Временный перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью

В случае производственной необходимости нанима­тель имеет право перевести работника на работу, не обус­ловленную трудовым договором (по другой профессии, специальности, квалификации, должности); на работу к другому нанимателю.

При рассмотрении споров, связанных с такими пере­водами, суд должен выяснить, имела ли место в действи­тельности производственная необходимость.

Согласно ст. 33 ТК производственной необходимос­тью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий, либо по­следствий стихийного бедствия, предотвращения несчаст­ных случаев, простоя, уничтожения или порчи имуще­ства нанимателя либо иного имущества и в других ис­ключительных случаях, а также для замещения отсутству­ющего работника.

Перечень случаев является открытым. Судебная практи­ка под производственной необходимостью понимает не­обходимость выполнения срочных, заранее не предвиденных нанимателем работ, от своевременного выпол­нения которых зависит нормальная работа организации в целом или какого-либо цеха, отдела, участка. Обычные по­требности производства, а также ненадлежащая орга­низация производственного процесса не могут служить основанием для таких переводов. Если в судебном за­седании будет установлено, что временный перевод был произведен нанимателем под предлогом производ­ственной необходимости при фактическом отсутствии таковой, то такой перевод должен быть признан неза­конным.

Законом предусмотрена возможность временного пе­ревода при производственной необходимости и к друго­му нанимателю, но в той же местности. Такой перевод до­пускается лишь при производственной необходимости у нанимателя, с которым работник состоит в трудовых от­ношениях, а не при производственной необходимости того нанимателя, к которому переводят работника.

При производственной необходимости работник может быть переведен на рабо­ту по другой профессии, должности, специальности, ква­лификации. Следовательно, это означит, что работник может быть пере­веден и на работу более низкой квалификации. Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости может иметь место без учета квалификации и специальности работника и не тре­бует его согласия, если срок перевода не превышает одно­го месяца.

В приказе о переводе должен быть указан срок перево­да. Он не может превышать одного месяца. Если после окончания месячного срока наниматель не предоставляет работнику прежнюю работу, работник вправе прекратить работу, на которую он был переведен, и обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров о предостав­лении прежней работы. В этих случаях КТС или суд дол­жны вынести решение о восстановлении работника на прежней работе.

Вместе с тем закон ограничил месячным сроком разо­вый перевод по производственной необходимости. Коли­чество же переводов законом не ограничено. Поэтому в течение года перевод по производственной необходимости может иметь место неоднократно, но каждый раз не более одного месяца. Если же работник согласен на пере­вод, то правило об ограничении его месячным сроком в этом случае не распространяется.

При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполня­емой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Это правило применяется и в том случае, когда перевод, вызванный производственной необходимостью, произведен в нарушение закона.

Необходимость замещения отсутствующего работника — один из случаев производственной необходимости. Временное заместительство, на которое не требуется со­гласие работника, не может превышать одного месяца в общей сложности в течение календарного года. При согласии работника на перевод для замещения временно отсутствующего работника такой перевод может быть более длительный.

Возложение на работника обязанности временно отсутствующего работника возможно, если по должности временно отсутствующего работника не предусмотрен штатный заместитель. Временный перевод для замещения отсутствующего работника допускается, если этот работник отсутствует на работе в связи с болезнью, нахождени­ем в отпуске, командировке и т.д. Временный перевод на вакантную должность не допускается. О временном заме­стительстве издается приказ.

При производственной необходимости работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод в случае простоя

Простоем признается временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход их строя обо­рудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.). При простое срок перевода определяется не каким-либо календарным сроком, а продол­жительностью времени простоя. У своего нанимателя работник переводится на другую работу на все время простоя, а к другому нанимателю, но в той же местности -на срок до одного месяца. Закон не ограничивает количе­ство переводов ни у того же нанимателя, ни к другому. Такие переводы могут производится всякий раз, когда возникает простой. Таким образом, работник может неоднократно переводиться временно на другую работу, если возникает приостановка работ по причинам произ­водственного характера.

Перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности переводимого работника. Работник может быть пе­реведен на другую работу и по иной специальности, однако близкой к специальности переводимого работника. Например, инженер может быть переведен техником, главный бухгалтер - бухгалтером и т.п. Однако при простое не допускается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы. Неквалифи­цированными работами считаются работы, не требую­щие специальных знаний, по которым не предусматривается присвоение квалификационных разрядов, например, работа уборщика, грузчика, гардеробщика и т.п.

