Сроки обращения в суд для разрешения трудового спора.

Исковая давность – это установленный законом срок для защиты судом или иным компетентным органом права по иску лица, право которого нарушено.

Сроки исковой давности или порядок их исчисления не могут быть изменены по соглашению сторон.

Трудовым кодексом предусмотрено, что работники могут обращаться в суд в 3-месячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права (ст. 242 ТК). Этот срок применяется ко всем категориям трудовых споров, для которых не установлены иные сроки.

Срок, установленный законом, - это определенный срок для обращения в органы по рассмотрению трудовых споров. Этот срок не может быть ни удлинен, ни сокращен соглашением работника и нанимателя.

3-месячный срок для обращения в суд при разрешении трудового спора установлен в тех случаях, когда работник вправе обратиться в суд без обращения в КТС:

если у нанимателя, где работает работник КТС не создана;

если работник, не являющийся членом профсоюза, по своему выбору обращается в суд, а не в КТС;

по заявлению работника по вопросу применения трудового законодательства, который в соответствии с законодательством был решен нанимателем и профсоюзом в пределах предоставленных им прав;

по заявлению работника об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае либо в связи с несогласием с его содержанием.

при недействительности трудового договора, в случаях, предусмотренных ст. 22 ТК;

в других случаях непосредственного обращения работника в суд по трудовым спорам (за исключением вопросов увольнения).

По делам об увольнении предусмотрен месячный срок обращения в суд со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора, либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания с работника материального ущерба, причиненного организации, установлен срок 1 год со дня обнаружения причиненного ущерба. Этот срок исчисляется со дня, следующего за днем обнаружения ущерба, т.е. днем, когда стало известно о наличии ущерба, причиненного работником. Днем обнаружения ущерба, выявленного в результате инвентаризации материальных ценностей, при ревизии или проверке финансово – хозяйственной деятельности предприятия следует считать день подписания соответствующего акта или заключения.

Течение сроков, с которыми связывается возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений начинается на следующий день после календарной даты. Которой определено их начало. (ст. 10 ТК)

Сроки, установленные для обращения в суд, применяются и при обращении в суд прокурора или профсоюза.

10-дневный срок установлен ст. 239 ТК для обращения в суд работника или нанимателя, если они не согласны с решением КТС. Этот срок начинает течь со дня выдачи сторонам копии решения КТС.

КТС и судья не вправе отказать в принятии заявления по мотивам пропуска срока.

В случае пропуска этих сроков по уважительным причинам они могут быть восстановлены. Вопрос об уважительности причин пропуска срока для обращения в суд должен рассматриваться судом одновременно с рассмотрением исковых требований. Пропуск срока без уважительных причин является основанием для отказа в иске. Решении суда о восстановлении пропущенного срока должно быть мотивировано, и об этом указывается в резолютивной части решения.

Возбуждение и рассмотрение трудового спора.

Исковое заявление должно отвечать определенным требованиям, указанным в законе (ст. 243 ГПК). Если исковое заявление не соответствует предъявленным требованиям, судья выносит мотивированное определение об оставлении документа без движения, о чем извещает подателя документа и предоставляет ему срок для исправления недостатков. Исковое заявление о возбуждении дела судья рассматривает в течение трех дней после поступления в суд. Если отсутствуют основания для отказа в возбуждении дела (ст. 245, 246 ГПК), судья выносит определение о возбуждении дела и подготовке его к судебному разбирательству. Дела по рассмотрению трудовых споров должны рассматриваться судом не позднее одного месяца со дня принятия заявления (ст. 158 ГПК).

Круг действий, совершаемых судьей в ходе подготовки дела его к судебному разбирательству, обусловлен характером спора. Например: по делам о восстановлении на работе и о незаконном переводе судья разрешает вопрос о привлечении к делу в качестве третьего лица на стороне ответчика должностное лицо, по распоряжению которого было произведено увольнение или перевод, требует доказательства, которые могут подтвердить или опровергнуть обоснованность увольнения или перевода. Перечень конкретных процессуальных действий по подготовке дела к судебному разбирательству изложен в ст.260 – 263 ГПК, он не является исчерпывающим.

