации.

Расторжение трудового договора с молодыми специалистами и молодыми рабочими, которые не имеют еще профессионального опыта, по мотиву несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации является недопустимым. Наниматель обязан помогать им в овладении профессией и приобретении необходимых производственных навыков. С этой целью, например, в ст. 278 ТК для работников, принимаемых на работу после получения общего среднего образования, специального образования на уровне общего среднего образования, профессионально-технического и среднего специального образования, прошедших обучение непосредственно на производстве, могут устанавливаться пониженные нормы выработки. Размеры пониженных норм и сроки их действия определяются в коллективном договоре.

Материалы аттестации работника могут быть одним из доказательств несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе.

Аттестация - это организационно-правовой порядок установления квалификации специалиста, его способности к работе.

Аттестация работников производится в соответствии с нормативными правовыми актами. Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.05.2010 N 784 утверждено Типовое положение об аттестации руководителей и специалистов организаций, в котором определяется порядок проведения аттестации работников - руководителей и специалистов организаций независимо от форм собственности.

Основными задачами аттестации работников являются:

- установление соответствия их занимаемой должности;

- выявление потенциальных возможностей их профессионального и служебного роста;

- определение необходимости повышения их квалификации или переподготовки.

По результатам аттестации работника аттестационная комиссия тайным голосованием принимает одно из следующих решений:

- о соответствии его занимаемой должности;

- о неполном соответствии занимаемой должности с повторной аттестацией через один год при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;

- о несоответствии занимаемой должности.

Решение аттестационной комиссии имеет рекомендательный характер.

На основании оценки аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности наниматель принимает решение, оформляемое приказом. При этом наниматель вправе оставить работника в прежней должности, перевести с его согласия на другую работу, а при невозможности перевода уволить по п. 3 ст. 42 ТК.

При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ст. 42 ТК, суды исходят из того, что выводы аттестационной комиссии об отсутствии у работника необходимых деловых качеств подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Кроме того, суду следует проверить, соблюдены ли нанимателем соответствующие положения о порядке проведения аттестации.

В п. 30 постановления N 2 разъяснено, что, рассматривая исковые требования о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ст. 42 ТК из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, суды должны иметь в виду, что расторжение трудового договора по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно законодательству не является обязательным условием при заключении трудового договора, недопустимо.

При увольнении по п. 3 ст. 42 ТК работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ч. 2 ст. 48 ТК).

Расторжение трудового договора (контракта) по указанному основанию допускается только с соблюдением правил, установленных ст. 43 ТК (невозможность перевода работника с его согласия на другую работу).

 

Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании.

За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Наниматель вправе расторгнуть трудовой договор с работником при неявке его на работу по болезни, длящейся более четырех месяцев подряд, не считая отпуска по беременности и родам. Трудовой договор по названному основанию может быть расторгнут в период нетрудоспособности работника. Работник, приступивший к работе после выздоровления, даже если временная нетрудоспособность продолжалась более четырех месяцев, не может быть уволен с работы по указанному основанию.

Суммирование нанимателем отдельных периодов нетрудоспособности работника с целью его увольнения не допускается.

Отсутствие работника по болезни, продолжающейся хотя и более четырех месяцев, но с перерывами, не является основанием для расторжения трудового договора по п. 6 ст. 42 ТК, т.к. выход на работу прерывает течение указанного срока.

Следует иметь в виду, что лицо, временно нетрудоспособное, например, 10 месяцев в году, не может быть уволено с работы по п. 6 ст. 42 ТК, если каждый из периодов болезни не превышает четырех месяцев подряд.

Законодатель предоставляет право нанимателю уволить работника при длительной неявке на работу, но не обязывает его к этому. Возможность увольнения работника при неявке на работу по болезни, длящейся более четырех месяцев, ставится в зависимость от наличия производственной необходимости в расторжении трудового договора (контракта). Обоснование наличия или отсутствия производственной необходимости является прерогативой нанимателя. Однако при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, уволенного по указанному основанию, суд должен проверить, в частности, имелась ли возможность у нанимателя распределить обязанности отсутствующего работника между другими работниками без ущерба производству и другим лицам, а также проверить, принят ли для выполнения этой работы кто-либо другой после увольнения нетрудоспособного работника. Если суд придет к выводу, что увольнение не вызывалось производственной необходимостью, работник подлежит восстановлению на прежнее место работы.

Не допускается увольнение с работы по п. 6 ст. 42 ТК инвалидов, проходящих медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих организациях, независимо от срока пребывания в них (ст. 283 ТК, ст. 19 Закона N 1224-XII).