При временном переводе в связи с простоем на ниже­оплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад), при от­казе от перевода за работником сохраняется две третьих тарифной ставки (оклада).

Если же в связи с простоем работник переведен на работу более высокой квалификации и, следовательно, более высокой оплаты, то оплата производится по выполняемой работе, а не по среднему заработку или тарифной ставке.

Перемещение

Перемещением, в отличие от перевода, признается поручение нанимателем ра­ботнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с соблюдением условий труда, обусловленных трудовым договором. При решении вопроса о пере­мещении не имеет значения тот факт, что при заключении трудового договора оговаривалось конкретное место работы работника.

Важно помнить, что перемещение подразумевает под собой смену рабочего места, а не места работы, т.к. смена места работы будет являться переводом.

Перемещение допускается как внутри структурных подразделений, так и из одного подразделения в другое, за исключением обособленного, т.к. направление работника на работу в иное обособленное структурное подразделение будет являться переводом.

Обязательным условием при перемещении в другое структурное подразделение является его расположенность в той же местности (населенном пункте), где находится подразделение, в котором ранее трудился работник. Например, если организация имеет сеть продовольственных магазинов в г. Минске и Минском районе, наниматель вправе перемещать продавца(ов), принятого(ых) на работу в г. Минске, в любой из магазинов, расположенных в пределах города. В противном случае будет иметь место перевод на работу в другую местность (ст. 30 ТК), который должен производиться с согласия работника.

В соответствии с ч. 1 ст. 31 ТК при перемещении работника должны быть сохранены условия труда, обусловленные трудовым договором. В связи с тем что законодательством не предусмотрено каких-либо исключений в данном случае, наниматель при перемещении обязан сохранить все условия трудового договора, независимо от их значимости для сторон трудового договора. В противном случае наниматель в основном будет обязан руководствоваться ст. 30 и 32 ТК.

В соответствии с ч. 3 ст. 31 ТК при перемещении не требуется согласия работника. Следовательно, отказ работника от производимого с соблюдением правил ст. 31 ТК перемещения будет являться нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом, что может повлечь за собой увольнение по п. 5 ст. 42 ТК.

Еще одним важным условием при перемещении работника является запрет перемещения работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 5 ст. 31 ТК). Отказ от такого перемещения не является нарушением трудовой дисциплины. По сложившийся судебной практике несоблюдение нанимателем принципа недопустимости перемещения работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, - абсолютное основание к признанию перемещения незаконным и восстановления работника в прежних условиях трудового договора, невыяснение данного обстоятельства судом, когда истец ссылается на него как на основание своего требования, - основание к отмене решения суда.

Согласно закону перемещение должно быть обоснова­но производственными, организационными или эконо­мическими причинами. С учетом конкретных обстоя­тельств изменение условий труда работника при переме­щении может быть признано незаконным, если будет ус­тановлено, что такие причины отсутствуют, а перемеще­ние произведено с целью передвинуть неугодного работ­ника на другое рабочее место с худшими условиями тру­да, с изменением заработной платы и т.д. В таких случаях на нанимателя возлагается обязанность восстановить ра­ботника на прежнем рабочем месте.

Таким образом, можно определить ряд юридически значимых действий, которые необходимо выполнить уполномоченному должностному лицу нанимателя при перемещении работника:

1. Обосновать перемещение производственными, организационными или экономическими причинами.

2. Определить, не является ли другое структурное подразделение, в которое планируется переместить работника, обособленным и находится ли оно в той же местности (населенном пункте), где находится подразделение, в котором ранее трудился работник.

3. Удостовериться, что конкретное наименование структурного подразделения (агрегата, механизма), в (на) котором осуществляет трудовую деятельность работник, не указано в трудовом договоре с работником.

4. Определить, не противопоказана ли работа, на которую планируется переместить работника, его состоянию здоровья.

5. Удостовериться, что перемещение производится в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором работника.

6. Помнить, что при перемещении не требуется согласия работника.

7. Помнить, что законодательством не определены обязательные максимальные или минимальные сроки перемещения.

Не стоит также забывать о том, что в случае незаконного перемещения работник подлежит восстановлению на прежнем рабочем месте с выплатой в соответствующих ситуациях среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы и привлечением виновных лиц к материальной ответственности (ст. 243 - 245 ТК).