Обязанность представить доказательства по делам о разрешении трудового спора лежит на той стороне, которая ими располагает. Обычно такой стороной является наниматель.

Истец по делу вправе отказаться от иска. Ответчик вправе признать иск. Стороны могут окончить дело мировым соглашением (ст.61 ГПК).

Недопустимы лишь такие мировые соглашения, которые нарушают действующее законодательство.

Суд, рассматривая трудовой спор, решает его на основании всех имеющихся у суда материалов. Он при этом не связан предшествующим решением КТС, хотя и исследует его для установления истины по делу.

Решение суда.

По каждому трудовому спору решение суда должно быть законным и обоснованным. По общему правилу судебные решения исполняются по вступлении их в законную силу, то есть по истечении 10 дневного срока, предоставленного на обжалование вынесенного решения, или после рассмотрения дела судом кассационной инстанции, оставившим решение суда без рассмотрения. Для основных категорий дел по трудовым спорам (восстановление на работе, взыскание зарплаты) предусмотрено немедленное исполнение решений суда (ст. 313 ГПК, ст.247 ТК). Указание о немедленном исполнении решения суда не лишает стороны права обжаловать такое решение в кассационном порядке. Решение суда наниматель обязан выполнить, несмотря на несогласие с ним и обжалование в вышестоящий суд. Подача кассационной жалобы – не основание для приостановления исполнения решения о восстановлении на работе или взыскании зарплаты. Работник должен приступить к работе, с которой он был незаконно уволен или переведен, немедленно после вынесения решения.

Исполнительный лист при немедленном исполнении выдается взыскателю немедленно по вынесении судебного постановления либо по просьбе взыскателя направляется для исполнения непосредственно судом (ст.463 ГПК).

Судебные расходы.

В ч. 4 ст. 241 ТК закреплена норма об освобождении работников от судебных расходов, которые согласно ст. 114 ГПК состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

ТЕМА: Судебная практика по вопросам заключения трудового договора.

Разграничение в судебной практике правоотношений, возникающих на основании трудового договора и смежных гражданско-правовых сделок

Оспаривание в суде необоснованного отказа нанимателя в заключении трудового договора

Последствия принятия судом решения о необоснованности отказа в приеме на работу

Разграничение в судебной практике правоотношений,

Возникающих на основании трудового договора и смежных

Гражданско-правовых сделок

 

В судебной практике по трудовым делам нередко возникают вопросы с заключением трудового договора, с отграничением трудового договора от гражданско-правовых соглашений и ряд других смежных вопросов.

Трудовой договор, как известно, является основанием возникновения трудового отношения. Вместе с тем, трудовой договор является не единственным договором о выполнении работы. В гражданском праве существует целый ряд договоров, предметом которых является выполнение работ или оказание услуг: подряд, возмездное оказание услуг, поручение, выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ, урегулированные в главах 37 - 39, 49 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее - ГК).

В судебной практике встречаются дела по спорам, связанным с заключением, признанием недействительными трудовых и гражданско-правовых договоров, поэтому возникает необходимость в разграничении трудового и гражданско-правового договоров на выполнение работ.

Приведем пример из судебной практики.

Н. и К. в заявлении руководителю организации просили заключить гражданско-правовой договор на период высадки на территории организации цветов и декоративных растений, а также ухода за ними.

Руководитель организации на основании ст. 656, 662, 665 ГК, положений Указа Президента Республики Беларусь от 6 июля 2005 г. N 314 "О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам" (далее - Указ N 314), 15 апреля 2009 г. заключил с Н. и К. договор подряда в письменной форме и определил в нем, что работа по высадке цветов и декоративных растений, по уходу за ними должна быть начата 20 апреля, выполняться поэтапно и завершиться 1 ноября 2009 г. Был определен объем работы, порядок расчета, права и обязанности, а также ответственность сторон за ненадлежащее исполнение условий договора.

Подрядчики Н. и К. самостоятельно выбрали оптимальное время для работы; исполнение договорных обязательств оценивалось по результатам работы ежемесячно (стороны подписывали акты приема выполненной работы).