За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. Это правило применяется во всех случаях независимо от того, по вине нанимателя или по вине самого работника произошло трудовое увечье или профессиональное заболевание.

Не является основанием для увольнения отсутствие работника на работе в течение более четырех месяцев подряд, вызванное уходом за больным членом семьи.

Расторжение трудового договора по п. 6 ст. 42 ТК с работниками моложе 18 лет допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с их согласия (ст. 282 ТК).

Экспертиза временной нетрудоспособности граждан проводится в организациях здравоохранения лечащим врачом или врачебно-консультационной комиссией, назначаемой руководителем организации здравоохранения в порядке, определяемом Министерством здравоохранения Республики Беларусь.

Временная нетрудоспособность удостоверяется документом, являющимся основанием для освобождения гражданина от работы.

Признание лица инвалидом осуществляется медико-реабилитационной экспертной комиссией. Положение о медико-реабилитационных экспертных комиссиях, а также порядок и критерии определения группы и причины инвалидности, а для лиц в возрасте до 18 лет - степени утраты здоровья утверждаются Советом Министров Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

В соответствии с Законом N 1224-XII реабилитация инвалидов осуществляется на основании индивидуальных программ реабилитации инвалидов, выдаваемых медико-реабилитационными экспертными комиссиями по результатам медико-социальной экспертизы.

Индивидуальная программа реабилитации инвалида является обязательной для исполнения соответствующими государственными органами, а также организациями и индивидуальными предпринимателями, занимающимися реабилитацией инвалидов.

 

Тема: Судебная практика по делам об увольнении по п.п. 5,8 ст. 42 и по п. 2 ст. 47

 

1. Увольнение по п. 5 ст. 42

 

Прогул - грубое нарушение трудовой дисциплины, дезорганизующее нормальный ритм производства. В соответствии с действующим трудовым законодательством прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Прогулы наносят обществу огромный ущерб, прежде всего, потому, что на их долю приходится наибольший удельный вес потерь рабочего времени.

К работникам, отсутствующим на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин, применяются такие же меры ответственности, какие установлены за прогул. Однако это правило еще не дает основания для полного отождествления указанных видов проступка с прогулом. В табеле работника, отсутствующего на работе более трех часов, следует проставить не прогул, а указать количество отработанных часов, которые подлежат оплате.

К работникам, совершившим прогул, наниматель обязан принимать меры дисциплинарного воздействия. В этих целях наниматель проводит служебное расследование по выявлению причин, послуживших совершению работником прогула.

Сам факт отсутствия работника на работе без разрешения нанимателя до выяснения причин такого отсутствия нельзя квалифицировать как прогул.

Например, работник в понедельник не вышел на работу. Установлено, что причиной невыхода была поломка рейсового автобуса, который доставлял людей с пригорода. При наличии справки диспетчерского пункта, подтверждающего такой факт, обвинить работника в умышленном невыходе на работу нельзя, а соответственно нельзя применять к нему меру дисциплинарного воздействия. По письменному заявлению работника этот день будет оформлен как отпуск без оплаты ("А").

Не может быть уволен за прогул работник, недопущенный нанимателем к выполнению трудовых обязанностей, так как его отсутствие на работе не является противоправным (см. ст. 49 ТК). Однако если причиной отстранения от работы явилось состояние опьянения, работник может быть уволен по п. 7 ст. 42 ТК, но не за прогул. Не является противоправной неявка на работу, если в нарушение п. 1 ст. 11 и п. 5 ст. 55 ТК наниматель не обеспечил здоровые и безопасные условия труда. Не является прогулом отказ выйти на работу в выходной или праздничный нерабочий день, а также в другое нерабочее время, если наниматель не обеспечил право работника на отдых и привлекает его к работе с нарушением действующего законодательства (см. п. 6 ст. 11 ТК). Любые другие устные мотивы работника невыхода на работу без справки врача, листа нетрудоспособности, повестки военкомата и др. можно квалифицировать как прогул.

За время нахождения работников в медицинских учреждениях на обследовании или осмотре, за работниками, обязанными проходить такие обследования или осмотр, сохраняется средний заработок по месту работы (ст. 103 ТК).

Отдельные работники мотивируют свое отсутствие на работе исполнением донорства по сдаче крови в медицинских учреждениях. Самовольный уход с работы по указанной причине будет прогулом. Сдача донорами крови должна происходить по утвержденным нанимателем графикам, согласованным с медицинским учреждением. В табеле учета рабочего времени ставится отметка "Д". В таких случаях наниматель обязан освободить работника от работы для обследования и сдачи крови и ее компонентов, а также предоставить после этого работнику-донору дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к трудовому отпуску или использован в иное время (ч. 1 ст. 104 ТК).

При неуважительной причине отсутствия работника на работе отдельные наниматели отстраняют таких работников от работы, если они не представили оправдательных документов. Подобные действия нанимателя будут противоречить действующему законодательству.

Помимо случаев, предусмотренных законодательством, наниматель обязан не допускать (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника:

1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

2) не прошедшего проверку знаний по охране труда;

3) не использующего требуемые средства индивидуальной защиты при выполнении работ, связанных с повышенной опасностью;

4) не прошедших медицинский осмотр в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.

Работника, задержанного по месту работы в момент совершения кражи, наниматель имеет право отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

За период отстранения от работы заработная плата не начисляется (ст. 49 ТК). Расследование причины невыхода работника на работу начинается путем подачи служебной записки непосредственным руководителем (мастером, начальником отдела) на имя вышестоящего руководителя с указанием о том, что работник не прибыл на работу по неизвестным причинам. Далее это может быть разговор с указанным работником по домашнему телефону или направление представителей данного подразделения по месту жительства данного работника.

В случае непоявления работника на работе более трех дней направляется комиссия в составе нескольких человек по месту жительства работника с участием представителя профсоюзной организации для выяснения причин неявки работника на работу. Если это причина уважительная (болезнь и др.), то принимаются меры по оказанию работнику какой-либо помощи (материальной, социальной) в целях быстрейшего выздоровления.

Когда причина неуважительная, предлагается работнику написать письменное объяснение о причинах невыхода на работу. В случае отказа от написания объяснения, об этом составляется акт за подписью трех человек, присутствовавших при этом.

В случае длительного отсутствия работника на работе, если место его нахождения не известно, необходимо письменно с уведомлением о вручении направить по месту жительства письмо с просьбой сообщить причину невыхода на работу. Одновременно можно направить соответствующее письмо в районный отдел внутренних дел (РОВД) с просьбой объявить розыск такого работника.

При получении свидетельских показаний соседей о том, что работник умышленно уклоняется от работы (например, пьянство в быту), наниматель имеет право издать приказ об увольнении данного работника за прогул с даты первого дня невыхода на работу, о чем работник уведомляется заказным письмом, в котором указывается дата, номер и содержание приказа об увольнении.

Одновременно этого работника приглашают в отдел кадров для получения трудовой книжки. По прибытии его в отдел кадров он дополнительно к ранее высланному письму ознакамливается под роспись с приказом об увольнении за прогул. В случае отказа от ознакомления с приказом комиссия из трех человек, присутствовавших при этом, составляет акт. До прибытия работника в отдел кадров следует воздержаться вносить ему запись в трудовую книжку об увольнении за прогул.

На практике бывают случаи, когда длительно отсутствующие на работе работники впоследствии предъявляют оформленные в установленном порядке оправдательные документы. В таких случаях приказ об увольнении за прогул отменяется.

В тех случаях, когда работник, отсутствовавший на работе, не представил оправдательных документов за все дни отсутствия на работе, в табеле учета рабочего времени делается отметка "ПР" - прогул.

В случае отказа уволенного за прогул работника от получения трудовой книжки, комиссия составляет акт. Неполученная трудовая книжка один год хранится в отдельном ящике в отделе кадров. После чего ее в установленном порядке сдают в архив.

В случае неявки на работу в связи с нахождением в медицинских учреждениях на обследовании или осмотре работника, обязанного проходить такие обследования, в табеле проставляется отметка "МО".

Временная нетрудоспособность, оформленная листком нетрудоспособности, в табеле учета рабочего времени обозначается буквой "Б".

Неявка на работу в связи с карантином или уходом за больными, оформленные справками лечебных учреждений, в табеле учета рабочего времени обозначаются буквой "X".

Кратковременные отпуска без сохранения заработной платы, которые наниматель обязан предоставить работнику (ст. 189 ТК), в табеле обозначаются буквами "До". Дополнительный свободный от работы день, предоставляемый матерям, воспитывающим ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или воспитывающим двоих и более детей в возрасте до шестнадцати лет, одиноким матерям, воспитывающим двоих и более детей в возрасте до шестнадцати лет (ст. 265 ТК), в табеле учета рабочего времени обозначаются буквами "ДМ".