Через два месяца, 15 июня 2009 г., Н. и К. обратились к руководителю организации с заявлением о заключении с ними трудового договора в должности садоводов, в связи с тем что они уволились и не имеют основного места работы. Руководитель организации отказал в заключении трудового договора, ссылаясь на то, что штатным расписанием должности садоводов не предусмотрены, а других свободных вакансий нет.

Н. и К. обратились в суд с заявлением, в котором просили признать заключенный с ними договор подряда от 15 апреля 2009 г. трудовым договором.

Суд обоснованно отказал в удовлетворении требований Н. и К., поскольку с достоверностью было установлено, что между сторонами заключен гражданско-правовой договор (договор подряда), а не трудовой. При этом суд правильно отметил, что при заключении договора подряда ни для заказчика, ни для подрядчика не имеет значения, состоит ли подрядчик в трудовых отношениях с какой-либо организацией. Договор подряда может заключаться как с лицом, которое состоит в трудовых отношениях, так и с лицом, которое не имеет постоянного места работы.

Увольнение подрядчика с основного места работы не может служить основанием для понуждения к заключению трудового договора вместо договора подряда.

Трудовой договор отличается от гражданско-правового договора тем, что:

- работа по трудовому договору всегда имеет персонифицированный характер, т.е. работник сам, своим личным трудом должен выполнять работу, обусловленную договором;

- работник выполняет работу по конкретной трудовой функции, т.е. по определенной специальности, квалификации или должности;

- работник выполняет работу за плату, размер и форма которой установлены трудовым договором;

- работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у нанимателя, что предполагает регламентацию времени начала и окончания работы, продолжительности рабочего времени и времени отдыха, нормирование труда, дисциплинарную и материальную ответственность, соблюдение правил охраны труда и др.;

- наниматель наделен дисциплинарной властью в отношении работника и др.

При этом отметим, что только в рамках трудового договора законодательство наделяет нанимателя правом применять к работнику меры дисциплинарного воздействия - поощрения и взыскания.

В то же время наниматель как сторона трудового договора также обязан подчиняться требованиям трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективных договоров, соглашений, трудового договора; создавать условия, необходимые для организации работы и соблюдения дисциплины труда; выплачивать заработную плату в полном размере в установленные сроки и др.

К отличительным особенностям трудового договора следует отнести наличие стадии трудоустройства, соблюдение процедуры оформления приема на работу. Если наниматель и работник, обсудив условия трудового договора, пришли к взаимному соглашению, то составляется письменный трудовой договор, который должен содержать в качестве обязательных сведения и условия, перечисленные в части второй ст. 19 ТК.

Важный признак трудового договора - фиксация работы по трудовому договору в трудовой книжке, которую наниматель обязан вести на каждого работника, проработавшего свыше пяти дней, в случае если эта работа для него основная. Трудовая книжка относится к документам, которые наниматель обязан потребовать, а гражданин - предъявить при заключении трудового договора (ст. 26 ТК). Лицам, поступившим на работу впервые и не имеющим трудовой книжки, наниматель обязан ее выдать.

Таким образом, факт заключения трудового договора и возникшие трудовые отношения влекут определенные последствия как для работника, так и для нанимателя.

Наряду с трудовым законодательством, как уже говорилось ранее, отношения между физическими и юридическими лицами при выполнении работ могут регулироваться и нормами гражданского законодательства.

Гражданско-правовой договор в сфере труда заключается, как правило, когда в штатном расписании не предусмотрена должность для выполнения данной работы, а также когда работа не является характерной и постоянной для организации, нуждающейся в ее выполнении.

К числу гражданско-правовых договоров, регулирующих отношения, сопряженные с осуществлением трудовых функций, следует отнести предусмотренные ГК договоры подряда, перевозки, поручения, возмездного оказания услуг, выполнения научно-исследовательских, опытно-конструкторских, технологических работ.

Предмет гражданско-правового договора - точно зафиксированный в договоре конечный результат труда (построенное или отремонтированное здание, перевезенный груз, оказанная услуга, выполненная работа и др.).