Дни неявок работников, освобожденных временно от работы в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей в случаях, предусмотренных законодательством (в том числе и вызов по повестке в суд), в табеле учета рабочего времени отмечается буквой "Г".

Допризывная подготовка молодежи по повесткам военного комиссариата в табеле учета рабочего времени обозначается буквами "ГП". Период нахождения на военно-учебных сборах в табеле учета рабочего времени обозначается буквами "ГЧ".

Однако бывают и другие случаи, когда работник отсутствовал длительное время на работе, которое необходимо надлежащим образом оформить.

Например, работник отбывает в организации исправительные работы по приговору суда. Он длительное время отсутствовал на работе, объясняя устно свое отсутствие болезнью. Никаких документов, подтверждающих его нетрудоспособность, нанимателю не представил, кроме справки из органа исполнения наказания о том, что он находился на стационарном лечении в связи с травмой. В этом случае необходимо сделать письменный запрос в медицинское учреждение по месту жительства работника и в органы исполнения наказания с просьбой выслать нанимателю за дни отсутствия указанного работника на работе медицинскую справку о бытовой травме.

При ее наличии увольнять работника за прогул нельзя. До получения документов медицинского учреждения, подтверждающего факт обращения работника для лечения бытовой травмы, в табеле учета рабочего времени делается отметка "НН" (неявка по невыясненным причинам).

При документальном подтверждении прогула, совершенного работником, наниматель вправе объявить ему в установленные законодательством сроки одно из дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 198 ТК (замечание, выговор), или уволить работника по п. 5 ст. 42 ТК (прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин). В приказе при увольнении за прогул указывается дата первого дня невыхода работника на работу. После издания приказа наниматель не позднее пяти дней ознакамливает работника под роспись с текстом приказа. Если работник продолжает совершать длительный прогул, то письмом с уведомлением о вручении он уведомляется о том, что он уволен за прогул и приглашается в отдел кадров для получения трудовой книжки.

 

2. Увольнение по. п. 8 ст. 42 (хищение имущества нанимателя) и его отличие от увольнения по п. 2 ст. 47 (утрата доверия)

 

Одной из обязанностей работника, установленных законодательством и трудовым договором, является бережное отношение к имуществу нанимателя, принятие мер к предотвращению ущерба. Нарушение этой обязанности влечет для работника применение ответственности, установленной трудовым законодательством: привлечение к материальной и дисциплинарной ответственности, а также увольнение с работы.

Трудовой кодекс Республики Беларусь предусматривает возможность увольнения работника за хищение имущества нанимателя (п. 8 ст. 42 ТК), а также за совершение действий, влекущих утрату доверия (п. 2 ст. 47 ТК). Указанные основания увольнения имеют некоторые сходства, однако нанимателю следует четко разграничивать основания и условия их применения.

В соответствии с п. 8 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Согласно п. 2 ст. 47 ТК помимо оснований, предусмотренных ТК, трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя.

Как видно из вышеприведенных норм ТК, увольнение по п. 8 ст. 42 ТК и по п. 2 ст. 47 ТК имеет ряд различий.

 

1. Различие по субъекту. По п. 8 ст. 42 ТК может быть уволен любой работник организации, совершивший хищение имущества нанимателя, по п. 2 ст. 47 ТК могут быть уволены только работники, обслуживающие денежные или материальные ценности, совершившие виновные действия. При этом к работникам, обслуживающим денежные или материальные ценности, относятся работники, занимающие должности или выполняющие работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей. К таким работникам, в частности, относятся кладовщики, кассиры, экспедиторы, продавцы и другие работники. По данному основанию могут быть уволены не только материально ответственные лица, но и лица, с которыми договоры о полной материальной ответственности не заключены, но занятые непосредственным обслуживанием денежных или материальных ценностей (рабочие, занимающиеся разгрузкой и укладкой товаров на складах, работники, занимающиеся транспортировкой товарных ценностей, и др.). Как разъяснено в п. 42 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (далее - постановление N 2), для увольнения по данному основанию не имеет значения, в каком размере работник несет материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, и заключен ли с ним договор о полной материальной ответственности.

Пример. Уборщица гастронома Я. была задержана при выходе из магазина с товарами, имевшимися в торговом зале гастронома, без наличия кассовых чеков. Руководством магазина был составлен акт о попытке совершить хищение и материал был направлен в правоохранительные органы. За указанный случай Я. уволена с работы по п. 2 ст. 47 ТК за совершение действий, влекущих утрату доверия. Возникает вопрос, будет ли правомерным такое увольнение.

Для выяснения вопроса о том, обслуживает ли работник материальные или денежные ценности непосредственно, следует руководствоваться должностной инструкцией работника и установить круг его обязанностей. При этом имеют значение не только наименование занимаемой им должности (выполняемой работы), но и возложенные на него трудовые обязанности.

Не могут быть уволены по данному основанию работники, имеющие доступ к материальным ценностям, но непосредственно их не обслуживающие (уборщица складских помещений, столяр, устанавливающий стеллажи на складе, и т.д.). Не допускается увольнение по п. 2 ст. 47 ТК бухгалтеров, ревизоров, которые хотя в силу своих должностных обязанностей по контролю за сохранностью материальных и денежных ценностей и имеют к ним доступ, но непосредственно не обслуживают их.

По данному основанию могут быть уволены работники и в том случае, если обслуживание ими материальных ценностей является их дополнительными обязанностями (водитель такси, водитель-экспедитор и т.д.).

Как видно из приведенной выше ситуации, уборщица магазина не относится к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или материальные ценности. Выполняя работы по уборке, уборщица имеет доступ к материальным ценностям, но не обслуживает их. Поэтому увольнение по п. 2 ст. 47 ТК в данном случае недопустимо. В то же время, если по результатам проверки, проведенной правоохранительными органами по заявлению нанимателя, будет составлен протокол об административном правонарушении и по материалам, направленным в суд, Я. будет привлечена к административной ответственности, она может быть уволена по п. 8 ст. 42 ТК.

 

Пример. Работавший начальником цеха Н., уволенный по п. 2 ст. 47 ТК, обратился в суд с иском о восстановлении на работе и в заявлении указал, что наниматель не вправе был увольнять его по данному основанию, поскольку он не является субъектом увольнения по п. 2 ст. 47 ТК. Кроме того, по его мнению, результаты инвентаризации являются недостоверными.

Судом в удовлетворении иска о восстановлении на работе отказано по следующим основаниям.

При рассмотрении дела установлено, что Н. работал в КУП "Б" начальником деревообрабатывающего цеха. Приказом нанимателя уволен с работы по п. 2 ст. 47 ТК в связи с утратой к нему доверия со стороны нанимателя. Основанием увольнения послужило выявление недостачи и излишков при проведении инвентаризаций.

Доводы истца о том, что он не мог быть уволен по данному основанию, судом признаны необоснованными.

Установлено, что при приеме на работу одновременно с заключением контракта с Н. в соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26.05.2000 N 764 "Об утверждении примерного перечня должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми нанимателем могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, и примерного договора о полной индивидуальной материальной ответственности" был заключен письменный договор о полной индивидуальной материальной ответственности как с лицом, занимающим должность, непосредственно связанную с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных ценностей (начальник цеха). После приема на работу Н. принял на свой подотчет от прежнего материально ответственного лица материальные ценности деревообрабатывающего цеха.

В его должностные обязанности входили получение леса, его отпуск, отпуск готовой продукции. На его подотчете находились лесоматериалы, изготавливаемые цехом изделия.

С учетом установленного в судебном заседании суд пришел к выводу, что Н. относился к категории работников, непосредственно обслуживающих материальные ценности.

Судом проверялись также доводы истца о несоответствии действительности результатов инвентаризации, послуживших основанием для его увольнения. Установлено, что инвентаризация проводилась с участием специалистов Комитета государственного контроля Республики Беларусь, ее результаты отражены в акте проверки отдельных вопросов финансово-хозяйственной деятельности предприятия. В проведении инвентаризации Н. участвовал, замеры количества имевшегося в наличии пиловочного бревна и пиломатериалов производил он сам. Результаты инвентаризации истец признавал, о чем написал в объяснительной, а в последующем подал нанимателю заявление об удержании суммы недостачи из своей заработной платы. Из заработной платы истца производились удержания в счет погашения недостачи, которую он стал оспаривать только после его увольнения.

С учетом результатов инвентаризаций у нанимателя имелись основания выразить Н. недоверие и уволить по п. 2 ст. 47 ТК, в связи с чем суд обоснованно отказал в иске о восстановлении на работе.

2. Основания увольнения. По п. 8 ст. 42 ТК факт хищения работником имущества нанимателя и его вина в этом должны быть установлены соответствующими органами. Сам факт хищения, очевидный для нанимателя, не может служить основанием для увольнения работника. В подтверждение факта хищения нанимателем должна быть представлена надлежащим образом заверенная копия приговора об осуждении истца за хищение или постановления компетентного органа о наложении на работника за это административного взыскания. Никакие другие доказательства (показания свидетелей, письменные и вещественные доказательства) судом при исследовании обстоятельств, связанных с хищением, во внимание не принимаются.