По гражданско-правовому договору наименование и правовое положение сторон различаются в зависимости от вида договора. Стороны трудового договора - работник и наниматель. Работник - это лицо, осуществляющее работу, услуги, создающее объект интеллектуальной собственности (подрядчик, исполнитель, перевозчик, автор и др.); наниматель - заказчик, отправитель, клиент и др.

Условия гражданско-правового договора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание условия предусмотрено законодательством. При этом исполнитель сам выбирает способы выполнения задания, если иное не указано в договоре.

На практике иногда возникают споры о признании гражданско-правового договора трудовым и понуждении нанимателя к заключению трудового договора.

Рассмотрим пример из судебной практики.

В заявлении суду Л. и Т. указали, что в 2008 - 2009 годах работали сторожами в ОАО, с ними были заключены договоры подряда, которые предусматривали выполнение работ по охране объекта посменно по установленному графику с оплатой фактически отработанного времени.

Исходя из характера сложившихся отношений, истцы полагали, что они работают сторожами по трудовому договору, и просили ответчика предоставить им краткосрочный отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам.

Ответчик отказал в предоставлении отпуска, мотивируя отказ тем, что заключен не трудовой, а гражданско-правовой договор. Истцы обратились в суд с иском о признании договоров подряда трудовыми договорами и о понуждении нанимателя к их заключению.

При рассмотрении дела суд установил, что отношения, которые сложились между сторонами, фактически соответствовали трудовым, а не гражданско-правовым отношениям.

В качестве доказательств суду были представлены графики работы сторожей; табели учета рабочего времени с пятидневной рабочей неделей, двумя выходными днями, установленным количеством отработанных часов в месяц; лицевые счета о выплате заработной платы; справки о выплате отпускных.

Руководитель организации в судебном заседании не отрицал, что Л. и Т. подчинялись правилам внутреннего трудового распорядка, работали по графику с двумя выходными днями. Договоры подряда были заключены с ними потому, что установленный лимит на охранную деятельность не позволял содержать необходимое количество сторожей.

При наличии таких обстоятельств суд обоснованно признал договоры подряда трудовыми и понудил нанимателя к их заключению.

Следует отметить, что если отсутствуют доказательства, подтверждающие сложившиеся трудовые отношения, то при рассмотрении таких споров необходимо исходить из волеизъявления сторон, содержания договора, в том числе наличия в нем существенных условий, предусмотренных Указом N 314, и в зависимости от этого разрешать спор.

Кроме того, следует учитывать, что при заключении гражданско-правового договора граждане, выполняющие работу (подрядчики), не должны подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, принятым в организации, но в то же время согласно подп. 1.4 п. 1 Указа N 314 обязаны:

- соблюдать инструкции, правила и другие нормативные правовые акты, устанавливающие требования к безопасным условиям выполнения работ, оказания услуг и создания объектов интеллектуальной собственности, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правила поведения на территории, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях организации;

- использовать средства индивидуальной защиты;

- проходить подготовку (обучение), инструктаж, повышение квалификации, проверку знаний по вопросам безопасных условий выполнения работ, оказания услуг и создания объектов интеллектуальной собственности и медицинские осмотры.

Следует иметь в виду, что как трудовой, так и гражданско-правовой договор может быть признан недействительным по различным основаниям. Так, гражданско-правовые договоры могут быть признаны недействительными по основаниям ст. 167 - 182 ГК, а трудовые договоры - по основаниям ст. 22 ТК. При этом недействительность трудового договора является новеллой ТК.

Договоры гражданско-правового характера могут заключаться по поводу любой работы, в том числе выполняемой штатными работниками. Но такая практика не должна иметь в организации массового и постоянного характера и целесообразна, когда необходимо заключить на короткий срок договор и определить конкретные результаты работ. Если же работу можно поручить штатным работникам с заключением договора совместительства или установить доплату за совмещение профессий, то заключение гражданско-правового договора нежелательно, поскольку на исполнителя работы в этом случае не распространяются правила внутреннего трудового распорядка, социальные льготы и др.

Безусловно, при решении вопроса о том, какой договор должен быть заключен - трудовой или гражданско-правовой, следует исходить из желаемого характера предстоящих отношений.

См. таблицу