При этом следует иметь в виду, что для увольнения работника по данному основанию хищение имущества нанимателя может иметь место в любой его форме. Под хищением в соответствии с Уголовным кодексом Республики Беларусь понимается умышленное противоправное безвозмездное завладение чужим имуществом или правом на имущество с корыстной целью путем кражи, грабежа, разбоя, вымогательства, мошенничества, злоупотребления служебными полномочиями, присвоения, растраты или использования компьютерной техники.

Судебная практика показывает, что нанимателем допускаются ошибки, когда трудовой договор расторгается лишь на основании докладных записок непосредственных руководителей работника о совершенном им хищении, на основании актов о задержании на проходной с похищенной продукцией или материалами. Для увольнения по п. 8 ст. 42 ТК этих документов недостаточно. При обнаружении неправомерного поведения работника наниматель должен обратиться в прокуратуру, в органы внутренних дел с заявлением о привлечении к ответственности работника, подозреваемого в хищении, и лишь получив от компетентных органов соответствующий документ - приговор суда, постановление о привлечении к административной ответственности, на этом основании решить вопрос об увольнении.

Увольнение при отсутствии приговора суда или постановления о привлечении к административной ответственности судом признается незаконным.

Пример. Суд признал незаконным увольнение А. с кондитерской фабрики по п. 8 ст. 42 ТК, так как совершение хищения истицей не установлено соответствующим органом. В деле имеется справка М-го РОВД о том, что по факту хищения продукции в отношении А. было отказано в возбуждении уголовного дела за отсутствием состава уголовного преступления. Впоследствии постановление об отказе в возбуждении дела было отменено прокурором, в связи с чем на момент рассмотрения дела проводилась дополнительная проверка. При таких обстоятельствах наниматель до вынесения судебного постановления не вправе был увольнять истицу по данному основанию.

Для применения к работнику увольнения по указанному основанию не имеет значения размер похищенного. Поэтому увольнение может иметь место как за мелкое хищение, влекущее ответственность в административном порядке, так и за уголовно наказуемое хищение.

На практике имеют место случаи, когда судебным постановлением работник признается виновным в совершении хищения имущества нанимателя, после чего наниматель производит увольнение работника по п. 8 ст. 42 ТК. Впоследствии работник обжалует постановление суда в вышестоящий суд, который отменяет постановление районного суда. Решение вопроса в такой ситуации зависит от того, по каким основаниям отменено судебное постановление. Если постановление суда о привлечении к ответственности отменено в связи с отсутствием в действиях привлекаемого лица состава административного правонарушения или состава преступления, то увольнение по п. 8 ст. 42 ТК является незаконным. Если же постановление суда отменено по другим основаниям, например, по малозначительности содеянного, или в силу акта амнистии либо другим нереабилитирующим основаниям, то данное обстоятельство не исключает возможности применения к виновному работнику увольнения с работы.

Если же постановление компетентного органа о наложении административного взыскания за хищение отменено в связи с недоказанностью его вины в совершении административного правонарушения и производство по делу прекращено, то произведенное увольнение по п. 8 ст. 42 ТК признается незаконным.

Пример. Истец И. в исковом заявлении указал, что он работал машинистом тепловоза в Транспортном республиканском унитарном предприятии "М". Приказом нанимателя он уволен с работы по инициативе нанимателя по п. 8 ст. 42 ТК в связи с совершением хищения имущества нанимателя. Основанием увольнения являлось постановление судьи, которым он привлечен к административной ответственности по ст. 10.5 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее - КоАП) за хищение имущества. Постановлением председателя областного суда постановление районного судьи было отменено и материал об административном правонарушении направлен на новое рассмотрение. При новом рассмотрении постановлением судьи производство по делу об административном правонарушении по ст. 10.5 КоАП в отношении его было прекращено в связи с неподтверждением самого факта хищения. В связи с отсутствием основания для увольнения истец просил суд восстановить его на прежнее место работы, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования истца не признал, суду пояснял, что увольнение И. является законным, так как на момент увольнения имелось постановление суда, которым И. был признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ст. 10.5 КоАП, и подвергнут штрафу. По мнению представителя ответчика, отмена постановления судьи и вынесение нового постановления о прекращении производства по делу <